Файл: Понятие, цели и задачи кадровой стратегии..pdf

приведенные выше следует установить размеры

• фиксированная одного рабочего продавца-консультанта и с районного составит 845 за смену, старшего - рублей, старшего - 975
• фиксированная процента дневной выручки составит 0,15%;
• рублей каждый эффективности сотрудника.

Для системы премирования предлагается разработать показатели для оценки работы

1. Показатели эффективности вида:
   1. Скромный отсутствие на отсутствие видимых
   2. Аккуратный маникюр, длинных допускается лака для па оттенков, и руки.
   3. Чистые волосы естественного
   4. Чистый халат, манжеты, отсутствие одежды, приятный допускается использование
   5. Чистая обувь ярких цветов закрытым
2. Эффективность работе с при выборе
   1. Этика доброжелательная
   2. Умение построить
   3. Умение работать сомнениями возражениями
   4. Умение завершить
   5. Деликатно попрощаться покупателем.

Эффективность работе с

1. Знание товара.
2. свойств и его использования.
3. ориентироваться на пространстве.
4. ориентироваться складе товаров.
5. со сроками товаров.

Таким образом, максимальная премия продавца-консультанта может составить 3000 рублей. Для этого сотрудник должен отработать 15 смен (если работник отработал меньше, премия рассчитывается пропорционально отработанному времени) и на протяжении всего времени соответствовать разработанным показателям эффективности. Ответственным за контроль соответствия назначается заведующая магазином. Вносить корректировки могут управляющий и директор.

Разработанная система премирования продавцов включает в себе дифференциацию заработной платы между опытными продавцами и начинающими в пункте эффективности работы с товаром. Результат по этому пункту вычисляется по средствам проведения аттестации. Новому сотруднику потребуется определенное количество времени, чтобы соответствовать данным показателям, поэтому премия по ним на начальном этапе начисляться не будет.

В случае однократного несоответствия показателю эффективности, сотрудник лишается 50% премии за соответствующий пункт, во второй раз - 100%. В следующий раз премия за данный показатель будет начислена только после 15 отработанных смен без претензий заведующей к данному показателю.

Для системы кассира разработаны показатели оценки деятельности:

1. эффективности вида:
   1. Скромный отсутствие пирсинга лице, видимых чистые собранные естественного цвета.
   2. маникюр, длинных допускается использование для ногтей а оттенков, и ухоженные
   3. Чистый рабочий чистые отсутствие одежды, приятный допускается разумное парфюма.
2. обслуживания
   1. Этика общения, улыбка.
   2. Знание обслуживания и карт, информирование об условиях.
   3. обслуживания по чеков за
3. Эффективность рабочего
   1. Порядок рабочем (чистота, отсутствие бумаг и предметов).
4. на месте достаточного упаковочных пакетов.
5. на месте и подарочных

Таким образом, премия кассира составить рублей. за контроль кассира показателям назначается магазином

Кроме предлагается ввести нематериальной мотивации. выходе магазина разместить магнитную с фотографиями и кнопки. выходе из покупатель может кнопку фотографией или кассира. ему понравился обслуживания. результатам на той магнитной доске выявлен продавец- и кассир. покупателей будет с показателями

Таким образом, анализ кадровой стратегии ООО «Квартет» показал, что реализуемая кадровая стратегия в ООО «Квартет» в полной мере соответствует лишь двум критериям эффективности из шести. В первую очередь для совершенствования кадровой стратегии в ООО «Квартет» необходимо решить проблему отсутствия системы оценки деятельности персонала и проблему неэффективной системы стимулирования, которая не ведет к росту производительности труда персонала. Целесообразно связать разработку новой системы оплаты труда с разработкой системы оценки эффективности деятельности персонала.

Разработанная система труда и показателей оценки деятельности предполагает заинтересованность сотрудника общем результате путем вовлечения в деятельности Расчет заработной сотрудников, исходя количества качества позволит повысить труда каждого это к объема выручки продаж и прибыли, а также повысит эффективность кадровой стратегии предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты формирования кадровой стратегии предприятия.

Под кадровой стратегией понимают совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими управленческие решения на предприятии, и ориентированными на долгосрочные целевые установки.

Фундаментальной целью кадровой стратегии является создание стратегической способности организации - посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Кадровая стратегия может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том и в другом случае кадровая стратегия ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии).

Разработка кадровой стратегии должна проходить в несколько этапов. На первом этапе изучаются и анализируются данные о стратегических целях и задачах компании, профессиональном и личностном потенциале персонала. На последующих этапах проводится диагностика, делаются выводы и рекомендации, составляется план действий, на основании которого планируются трудовые ресурсы и выгоды от их использования в соответствии с разработанной стратегией.

Дальнейшая работа по мониторингу и совершенствованию кадровой стратегии должна проводиться постоянно. Практика деятельности организаций показывает, что принципиальная смена стратегических ориентиров должна следовать с интервалами не менее 5-6 лет.

Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «Квартет», который представляет собой предприятие, осуществляющее торговлю продуктами (продуктовый магазин).

Анализ кадровой стратегии предприятия показал, что для магазина «Квартет» больше присущи концепции «управления человеком» и концепция «управления человеческими ресурсами», так как коллектив магазина работает в одной команде у них одна цель являющаяся рычагом власти это получение прибыли (деньги), продвижение товара до потребителя, обслуживание клиента. Управленческая форма - коллективистская, рыночная. Главный рычаг управления - это деньги, которые являются материальным стимулом для персонала.

Анализ текучести кадров позволяет прийти к выводу о том, что более 80% уволившихся по собственной инициативе недовольны уровнем заработной платы и её организацией. В 2016 г. наблюдается негативный факт превышения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что привело к перерасходу ФЗП.

Анализ кадровой стратегии ООО «Квартет» показал, что реализуемая кадровая стратегия в ООО «Квартет» в полной мере соответствует лишь двум критериям эффективности из шести. В первую очередь для совершенствования кадровой стратегии в ООО «Квартет» необходимо решить проблему отсутствия системы оценки деятельности персонала и проблему неэффективной системы стимулирования, которая не ведет к росту производительности труда персонала. Целесообразно связать разработку новой системы оплаты труда с разработкой системы оценки эффективности деятельности персонала.

На основании этого было предложено совершенствование действующей системы оплаты труда, в частности, введение премиальной системы для заведующей магазином и администраторов торгового зала, при этом условия премирования были разработаны с учетом должностных обязанностей. Рекомендуемой для внедрения системой оплаты труда продавцов стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей оценки эффективности деятельности персонала.

Предложенная система учета труда работников отвечает следующим требованиям:

- оплата труда работников осуществляется в соответствии с качеством, количеством и результатами труда и соответствует рыночной стоимости рабочей силы;

- наличие разработанной системы оценки деятельности сотрудников;

- оказание стимулирующего воздействия на сотрудников;

- обеспечение работодателю в процессе хозяйственной деятельности экономического результата, позволяющего покрыть расходы и получить прибыль.

Разработанная система оплаты труда связывает результат труда сотрудников с его оплатой. Расчет заработной сотрудников, исходя количества качества позволит повысить труда каждого это к объема выручки продаж и прибыли, а также повысит эффективность стратегии управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2015. – 327 с.
2. Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. Совершенствование кадровой политики в условиях корпоративного социального партнерства. Новые перспективы развития экономических наук: инновации и риски. Материалы XXII международной научно-практической конференции для студентов, аспирантов и молодых ученых. - 2014. - С. 25-27.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 2014. – 516 с.
4. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики / А.Г. Воронин. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 427 с.
5. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. – М.: ГУ-ВШЭ, 2015. – 361 с.
6. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 322 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. – 4-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 2016. – 278 с.
8. Кибанов А.Я. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2016. - № 1. - С. 23-25.
9. Маслова В.М. Управление персоналом: ученик и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Юрайт», 2014. – 356 с.
10. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. – СПб.: Питер, 2015. – 486 с.
11. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – 342 с.
12. Мунин Г.Б. и др. Управление современным гостиничным комплексом: учебное пособие: под общ. ред. Дорогунцова С. Л. – К.: Лира-К, 2015. – 263 с.
13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 512 с.
14. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Ю.Г. Одегов. – М.: РЭА, 2014. – 329 с.
15. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 584 с.
16. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., 2014. – 377 с.
17. Шмелева А.Н. Оценка эффективности управления предприятиями: монография / А.Н. Шмелева. – Пенза: Информационно-издательский центр ПГУ, 2016. – 328 с.
18. Экономика труда / Под ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина - М.: Юрист, 2014. – 515 с.
19. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2016. – 358 с.
20. Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Н.Г. Яковлева, Б.М. Герасимов, В.Г. Чумак. – М.: Феникс, 2014. – 336 с.