Файл: Понятие, цели и задачи кадровой стратегии..pdf

Источник: составлено автором

В 2016 г. число принятых работников составляло 15 человек, что на 7 человек больше, чем в 2015 г. и на 9 человек больше, чем в 2014 г. Число выбывших в 2016 г. составляло 7 человек, что на 1 человека меньше, чем в 2015 г.

Анализ табл. 11 показал, что текучесть кадров возросла в 2015 году по сравнению с 2014 годом и значительно сократилась в 2016 году по причине роста среднесписочной численности персонала и сокращения количества выбывших работников.

Основная причина увольнения работников – по собственной инициативе, причем самая значительная причина – неудовлетворённость уровнем заработной платы, в динамике возрастает численность уволившихся по причине недостаточности заработной платы.

Таким образом, анализ текучести кадров позволяет прийти к выводу о том, что более 80% уволившихся по собственной инициативе недовольны уровнем заработной платы и её организацией.

Производительность труда должна опережать рост заработной платы - это главное условие развития любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эффективности деятельности. [19; с. 126]

Чтобы определить фактическое соотношение динамики роста средней производительности труда и средней заработной платы в ООО «Квартет» составим и проанализируем табл. 12.

Таблица 12

Расчет средней производительности труда и средней заработной платы

Источник: составлено автором

В динамике наблюдается неуклонный рост как товарооборота, так и фонда заработной платы. Причем в 2015 г. темпы роста товарооборота превышали темп роста ФЗП, (102,41% и 105,49% соответственно), то в 2016 г. темпы роста ФЗП превышают темпы роста товарооборота (114,00% и 126,87% соответственно). Вследствие этого в 2015 г. удельный вес ФЗП в товарообороте сократился до 4,46%, а в 2016 г. возрос до 4,96%.

Численность персонала в 2016 г. возрастает на 8 чел., в связи с опережающими темпами роста численности работников над темпами роста товарооборота, производительность труда работников магазина в 2016 г. сокращается на 349,07 тыс. руб. / чел. В динамике наблюдается устойчивый рост средней заработной платы. Таблица наглядно демонстрирует опережающий рост производительности труда до 3% в 2015 году, а в 2016 году опережающий рост заработной платы на 10,16 пункта.

Таким образом, в 2016 г. наблюдается негативный факт превышения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что привело к перерасходу ФЗП.

Проанализируем, как в ООО «Квартет» реализуется кадровая стратегия, с точки зрения ее соответствия критериям эффективности:

1. Взаимосвязь со стратегией развития предприятия. Стратегия развития ООО «Квартет» в условиях кризиса и высокой конкуренции – стратегия прибыльности.

В центре внимания такой стратегии – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита͵ действует обширная система различного рода процедурных правил.

Для достижения такой цели система управления в области кадровой стратегии должна ориентироваться на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне закрепленности работников.

Вознаграждения персонала для достижения такой цели должны быть основаны на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная.

В нашем случае кадровая стратегия не совсем соответствует стратегии развития организации, т.к. отсутствуют критерии оценки персонала, продуманная система вознаграждения, которая была бы связана с результатами деятельности персонала.

Налицо явное несоответствие кадровой стратегии стратегии развития предприятия.

2. Гибкость. Интересы персонала в организации часто не учитываются. В первую очередь это касается отсутствия повышения заработной платы (кроме жестко регламентированных доплат) и перегруженности менеджера по персоналу. Кроме того, в учреждении отсутствует единая корпоративная культура. Т.е. фактор стабильности в кадровой стратегии не учтен.

Динамичность кадровой стратегии подразумевает корректировку в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Этот фактор также не учитывается, т.к. отсутствует взаимосвязь со стратегией развития предприятия, кадровая стратегия как бы «не успевает» за изменяющими требованиями и тенденциями.

3. Экономическая обоснованность. Предполагает учет реальных финансовых возможностей предприятия. Этот фактор учитывается.

4. Обеспечение индивидуального подхода к работникам. Фактор не учитывается. Интересы работников зачастую приносятся в жертву интересам предприятия. Отсутствует корпоративная культура, персонал плохо информирован о работе и стратегических целях предприятия. К сотрудникам повсеместно применяется формальный подход, что противоречит принципам управления человеческими ресурсами. Основным фактором здесь также является крайняя перегруженность менеджера по персоналу и неспособность в полной мере отвечать своим должностным обязанностям. Функции кадровой стратегии регламентированы, набор, отбор и прием персонала осуществляется достаточно эффективно, мероприятия по адаптации проводятся. Однако, контроля за тем, как все это реализуется на практике, фактически нет.

5. Обоснованный способ реализации кадровой стратегии. Требование выполняется. На предприятии реализуется открытый способ кадровой стратегии, что соответствует виду деятельности предприятия и отвечает его запросам в персонале.

6. Соответствие активному типу кадровой стратегии. На сегодняшний день тип реализуемой кадровой стратегии можно назвать пассивным, т.к. руководство не имеет программы действий в отношении персонала, отсутствует прогноз кадровых потребностей, не проводится диагностика кадровой ситуации. Таким образом, данное требование не выполняется (табл. 13).

Таблица 13

Оценка эффективности кадровой стратегии ООО «Квартет»

Источник: составлено автором

Таким образом, реализуемая кадровая стратегия в ООО «Квартет» в полной мере соответствует лишь двум критериям эффективности из шести.

2.3.Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Квартет»

Таким образом, в первую очередь для совершенствования кадровой стратегии в ООО «Квартет» необходимо решить проблему отсутствия системы оценки деятельности персонала и проблему неэффективной системы стимулирования, которая не ведет к росту производительности труда персонала. Целесообразно связать разработку новой системы оплаты труда с разработкой системы оценки эффективности деятельности персонала. Разработку системы труда предлагается осуществить для участвующего в контакте покупателями, способного повлиять принятие покупательских т.е. продавцов- и кассиров. сотрудников предполагается существующую разработав премирования, основанную ежемесячном результате выручки продаж.

расчете премии будет применена система т.е. оператора будет 60% от заведующей . заведующей зависит суммы выручки магазина месяц представлено в 14.

14

премирования и оператора ООО «Квартет»

Источник: составлено автором

Администраторам магазина «Квартет» будет введена по инвентаризации Если сумма товара не 1000 премия составит 5000 если недостача 1000 5000 - премия рублей, при товара сумму 5000 рублей премия не Окладная также изменению. Вместо оклада предполагается стоимость отработанной которая составит рубль с районного

Выбранной внедрения системой труда продавцов- стала система стимулирующая продажи премиальная система основанная расчете показателей эффективности.

система оплаты определенный базовой но не минимальной заработной и выплату виде фиксированного выручки от товара. того, внедрение премиальных

Таким образом, ООО «Квартет» предлагается система труда продавцов-консультантов кассиров:

• часть виде фиксированной одного рабочего для и
• комиссионная выплата виде фиксированного от выручки
• премиальная часть расчета основных эффективности сотрудника.

В организационной ООО «Квартет» разделения кассирами продавцами-консультантами, продавцы функция кассиров порядке Это совсем верно, требования к должностям и разделить сотрудников должностям и коэффициенты расчета выплат по критериям, в от должности.

коснутся и работы продавцов кассиров, в причинах увольнения, ссылались также тяжелый работы.

график работы и кассиров состоять двух десятичасовых смен двух выходных. количество часов неделю будет 34,7, это выходит рамки рабочего времени, ТК РФ. усиления персонала, и кассирам будет предложено ть работы . Продавцы кассиры могут количество и дней, кто-то работать по один выходной, три рабочих/два и т.д.

Главное требование графику:

• продавца-консультанта в отделе;
• обязательное в старшего или его
• количество рабочих не превышать рабочее время, ТК РФ;
• количество должно не менее в месяц.

Возможность самостоятельно расписание позволяет работать удобном них режиме является фактором мотивации. шаг, одной стороны, повлиять на в Каждый видит свою желающий заработать конкретном - взять больше смен, нуждающийся отдыхе выходные С другой это позволяет проблему графика, причиной многих

В настоящее время в ООО «Квартет» плата с учетом коэффициента составляет рублей месяц. стоимость труда составляет от до рублей, от 13000 20000 рублей, зависимости вида продукции.

Поскольку ООО «Квартет» было разделения продавцов и на первоначальном разработки оплаты не следует дифференцировать заработную между должностями, будет разработать показатели эффективности для системы.