Файл: Понятие, цели и задачи кадровой стратегии..pdf

Источник: Кибанов А.Я. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2016. - № 1. - С. 23-25.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, ᴛ.ᴇ. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане — документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.). [14; с. 151]

Разработка кадровой стратегии должна проходить в несколько этапов (табл. 3).

На первом этапе изучаются и анализируются данные о стратегических целях и задачах компании, профессиональном и личностном потенциале персонала. На последующих этапах проводится диагностика, делаются выводы и рекомендации, составляется план действий, на основании которого планируются трудовые ресурсы и выгоды от их использования в соответствии с разработанной стратегией. [16; с. 103]

Разработка кадровой стратегии представляет собой настолько сложную задачу, что решить ее явно не под силу отдельным лицам. Предпочтение должно отдаваться открыто сформулированной стратегии. Она должна быть делом не только руководства организации, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы стать реальной и эффективной. Для этого нужны усилия экспертов из разных подразделений организации. Необходимость участия в разработке кадровой стратегии большого числа компетентных лиц объясняется еще и тем, что достигнутое в результате их усилий единое понимание исходной ситуации и направлений действий должно быть принято и широко поддерживаться работниками организации. [2; с. 26]

Таблица 3

Этапы разработки и реализации кадровой стратегии

Источник: Кибанов А.Я. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2016. - № 1. - С. 25.

С этой целью, как правило, создается специальная рабочая группа, в состав которой входят сотрудники организации, занимающие руководящие должности: представитель руководства, руководитель службы управления персоналом, руководители основных структурных подразделений, а также отдельные ведущие специалисты организации.

Как вариант, можно включить в рабочую группу представителя профсоюзного органа организации, чтобы с самого начала учесть позицию профсоюза и разделить с ним общую ответственность. [2; с. 27-28]

Наконец, к разработке стратегии могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации. Будучи специалистами-экспертами, они привносят в работу знания, накопленные в ходе реализации аналогичных проектов в других организациях. В качестве координаторов они ускорили бы сам процесс разработки стратегии, что особенно важно там, где еще не накоплен достаточный опыт реализации подобной работы.

Однако общее число членов рабочей группы не должно превышать 10-12 человек, так как участники группы должны тесно сотрудничать между собой «лицом к лицу». Во избежание возможного недопонимания желательно также заранее предусмотреть регулярное обсуждение и обмен мнениями между членами рабочей группы и руководством организации. [20; с. 115]

Основные моменты стратегии могут широко обсуждаться в коллективе, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. В этой связи для успешной деятельности рабочей группы полезно систематически выявлять отношение работников к различным аспектам деятельности организации с помощью проведения регулярных опросов. Наиболее целесообразной формой таких опросов является разработка специальных анкет, письменные ответы на вопросы которых позволяют проанализировать степень удовлетворенности работой. Такие опросы позволяют составить представление о том, какие направления работы с персоналом вызывают неудовлетворенность работников и что, по возможности, следовало бы изменить или усовершенствовать. [2; с. 29]

Конечная цель деятельности рабочей группы заключается в разработке общей концепции кадровой стратегии организации и формулировании ее принципов в виде основных направлений политики управления персоналом. Вторым шагом, направленным уже на реализацию стратегии, является подробное раскрытие содержания ее положений и их возможное оформление в отдельные программы, положения, порядки, процедуры и т.п. [16; с. 94-95]

Дальнейшая работа по мониторингу и совершенствованию кадровой стратегии должна проводиться постоянно. Практика деятельности организаций показывает, что принципиальная смена стратегических ориентиров должна следовать с интервалами не менее 5-6 лет.

Реализация кадровой стратегии является важной стадией процесса стратегического управления. [16; с. 96]

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи: [16; с. 96]

- во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем чтобы их относительная значимость соответствовала той кадровой стратегии, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

- во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;

- в-третьих, это выбор крайне важного и соответствующего кадровой стратегии стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации кадровой стратегии во многом зависит от этого. [16; с. 96-97]

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. [15; с. 127]

1.3.Критерии и методы оценки кадровой стратегии организации.

Проанализировав учебную литературу, можно выделить две основные концепции оценки эффективности кадровой стратегии предприятия.

Первая концепция заключается в том, что эффективность системы управления персоналом исходит из объединения производства и управления. Вторая концепция заключается в том, что высокая эффективность системы управления персоналом воздействует на общую эффективность функционирования предприятия. Основными группами критериев для оценки кадровой стратегии предприятия выступают: качественные, количественные и комбинированные.

Биляцкий М.П. предлагает достаточно удобную таблицу взаимосвязи целей и методов исследования кадровой стратегии (табл. 4). [1; с. 112]

Таблица 4

Взаимосвязь целей и методов исследования кадровой стратегии

Источник: Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2015. – с. 112.

Современная проблема практически каждого предприятия в области оценки эффективности управления персоналом заключается в том, что вложение средств в развитие и содержание персонала рассматриваются как издержки, а не как инвестиции, приносящие положительный эффект. [1; с. 113]

Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют в себе сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их содержание и отчисления на социальные нужды работников, а также результаты его социально-экономической деятельности, можно определить такие важные показатели как рентабельность персонала, производительность труда и прочее.

При проведении оценки эффективности кадровой стратегии предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для чего конкретно будут использоваться результаты оценки. После определения цели оценки, необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет осуществляться оценка системы.

На современном этапе, при оценке экономической эффективности кадровой стратегии, сквозным для всех предприятий является показатель среднегодовой выработки на одного работника. Расчет этого показателя осуществляется посредством деления среднегодового объема реализации услуг на среднесписочную численность персонала. [2; с. 27]

Для оценки социальной эффективности кадровой стратегии общепринято используют коэффициент текучести. Расчет производится как отношение численности работников, уволенных по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности персонала.

Маслова В.М. предлагает производить оценку кадровой стратегии по трем позициям:

• оценка организации управленческого труда;
• анализ технологии управления персоналом;
• анализ качества управления персоналом. [9; с. 132]

В пределах первой позиции анализируются методы и формы взаимодействия объектов управления с управленческими работниками. Тут подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот предприятия.

Существует множество подходов в определении эффективности кадровой стратегии, например, Валькович О.Н. предлагает производить данную оценку в два подхода:

• прямая оценка, как учет результатов труда;
• косвенная оценка, как анализ деловых качеств работника. [2; с. 31]

Воронин А.Г. отмечает, что оценка результатов деятельности превращается в один из ведущих инструментов развития трудового коллектива и являются основной составляющей стиля руководства современного менеджера. Оценку необходимо проводить за счет сбора информации о эффективности работы каждого сотрудника и передачи ее подчиненным с целью повышения производительности труда. [4; с. 57]