Файл: Понятие, цели и задачи кадровой стратегии..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегии существуют на разных уровнях организации. Помимо общей корпоративной стратегии, в организации существует целый ряд функциональных стратегий в таких сферах, как финансы, маркетинг, персонал, производство и информационные технологии. Все они отражают жизненно важные направления деятельности организации.

Кадровая стратегия, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является сейчас ключевой функциональной стратегией организации. Одна из особенностей современной российской ситуации заключается в том, что кадровая стратегия все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что в подавляющем большинстве случаев начать любые сколько-нибудь значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора.

По мнению ведущих специалистов в области менеджмента (Виханского О.С., Егоршина А.П., Масловой В.М.), первичная основа и главное богатство любой современной организации — это работающие в ней люди. В современных условиях создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является для нее (организации) главным фактором успеха в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе. Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать.

Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей. Кадровая стратегия, таким образом, должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития.

Таким образом, тема курсовой работы является достаточно актуальной для любого предприятия.

Целью работы выступило изучение места и значения кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией, а также совершенствование кадровой стратегии на примере ООО «Квартет».

В соответствии с поставленной целью задачами работы являются:

- рассмотрение теоретических аспектов формирования кадровой стратегии и ее смета в стратегическом управлении организацией;

- проведение анализа кадровой стратегии на примере ООО «Квартет»;

- поиск приоритетных направлений совершенствования кадровой стратегии ООО «Квартет».

Объектом курсовой работы выступает стратегическое управление.

Предметом курсовой работы выступает кадровая стратегия организации.

Для написания курсовой работы использовались публикации отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом и кадровой стратегии.

Современное состояние и описание роли кадровой стратегии в стратегическом управлении организацией достаточно объективно отражены в публикациях Минцберга Г., Виханского О.С., Егоршина А.П., Масловой В.М., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Одегова Ю.Г.

1.Теоретические основы формирования кадровой стратегии

1.1.Понятие, цели и задачи кадровой стратегии как части стратегии управления организацией.

Понятие «стратегия», будучи изначально сугубо военным термином (греч. strategia, stratos - войско, ago - веду), со временем значительно расширило свое значение. Приведем современное толкование данного термина. Итак, стратегия - это планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей. [12, с. 102]

Исходя из этого стратегия управления организацией - сфера управленческой деятельности, состоящая в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации; программа действий, определяющая развитие организации и соответствующее этому развитию управление. Существует достаточно много видов стратегий управления организацией. [6, с. 12]

Изначально различные виды стратегии управления организацией имели отношение преимущественно к видам внешней сферы деятельности организации, таким как государство, сбыт продукции, конкуренция и т.п., а не внутренней (структура организации, управление персоналом, корпоративная культура). И только в конце 80-х годов прошлого века появился новый подход к данному понятию, который, не отменяя предыдущих ориентиров, уточнил следующие вещи: [6, с. 13]

• в стратегии управления важны все составляющие - и разработка и внедрение, т.к. на этапе внедрения могут возникнуть новые факторы, которые в значительной степени повлияют на результаты;
• стратеги управления имеет отношение не только к внешним, но и к внутренним факторам деятельности организации и, прежде всего, к человеческим ресурсам, которые сильно влияют на реализацию выработанной стратегии и имеют собственный стратегический статус;
• стратегия управления организацией - это процесс, который отражает управленческую философию руководства организации.

С этого времени в передовых компаниях стали разрабатываться кадровые стратегии, т.е. совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих проанализировать, оценить и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. При этом кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и достижения поставленных целей. [13, с. 27]

Анализ литературы показывает, что под кадровой стратегией российские и зарубежные авторы понимают следующее:

а) устойчивую схему спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей; [10; с. 89]

б) совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими управленческие решения на предприятии, и ориентированными на долгосрочные целевые установки;

в) все действия, влияющие на поведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации; [11; с. 112]

г) разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающее стратегические задачи организации, и ресурсные возможности; [7; с. 167]

д) подсистему стратегии организации, представленную в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации в целях обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества; [5; с. 97]

е) совокупность принципов и правил управления персоналом, позволяющую достигнуть установленных целей организации; [3; с. 138]

ж) программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. [1; с. 164]

В отношении некоторых черт кадровой стратегии царит единодушие:

1. Кадровая стратегия выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом.

2. Цели управления персоналом являются частью организационных целей. Таким образом, кадровая стратегия является частью общей стратегии организации и следствием перспективного планирования ее хозяйственной деятельности.

Основной фокус кадровой стратегии лежит на конкретных намерениях организации относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов, очерченных этой стратегией, включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии управления организацией. Стратегическое управление персоналом предполагает, что направления и цели кадровой стратегии организации будут определяться в процессе разработки общей стратегии управления организацией. Минцберг Г. и Альстрэнд Б. отмечают, что кадровая стратегия исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятию справедливости. [10; с. 91]

3. Кадровая стратегия носит долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется ее нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время. [10; с. 92]

Таким образом, фундаментальной целью кадровой стратегии является создание стратегической способности организации - посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Задачи некоторых составляющих кадровой стратегии в условиях стратегического, тактического и оперативного управления представлены в табл. 1.

Таблица 1

Задачи базовых составляющих кадровой стратегии в условиях стратегического, тактического и оперативного управления [3; с. 140]

Источник: Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 2014. - С. 140.

Стратегия в области персонала должна способствовать усилению возможностей организации противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения как целей организации, так и работников. [3; с. 141]

1.2.Этапы разработки и реализации кадровой стратегии и ее взаимосвязь со стратегией развития организации.

Кадровая стратегия может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том и в другом случае кадровая стратегия ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии организации и кадровой стратегии (с ее составляющими) показана в табл. 2.

Таблица 2

Взаимосвязь стратегии организации и кадровой стратегии