Файл: Понятие, цели и задачи кадровой стратегии..pdf

Источник: составлено автором

Из табл. 7 можно сделать вывод, что доля сотрудников с максимальным стажем работы свыше 5 лет за исследуемый период сократилась с 23,33% до 13,16%. В тоже время происходит постоянный рост доли неопытных работников со стажем работы до 1 года с 16,67% до 23,68% по причинам, связанным с организацией и оплатой труда. Положительной тенденцией является значительный рост доли работников со стажем от 2 до 3 лет с 10% до 26,32%. Можно отметить, что значительная часть персонала предприятия постоянна.

Далее проанализируем структуру персонала по уровню образования. Данные представим в табл. 8.

Таблица 8

Структура персонала по уровню образования за 2014-2016 годы

Источник: составлено автором

Анализ структуры персонала по уровню образования позволяет сделать вывод, что основная доля работников предприятия имеет общее среднее образование (в 2016 г. это 50% от общей численности), также значительна доля работников со средним специальным образованием.

Количество лиц с высшим образованием остаётся неизменным – три человека (заведующая магазином, администратор, старший продавец). В целом, можно сделать вывод, что общий уровень образования персонала предприятия низкий, т.к. половину составляют люди, имеющие лишь общее среднее образование.

2.2.Анализ кадровой стратегии ООО «Квартет»

Система управления кадрами состоит из двух подсистем: управляющей и управляемой. К управляющей подсистеме относятся руководители различных уровней. [17; с. 88]

В рассматриваемой организации к этой подсистеме относятся руководители соответствующих уровней.

1 уровень - генеральный директор;

2 уровень - коммерческий директор, заместитель директора по общим вопросам;

3 уровень - бухгалтерия, начальник транспортного цеха, начальник отдела закупок.

Связующим звеном уровней с исполнителями (управляемой подсистемы) является третий уровень. К управляемой подсистеме относятся непосредственные исполнители соответствующих заданий. В ООО «Квартет» к управляемой подсистеме относятся: продавцы, контролёры зала, кассиры, грузчики.

Руководство предприятия учитывает качественные и количественные характеристики рабочего места: кадровые данные; опыт работника; профессионализм; личностные качества; психология личности; здоровье; уровень квалификации; хобби; вредные привычки и недостатки; социальные блага; социальные гарантии и т.д.

Проанализируем в таблице 9 применяемые методы управления персоналом.

Организационно–распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

Таблица 9

Применяемые методы управления кадрами в ООО «Квартет»

Источник: составлено автором

Экономическим методам в управлении ООО «Квартет» отводится центральное место. Это обусловлено, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Экономические методы управления представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение структурных единиц и самофинансирование организации.

В ООО «Квартет» применяются две основные формы оплаты труда: почасовая и фиксированная ставка. При первом варианте человеку платят за отработанные часы: работник, приходя на работу, отмечает время своего прихода, а по окончании смены – время ухода. Количество часов умножается на почасовую ставку - и полученная в результате такого подсчета сумма заработной платы выплачивается работнику. Если же человек трудится на фиксированной ставке, то его доходы фиксированы и от отработанных часов не зависят. Как правило, на фиксированной ставке трудится административно-управленческий персонал (заведующая магазином, администратор).

Данную систему оплаты труда целесообразно использовать именно для этих должностей, т.к. у них в основном ненормированный рабочий день, т.е. платить им в зависимости от отработанного времени нецелесообразно.

На почасовую же форму в ООО «Квартет» принимают работников на такие должности как: продавец; грузчик, фасовщица. Данные работники в основном работают по сменам определенное фиксированное количество часов, т.е. для них наиболее целесообразна повременная система оплаты труда.

Социально–психологические методы, представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально – психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Для ООО «Квартет» больше присущи концепции «управления человеком» и концепция «управления человеческими ресурсами», так как коллектив магазина работает в одной команде у них одна цель, являющаяся рычагом власти - это получение прибыли (деньги), продвижение товара до потребителя, обслуживание клиента.

Управленческая форма - коллективистская, рыночная. Главный рычаг управления - это деньги, которые являются материальным стимулом для персонала. Такая управленческая форма соответствует стратегии прибыльности.

Стратегия деятельности ООО «Квартет» - обеспечение стабильного функционирования, т.е. поддержание достигнутого уровня управления персоналом, и уровня прибыльности в условиях кризиса и высокой конкуренции.

Существующую кадровую стратегию ООО «Квартет» целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала в табл. 10.

Таблица 10

Фазы воспроизводства персонала

Источник: составлено автором

Данной организации по способу взаимодействия присуща открытая кадровая политика. Организация открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, с учетом опыта работы в этой или подобных организациях.

Такая кадровая политика присуща организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Кадровая политика реактивная. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, развития кризиса: возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Эффективность кадровой стратегии оценим с помощью показателей текучести кадров и эффективности их использования.

В таблице 11 проанализируем движение персонала ООО «Квартет».

Таблица 11

Динамика движения персонала ООО «Квартет», чел.