Файл: Выбор стиля руководства в организации (Понятие управления).pdf

Очевидно, наиважнейшей личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему эффективность действий в разных областях жизни организации, в частности при принятии ответственных решений, считается самостоятельность. Начальник Вологодской железной дороги обладает широтой взглядов и глобальным подходом к каждому вопросу.

Важной чертой руководителя являются коммуникативные качества. Для определения коммуникативности была использована методика самооценки коммуникативных и организаторских способностей, разработанная В. В. Синявским и Б. А. Федоришиным.

После проведения исследования был высчитан коэффициенты коммуникативных и организационных склонностей Швецова В.Б. по формулам:

(1)

где Кк – коэффициент коммуникативных склонностей;

Кх - количество совпадающих с дешифратором ответов по коммуникативным склонностям.

(2)

где Ко – коэффициент организационных склонностей;

Ох - количество совпадающих с дешифратором ответов по организационным склонностям.

Коэффициент коммуникативных склонностей был рассчитан по формуле (1): К_к=12:20=0,60.

Коэффициент организаторских склонностей был рассчитан по формуле (2): К_о =13:20=0,65.

По шкале оценок коммуникативных и организаторских склонностей Швецов В.Б. получил 3 балла, что позволяет отнести его к группе со средним уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Такие люди не теряются в новой обстановке, быстро находят свой стиль общения, постоянно стремятся стать расширить круг своих знакомых, проявляют инициативу в общении, способны принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают скорее по принуждению, а не согласно внутренним устремлениям.

Сам директор оценил свой уровень как достаточно высокий и результаты теста показали, что он имеет достаточно высокий уровень коммуникабельности. Это означает, что он умеет активно общаться, но следует больше доверять объективному показателю, чем собственному мнению. И другие тесты показали, что Швецов В.Б. достаточно общительный человек, интересный собеседник в общении с людьми, равными ему.

В ходе практического исследования также были выявлены некоторые эмоционально-волевые качества личности руководителя:

У Швецова В.Б. можно отметить как положительные свойства личности, такие как инициативность, общительность, так и отрицательные свойства (излишняя самоуверенность). На основании анализа должностной инструкции начальника следует сказать, что для него важно быть хорошим коммуникатором, обладающим рядом характерных особенностей и качеств. Тип темперамента – устойчивый сангвиник. Отличается ровностью, спокойствием, осмотрительностью, рассудительностью, оптимизмом, уравновешенностью нервно–психических процессов. Склонен к лидерству, имеет различные интеллектуальные интересы. Энергичен в установлении контактов, не изменчив в своих планах, привязанностях, не поддается случайным колебаниям настроения. На эмоциональном уровне зрелый человек, на вещи смотрит трезво и реалистично, хорошо осознает требования действительности, в необходимых условиях действует самостоятельно и независимо. Свойственны такие черты как чувство ответственности, обязательность, непоколебимость моральных устоев, смелость, решительность. Очень высоко развит контроль эмоций и поведения. Он отлично осознает социальные требования и старается аккуратно их исполнять, заботится о своей общественной репутации.

Следовательно, проводя анализ, можно утверждать, что оценка личности руководителя показывает, что у него выражены те наиважнейшие качества, которых требует от него занимаемая должность.

Далее необходимо определить стиль управления руководителя, который создается с двух сторон: со стороны характерных особенностей личности руководителя и со стороны особенности коллектива. В стиле своеобразно находят отображение потребности управляемого объекта. Исходя из этого, имеет огромнейшую значисость уловить их в применяемых формах и методах.

Для оценки эффективности каждого из стилей рассчитаем либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК), предложенный американским ученым Ренсисом Лайкертом как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя по формуле.

ЛАК = (3)

где л - сумма либеральных элементов поведения;

а - сумма авторитарных элементов поведения.

Для определения их количественной оценки практически встречающихся форм либерального и авторитарного поведения К.Вернером предложена таблица, включающую три формы авторитарного и две формы либерального поведения, придавая каждой условные, выведенные в баллах оценки.

Нормальный коэффициент может быть получен лишь из соизмерения результатов сочетаний компонентов поведения в определенных управленческих условиях. Исследования наиболее результативного сочетания разных элементов стиля руководства в разнообразных ситуациях свидетельствуют о том, что чаще всего самые лучшие результаты дает коэффициент, равный 1,9.

Исследование по данной методике показало для Швецова В.Б. суммарный показатель ЛАК, равный 1,1. Таким образом, коэффициент ЛАК для данного руководителя ниже оптимального, что свидетельствует о недостаточно эффективном стиле руководства со стороны начальника дистанции.

2.5.Предлагаемый стиль руководства.

По проведенным исследованиям можно сделать вывод, что недостатками в стиле руководства начальника Вологодской дистанции являются:

1. Неумение Швецова В.Б. общаться с подчиненными так, чтобы у сотрудников после общения с руководителем возникало желание выполнить поставленные им задачи с полной самоотдачей.

2. Преобладание элементов авторитарного стиля руководства, т.е. подавление подчиненных, нежелание считаться с их мнением, их личными способностями и качествами.

Руководителю предлагается перейти от директивного стиля руководства к демократическому согласно модели К. Левина. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

В целом, руководству организации для повышения эффективности работы необходимо предложить модель общения с подчиненными как одну из составляющих характеристик личности, основывающуюся на проведении тренинга по развитию стилей деятельности на разных этапах карьерного роста для повышения уровня социально-психологической компетентности служащих и развития у них умений на каждом этапе карьеры.

В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.

Совершенствование стиля управления предполагает выполнение нескольких обязательных правил.

1. Руководитель выполняет свои функции наиболее эффективно в том случае, если он признанный, а не только формальный лидер коллектива и его отличают: гибкость мышления, позволяющая ему выбирать стиль руководства, отвечающий современным требованиям; честность по отношению к подчиненным; умение ориентироваться в обстановке (рыночных условиях); стремление повышать эффективность своей организации. Стиль руководства характеризует соотношение между властью руководителя и степенью той свободы, которой пользуется члены коллектива при выработке решений. Поэтому необходимо переходить к демократическому стилю руководства, чему способствуют предложенные методики занятий с руководителями.

2. Создание хорошего психологического настроя в коллективе способствует повышению рентабельности использования персонала, т.е. позволяет при тех же количественных трудовых ресурсах повышать результаты производственно-хозяйственной деятельности организации.

3. Внедрение рациональной системы морального стимулирования способствует заинтересованности сотрудников организации в повышении эффективности деятельности.

На втором этапе исследования были использованы тренинговые занятия для руководителей, целью которых было сформировать умение создать условия, вызывающие положительные изменения коллектива, сближение коллектива, его сплоченность для достижения цели.

Третий этап – это второе исследование по тем же методикам, что и в первом эксперименте. Результаты исследования в баллах на конец исследования по методике 1 представлены на рисунках в Приложении 3.

По самооценке в коллективе согласие 66%, дружелюбие 66%, занимательность работы 60%, удовлетворенность работой 71%, взаимная поддержка 67%, увлеченность работой 52%, продуктивность 55%, успешность 40%, теплота в общении 60%, сотрудничество 59%. Таким образом, уровень формирования стиля руководства на конец исследования равен: высокий - 5%; средний - 95%: низкий - 0%.

Таблица 3.5

Уровень формирования стиля руководства в динамике

Далее по методике 2 провели определение стиля руководства на конец эксперимента, результаты приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Преобладающий стиль руководства

Анализ таблицы показал, что на конец исследования подавляющая часть коллектива стала считать, что у руководителя преобладает коллегиальный стиль управления.

Тест на оценку самоконтроля в общении на конец эксперимента провели по методике 3, результаты представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7

Оценка самоконтроля в общении

По результатам данной таблицы и результатам подсчета согласно методике на конец эксперимента можно сказать, что произошли следующие изменения:

1) Нуйя А.А. – остался на том же уровне (0-3 балла).

2) Аникина Н.В. – «стала» человеком со средним коммуникативным контролем (4-6 баллов)

3) Смирнов О.Б., Швецов В.Б., Кубышка И.А., Мусихина О.Н., Серебров А.А. - люди с высоким коммуникативным контролем (7-10 баллов)

Результаты исследования (суммарный показатель) оценки самоконтроля в общении на конец исследования, где наблюдается значительное «перемещение» людей в сторону высокого коммуникативного контроля – они постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.

Таблица 3.8

Уровень оценки самоконтроля в общении в динамике

Можно сказать, что изменение стиля руководства с директивного на коллегиальный у руководителя привело к повышению эффективности работы коллектива.

Таким образом, анализируя проведенные исследования, было выявлено, что преобладание на первом этапе директивного стиля руководства отрицательно сказывалось на отношениях в коллективе.

Атмосфера в коллективе напряжена: люди не удовлетворены своей работой; в коллективе не развито сотрудничество, нет взаимной поддержки и взаимопомощи: отсутствие стремления к успешности, что приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива, тем самым снижая эффективность и производительность труда.

После проведения тренинга видно, что на третьем этапе руководитель дистанции Швецов В.Б. стал более демократичным в руководстве (коллегиальный стиль), когда требовательность и контроль стал сочетаться с инициативным и творческим подходом, что значительно повысило эффективность труда. Изменился и стиль общения с подчиненными, что положительно сказалось на качестве и эффективности труда коллектива.

Полученные положительные результаты исследования являются показателями того, что формирование правильного стиля руководства в коллективе должно быть главной задачей руководителя, если его волнует повышение производительности труда и развитие организации.