Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Введение

На заре возникновения менеджмента главная задача управления сводилась только к рациональному разделению труда на функции, обеспечение этих функций необходимым количеством рабочих, контролю их работы и этого было достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизм мотивации и стимулирования персонала, работающий по принципу, как материальной заинтересованности, так и сознательного отношения к труду. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, которые, направлены на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает неэффективным и не достигает поставленных целей.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации - строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Современная действительность требует другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Необходимо осознавать, что персонал является главным фактором успеха организации, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между компанией и ее персоналом. С одной стороны лояльность персонала, достижение стратегических целей компании, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных потребностей персонала с помощью комплексной системы мотивации.

Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала огромное количество, но, к сожалению, во многих источниках материал дублируется, что ведет к одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала в целом. В научной литературе затрагиваются проблемы мотивации персонала, анализируется основные направления мотивации, рассматриваются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала, такие как: определение стимулирования и мотивации, побудительные силы, лежащие в основе мотивации, основные стадии мотивационного процесса, ключевые правила, методы стимулирования и мотивации. Учитывая актуальность и недостаточную разработанность проблематики в научной литературе, она была выбрана в качестве темы курсовой работы.

---

Целью курсовой работы является исследование системы мотивации персонала предприятий на мировом, российском уровне.

Объектом курсовой работы выступает система мотивации и стимулирования персонала в ООО «Завод «Университет».

Предмет дипломной работы являются методы мотивации и стимулирования персонала.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1) обобщить и систематизировать теоретические аспекты по проблеме стимулирования и мотивации персонала;

2) исследовать опыт международных и российских компании по стимулированию и мотивации персонала;

3) провести исследование политики мотивации на малом предприятии ООО «Завод Университет»;

Эмпирической базой послужили материалы, отражающие практику по мотивации персонала в России и за рубежом, анализ интернет-сайтов компаний, а также анализ предприятия ООО «Завод «Университет».

Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры работы, которая включает: введение, 3 главы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключение, список источников и литературы, а также приложения, дополняющие основной текст.

Первые две главы курсовой работы сочетают в себе теоретическую основу и большой фактический материал из практики зарубежных и российских компаний подтверждающий и обосновывающий, представленные в работе теоретические посылки и выводы. В этих двух главах подробно раскрыты теоретические аспекты по проблеме мотивации и стимулирования персонала.

В третьей главе представлены практические материалы, также приведены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала.

В заключительной части подведены итоги работы, содержатся выводы, а также практические рекомендации.

Глава 1 Мотивация материальная и не материальная

Создание эффективного коллектива высококвалифицированных специалистов, которые работают на благо общей цели и собственных достижений, - это непрекращающийся процесс. Несмотря на то, что собрана отличная команда и созданы все условия для работы, в каждой компании наступает момент, когда сотрудники начинают терять интерес к своим обязанностям, и начинают уходить из компании. Причиной может послужить что угодно, но главная суть сводится к отсутствию мотивации работников. Мотивация – это меры, которые направлены на повышение заинтересованности работников к своей профессиональной деятельности, имеющие как материальную, так и не материальную основу.

---

Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация персонала – один из эффективнейших способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала есть главное направление кадровой политики любого предприятия^[1]. Самой результативной системой мотивации рабочих, является «мотивация на результат», она определяется с помощью KPI (Ключевые показатели эффективности). Большое число теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат есть совершенная система, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а работникам предоставляет возможность получать и увеличивать доход, в зависимости от потраченных усилий.

Выделяют три вида мотивации трудящихся:

• Материальная мотивация.

• Нематериальная мотивация: социальная, психологическая.

Существует теория мотивации по А.Маслоу^[2]. Ее сущность сводится к изучению потребностей человека. Это самая ранняя теория. Сторонники этой теории считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. По их мнению, в основе поведения лежат потребности человека, которые подразделяются на пять групп:

• Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (еда, питье, отдых и т.д.);

• Потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от опасностей);

• Социальные потребности (общение, поддержка и т.д.).

• Потребности в уважении, стремление к личным достижениям, признание.

• Потребность в самовыражении (собственный рост, реализация своего потенциала).

самовыражение

уважение

общение

безопасность

физиологические потребности

Согласно этой теории, долг руководителя сводится к тому, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы трудящихся.

Также имеет место быть теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория). Альдерфер пересмотрел пирамиду потребностей Маслоу, и предложил свои три группы основных потребностей: экзистенциальные, социальные, развития.

Отличием теории Маслоу от теории Альдерфера стал тот факт, что Альдерфер не поддерживал иерархическое строение потребностей и указывал на то, что совсем необязательна четкая последовательность их удовлетворения. К примеру, человек стремится к развитию, не удовлетворив социальные и экзистенциальные потребности, а так же, индивид может иметь и несколько доминирующих потребностей.

---

Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланд. Его мотивационная модель опирается на потребности высших уровней. Успех, власть и причастность – вот три главных потребности, которые присущи индивидам. Потребность в успехе и достижении целей выражается в умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Потребностью власти он считал стремление контролировать ход текущих событий и оказание воздействия на других людей. Потребность в причастность прослеживается в стремлении человека любить, быть привязанным к кому-либо, дружить.

Хотелось бы более детально рассмотреть материальную и не материальную мотивацию.

Также существует двухфакторная модель Ф. Герцберга^[3], согласно которой имеют место быть две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от сделанной работы. Факторы, которые удерживают на работе и которые мотивируют к ней. Удерживающими факторами являются административная политика организации, условия, созданные для качественного труда, величина зарплаты, а также межличностные отношения с окружающим персоналом. Такие факторы напрямую связаны со средой, в которой выполняется работа. Отсутствие таких факторов ведет к отсутствию удовлетворенности от работы у человека. Мотивирующие факторы – личные достижения, признание заслуг, возможность карьерного роста, ответственность. Такие факторы связаны с сутью самой работы и с ее характером. Их отсутствие не ведет к неудовлетворению людей работой, при этом их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует трудящихся к активным действиям и наличию эффективности.

Материальная мотивация - это количество денежных выплат работодателем сотруднику.

Под материальной мотивацией понимаются исключительно денежные компенсации, выплачиваемые наличным или безналичным расчетом:

- основной оклад (зарплата),

- премии, надбавки, оплата сверхурочной работы, процент от продаж.

Какие привилегии не относятся к материальной мотивации?

- Социальные гарантии (оплата больничного листа, отпускные выплаты и проч.).

- Предоставление или компенсация деньгами соцпакета (проезд, мобильная связь, спортзал, питание и пр.).

- Компенсация за неиспользованный отпуск, командировочные.

Говорить о приоритетности и большей эффективности материальной мотивации в противовес нематериальной, не всегда правильно, несмотря на то, что материальная мотивация имеет весомые преимущества^[4]. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники более ценят денежные поощрения и, соответственно, возможность распоряжаться полученными средствами. В отдельных случаях работники готовы променять любые виды нематериальных поощрений на поощрения в денежном эквиваленте. Все дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если сертификат на золотые изделия можно использовать только по назначению, то его денежная стоимость может быть использована на усмотрение работника.

---

Самым эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, при этом основным является определение величины изменения заработной платы.^[5] Чтобы достичь реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть весомым, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои профессиональные обязанности. Многие руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически поднимают уровень заработной платы на небольшие суммы, однако для мотивации белее эффективным является даже однократное, но значительное увеличение заработной платы. На собственном примере, могу сказать, что намного приятнее, когда тебе поднимают зарплату раз в год, но на сумму, составляющую более 30% от заработной платы. Нежели поднимать будут раз в три месяца, но на сущие копейки. Стимул в работе имеет огромное значение, и руководителям нужно понимать, что производительность труда их работников, напрямую зависит от правильного принятия решения в отношении мотивации.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься руководителем по собственной инициативе, но этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в сегодняшнее время. Отталкиваясь от этого, требование о повышении заработной платы становится методом шантажа работниками, грозящимися уйти с работы. Если работник, действительно нужен организации, то этот метод часто срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речь не идет. Именно по этой причине, спустя немного времени, работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как имеет место быть «эффект привыкания к доходу».

Одним из самых распространенных видов материальной мотивации являются годовые, квартальные или ежемесячные премии, а так же премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет происходит в первые годы работы в компании, когда работник наиболее эффективно трудится на благо предприятия и максимально старается реализовать свой потенциал и амбиции. При этом, существует риск, что спустя несколько лет, работник, по определенным причинам, захочет поменять место работы. Высокая стабильность, среди работников предприятия, наблюдается у персонала, проработавшего на предприятии более 5 лет, к тому же к этому времени добавка за выслугу лет составляет уже серьезные суммы.

Так же, нередко практикуется в компаниях и выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, которое спонтанно получает работник за какие-либо услуги.^[6] Существует мнение, что эффект неожиданности обязан еще больше вдохновлять персонал, но очень часто, это только вносит путаницу, в связи с тем, что в некотором случае сотрудник получил премию, а в другом случае нет, на этом фоне возникает непонимание.

---