Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Каждый работник в организации хочет проявить себя, быть замеченным руководством, осознавать сам факт своей нужности предприятию. Самой большой мотивацией для работника будет признание его профессиональных навыков, человеческих качеств, как коллективом, так и вышестоящим звеном. Именно в такой ситуации, сотрудник будет относиться более гибко к экономическим изменениям внутри организации, будь то спад производства, или понижение заработной платы, в связи с кризисным периодом в стране.

Приведу для примера лишь некоторые составляющие нематериальной мотивации.

«Гордость брендом». Ради того, чтобы иметь возможность озвучить название известного бренда в соотношение с самим собой, некоторые люди готовы мириться с низкой оплатой своего труда в этой известной компании.

«Привилегии комфорта». В некоторых организациях есть еще один пример нематериальной мотивации, который очень сильно влияет на работоспособность сотрудников. При достижении сотрудником руководящего звена определенного уровня, он получает ряд привилегий. К примеру, получить свой собственный кабинет, выбрать самому себе секретаря. Такие преимущества могут подвигнуть работника на небывалые подвиги в трудовой деятельности.

Важность мнения. При коллективном принятии какого-либо решения, руководство учитывает мнение более лидирующего работника.

Похвала руководителя. Имеет действие только в том случае, когда у руководителя очень высокий авторитет среди всего персонала предприятия. К примеру, на предприятии у руководителя непререкаемый авторитет, который почти граничит с «культом личности», поэтому работник получивший от него похвалу, воспринимает это как награду, как минимум на президентском уровне.

У каждого человека есть свой «рычажок», свои потребности и ожидания от работы^[21]. При их удовлетворении, у работника полная гармония, идти трудиться и показывать высокий результат. Если у работника цель материальная (квартира, машина, много денег, образование детям и т.д.) и ради достижения этой цели он готов горы свернуть, то акцент в мотивации делать на ее материальную сторону. Но, очень часто это ведет к краткосрочному результату. Приверженность к организации при этом слабо выражена, так как обязательно найдется другая компания, в которой лучше и выгоднее. Отсюда напрашивается вывод о том, что применять следует не только материальную мотивацию, но и обязательно нематериальную.

На мой взгляд, нематериальная мотивация должна быть во многом важнее материальной мотивации. Каждый работник, не зависимо от того, какую должность он занимает, должен любить свое дело, стараться стать лучшим в своем деле, признавать, как свои достижения, так и неудачи, именно тогда его профессионализм начнет работать на него в материальном плане.

---

Нематериальная мотивация имеет огромное значение при создании организации^[22]. Когда для выживания, на столь пресыщенном рынке, нужно создать такую команду, которая поможет прорваться сквозь все трудности и проблемы и достичь первого результата.

Иногда в организациях сотрудники скептически относятся к наградам и похвалам. В том случае, если это – формальная раздача «пряников», когда из-за скупости руководителя это стало единственной формой похвалы или средством манипуляции, чтобы расшевелить или зацепить других. Руководитель обязан формировать у сотрудников такое отношение к результатам работы, что если кого-то назвали «героем дня», то всем понятно за что, и что именно так и нужно работать, и именно так – правильно.

По-моему мнению, нематериальная мотивация, является намного весомее материальной. Такое заключение я делаю, исходя из своего опыта работы на малом предприятии. Работая на одном из заводов нашего города, с огромным количеством рабочих, такое умозаключение напросилось само собой. Больше половины сотрудников работает только на энтузиазме. Зарплаты на заводе, к слову, копеечные.

Но при этом, руководство уделяет огромное внимание социальным льготам. Практикуется очень частые коллективные выезды на экскурсии, коллективные игры: к примеру, соревнования лыжные, на коньках, пейнтбол, волейбол, плавание, соревнования по легкой атлетике. За время моей работы на этом предприятии, а оно составило порядка двух лет, я побывала в Каменном городе, страусиной ферме, Кунгурской ледяной пещере и во многих интересных местах нашего Пермского края. Каждый летний сезон работники завода отправляются в речное путешествие по Каме, на теплоходе «Университет». Завод прикреплен к ближайшей поликлинике, где, без очереди можно посетить всех специалистов. Так же организация предоставляет санаторное лечение, оплачивая полностью путевку, мне пришлось оплатить только проезд. Очень развито поздравление персонала по заводскому радио. Провдятся праздники к 8 марта, 23 февраля, новому году, а также раз в год проходит грандиозный праздник ко дню основания завода. С приглашением именитых артистов, вручением премий. Лично мне знакомы люди, которые только из-за отличного коллективного духа на заводе не спешат сменить свое место работы.

Сейчас, в столь нестабильное время, в плане экономики, заказов на заводе по изготовлению нефтегазового оборудования не так и много. Соответственно процент премий значительно упал. Рядом с нашим заводом расположен другой завод с похожим профилем, руководство этого завода с завидной регулярностью переманивает наших сотрудников к себе на работу. С повышенной зарплатой в соотношении с нашим заводом. Но, зайдя в отдел кадров, и поинтересовавшись этим вопросом, я была удивлена. Из административного отдела не ушел ни один человек. Хотя все в голос кричат о том, что денег не хватает.

---

Огромную работу осуществляет отдел кадров. Формируя дальнейший запас узких специалистов, завод принимает на свою территорию практикантов со всего Пермского края.

Не этот ли показатель является самым важным показателем высокого уровня нематериального мотивирования персонала. При этом, хотелось бы уточнить, что основателю и одновременно генеральному директору на данный момент 79 лет. Начинал он в свое время с должности инженера-конструктора на машиностроительном заводе г.Перми. Выстроил целый завод, когда все вокруг говорили о том, что у него не получится, а началось все с гаража. На сегодняшнее время, завод имеет главное отделение в г.Пермь и второе отделение в г. Чермоз Пермского края. В городе Чермоз наше предприятие является градообразующим. Для населения города был построен большой спортивный комплекс. Численность персонала более 500 человек. По-моему мнению, несмотря на период экономического коллапса, не страшен заводу никакой кризис.

В заключении мне хотелось бы отметить, что конечной целью всех существующих схем мотиваций должно быть создание возможностей для оптимального заработка в таких условиях, когда работа приносит удовольствие.

Грамотное сочетание материальной и не материальной мотивации поистине может творить чудеса.

Заключение

Самым весомым залогом успеха любой организации является высокая мотивация персонала. Преуспевающей, конкурентоспособной компании не может быть без заинтересованности работников предприятия на конечный результат, настроя их на высокоэффективную работу, без высокого уровня приверженности к компании, без стремления внести свой вклад в достижение целей фирмы. В соответствии с этой истиной, интерес работодателей к причинам, заставляющим работать сотрудников с полной отдачей, настолько высок, особенно в последнее время. Значение мотивации сотрудников очень высоко.

Проанализировав методики и опыт зарубежных стран, можно провести параллели с нашей страной. Для достижения высоких результатов, оплату труда всего персонала предприятия в условиях рыночной экономики необходимо выстраивать, основываясь на следующие принципы:

1.Конечный результат труда сотрудника должен быть главным критерием дифференциации заработной платы. Повышение заработной платы необходимо производить пропорционально росту конечных результатов труда персонала.

2. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, для нормального развития производства.

---

3. Очень разумно сочетать между собой коллективную и материальную ответственность в результатах труда.

4. Стимулировать повышение квалификации, учитывать условия труда должен механизм оплаты труда.

5. Системы оплаты труда должны быть доступными для понимания всем сотрудникам предприятия.

Взаимозависимость и взаимосвязь мотивации и результативности труда в организации выстраивается, основываясь на совокупности не материальных и материальных стимулов к труду. Эти два вида стимуляции дополняют друга, при их разумном сочетании, можно достичь максимальной эффективности труда на предприятии.

Определенно материальное стимулирование играет первоочередную роль, но при этом роль денег, с ростом заработной платы, как мотивирующего фактора снижается. Поэтому материальное стимулирование обязательно должно подкрепляться не материальным.

Оптимальным результатом работы мотивационной системы должно стать присутствие у работника состояния причастности к жизни организации в целом.

Из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что при сочетании материальной и не материальной мотивации возможно повышение общей производительности труда и рост дохода организации в целом. Сделать реальным развитие и процветание любой компании, значит, сделать ставку на «человеческий капитал», на врожденные таланты и способности работников, их квалификацию и образование.

Список литературы

1. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. - М.: Изд-во Эксмо, 2006. - 656 с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 454 с.

3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

4. Вукович Г.Г., Бухтаяров А.А. Особенности социально-трудовых отношений в России // Современные наукоемкие технологии. 2008. № 1. С. 106.

5. Вукович Г.Г., Гостяева И.Н. Повышение мотивации к труду на основе управления трудовым поведением работников //Человек и труд. 2009. № 12. С. 62.

6. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. - М.: БИНОМ, 2008. - 632 с.

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 273 с.

9. Коновалова, В.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Г. Коновалова, Е.А. Митрофанова. - М.: Центр маркет. исследований и ме-неджмента, 2007. - 144 с.

---

10. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство, - М.: «Финпресс», 2007. - 165 с.

11. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. с англ. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 352 с.

12. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: Под ред. Йосио Кондо. Пер. с англ. Е.П. Макаровой - Нижний Новгород, ООО СМЦ «Приоритет», 2007. - 206 с.

13. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотива-ции / О. Подвербных // Человек и труд. - 2007. - №4.

14. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предпри-ятия: Учебно-практическое пособие. - М.: РДЛ, 2006. - 245 с.

15. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу: Практические рекомендации / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. - СПб.: ПИТЕР, 2009. - 368 с.

16. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при мини-мальных финансовых затратах: Учебник, - М.: Вершина, 2009. - 224 с.

17. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера / А.М. Сергеев. - 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2008. - 288 с.

18. Стаут Л.У. Управление персоналом, Настольная книга мене-джера./пер. с англ. - М.: ООО «Изд-во «Добрая книга», 2006. - 536 с.

19. Челомова Н.А. Нематериальная мотивация. Так ли нематери-альна? // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 214–223.

20. Уэлч Д. Победитель. М., 2009.

21. Сайт LPGENERATOR Технологии привлечения клиентов http://lpgenerator.ru/blog/2014/12/20/11-sposobov-nematerialnoj-motivacii-sotrudnikov/#ixzz3nDXQDu7H

Приложение 1

Страна	Основные факторы мотивации труда	Отличительные особенности мотивации труда
Япония	Профессиональное мастерство	Пожизненный найм
	Возраст	Единовременное пособие при выходе на пенсию
	Стаж
	Результативность труда
США	Поощрение предпринимательской активности	Сочетание элементов сдельной и повременной систем
	Качество работы	Участие в прибыли
	Высокая квалификация	Технологические надбавки
		Премии за безаварийную, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента
		Соблюдение технологической дисциплины
		Система двойных ставок
Франция	Качество работы	Бальная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства.
	Количество рационализаторских предложений	Инициативность
	Уровень мобильности	Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости).
Великобритания	Доход	Участие в прибылях
		Долевое участие в капитале
		Трудовое долевое участие
		Чисто трудовое участие
Германия	Качество	Стимулирование труда
		Социальные гарантии
Швеция	Солидарная заработная плата	Дифференциация системы налогов и льгот
		Сильна социальная политика

---