Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf
Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 317
Скачиваний: 1
В Японии система стимулирования труда очень гибкая, по сравнению с другими промышленно развитыми странами. Традиционно она строится при наличии трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оплаты трудящегося, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, при помощи которой определяется оклад, как сумма выплат по трем разделам: за квалификацию и мастерство, за возраст, за стаж работы, характеризующиеся категорией и разрядом.
Большое количество японских компании в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы зависит от четырех показателей: возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж являются базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, которая называется «ставка за квалификацию».
Именно поэтому, использование трудовой ставки автоматически исключает возможность роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, тем самым усиливая мотивацию к труду, которая напрямую зависит от результатов выполняемой работы.
Американская модель мотивации, в свою очередь, построена на все-мерном поощрении предпринимательской активности и обогащении наиболее активной части населения. Эта модель основывается на достижении личного успеха каждого, а также на высоком уровне экономического благосостояния.
В основе американской системы мотивации труда стоит оплата труда.
Большое распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, которые дополнены всевозможными формами премирования.
На данный момент одной из самых распространенных в США форм оплаты труда, как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, которая сочетает в себе элементы сдельной и повременной систем. В таком случае заработок работника определяется, как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. Если работник не успевает выполнить работу в дневной норме, то он продолжает ее выполнять до заданной нормы, несмотря на конец рабочего дня. Такая система оплаты труда не предусматривает выплату премии, потому что, по мнению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и в окладе служащего. Отличительной чертой данной системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. При этом большинство предприятий, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.
США широко применяют групповые системы премирования.[12] Например, при применении системы «Скенлон» между администрацией и рабочими предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В том случае, если работа предприятия прибыльна, то образуется экономия заработной платы, за счет которой создается премиальный фонд, который распределяется так: 25% направляется в резервный фонд для перекрытия возможного перерасхода заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% на премирование рабочих. Премии выплачиваются каждый месяц по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование такой системы компанией «Мидлен-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, а также сократить текучесть кадров с 36% до 2,6% и вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.
При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в строго определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а остальная часть распределяется между администрацией и рабочими. В отличие от предыдущей системы «Скенлон», данная система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии.
Системе оплаты труда гибкость придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Администрация пересматривает зарплату: первый год – каждые три месяца, после года работы – раз в полгода или в год.
Еще в некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не только от выработки, но и в большей части от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может также получить прибавку к зарплате, набрав некую определенную сумму баллов. При установлении размера заработной платы основными факторами становятся число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.
Основными преимуществами, которые были выявлены в процессе внедрения оплаты труда, зависящей от уровня квалификации, стали: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. А также заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 27% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате применения такой системы на предприятии возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции.
Французская модель мотивации труда отличается большим разнообразием экономических инструментов, которые включают в себя стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения.[13] Ее отличительной особенностью является включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базой рыночных отношений во французской модели является конкуренция, которая непосредственно воздействует на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в услугах и товарах, сведение к минимуму издержек производства.
У французских предприятий в политике оплаты труда наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда.[14] Индексы цен на потребительские товары учитывают в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что имеет отражение в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации труда во Франции происходит путем учета уровня профессиональной квалификации, количества внесенных рационализаторских предложений, качества выполняемой работы, уровня мобильности работника. Работодатели применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:
1. Для каждого рабочего места, которое оценивается на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется в зависимости от выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются качество и количество его труда, а также его участие в общественной жизни предприятия;
2. Зарплата делится на две части: постоянную, которая зависит от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, которая отражает эффективность труда работников. Также дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т.д. Работники принимают активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;
3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.
Во французской модели представляет особый интерес методика оценки труда и используемые для этого критерии. Суть этой методики состоит в том, что на предприятиях применяется бальная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: производительность труда, профессиональные знания, качество работы, этика производства, соблюдение правил техники безопасности, инициативность. При этом персонал предприятия делится на 5 категорий. К самой высшей – первой – относятся те работники, которые набрали от 100 до 120 баллов; ко второй, набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Также действует ряд ограничений: к высшей категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одной профессии и одного подразделения, ко второй от 30 до 40%, к третьей – от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 дней и больше на 100%.
Преимуществом этой модели является стимулирующие воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате предприятие безболезненно переживает конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.
В данный момент в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, которые напрямую зависят от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая под собой частичную оплату в виде акций. Помимо этого, предусматривается возможность применения системы варьирующейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли предприятия.
На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится только когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, которая распределяется через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, только трудовое участие.
Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации предприятия с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие влечет за собой передачу участникам корпорации части дохода (прибыли). В том числе в виде процентов или дивидендов, выплату пособий или премий предприятия. Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от прибыли на основе вложенных им средств, доля от участия в прибыли на основе труда.
Практическое применение моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада и лишь в некоторых он достиг 10% от оклада. После внедрения системы участия в прибыли количество рабочих мест выросло на 13%, при всем этом средняя заработная плата оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Однако. Участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на работниках, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в коллективе, стимулирует более эффективную работу. При применении системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.
Немецкая модель мотивации труда состоит в том, что в ее центре стоит человек с его интересами, как свободная личность, которая сознает свою ответственность перед обществом. Свобода, в экономическом смысле слова, означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство-потребление. Но не каждый гражданин может работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство в Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех своих граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех беззащитных и обездоленных: стариков, детей, больных, безработных. Социальная справедливость и солидарность – непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи сделали вывод, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, которые были когда-либо известны в истории экономических теорий. Именно эта модель обеспечивает в равной степени, как социальные гарантии, так и экономическое благосостояние.
Шведская модель мотивации труда отличается очень сильной социальной политикой, которая направлена на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, профсоюзы в Швеции на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику солидарной заработной платы, которая основывается на принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.
Такая политика (солидарной заработной платы) направлена на решение ряда целевых задач. Первым делом она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений техники и науки. При этом, обязательно соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который со шведской точки зрения означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату, независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Например, из десяти предприятий три работают очень рентабельно, пять на среднем уровне, а две убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.
Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам малорентабельных предприятий снижать оплату труда ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие.