Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf
Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 316
Скачиваний: 1
2) «профессионал» (такой работник мотивирован самим содержанием труда, приложением своих профессиональных способностей и возможностей, они стремятся к повышению своей квалификации, самообразованию, ищут новые решения и стороны профессионального совершенства, очень чувствительны к любой критике в свой адрес);
3) «патриот» (такая форма мотивации была характерна для социалистического общества, мотивом такого работника является построение общества, работа на общее благо, высокие общечеловеческие ценности, такой тип работников практически уже не существует, потому что их мотивы не поддерживаются);
4) «Хозяин» (мотивация такого типа работника связана с любыми материальными вознаграждениями, его интерес в умножении своих материальных благ, такого работника также очень легко стимулировать и мотивировать, потому что его потребности практически не ограничены);
5) люмпенизированный работник (его мотивация заключается в системе уравнительности благ, он отличается завистливостью и обостренным чувством несправедливости распределения благ, он не любит ответственности и проявления индивидуализма в работе).
В настоящее время, в нашем обществе можно встретить любого из этих типов работников, но преобладающим типом все-таки является «инструментальный» тип и «хозяин», а так же редко встречаются «профессионалы» и люмпенизированные, но их все меньше и меньше, потому что основным мотивом и стимулом к работе являются деньги в силу экономической нестабильности.
Рассмотрев мотивацию в мировом обществе, а также в российском, я решила также посмотреть, как обстоят дела с мотивацией вокруг меня, в настоящее время.
Глава 4 Политика мотивации на ООО «Завод «Университет»
ООО «Завод «Университет» - это полно профильное предприятие (с замкнутым циклом) по разработке и изготовлению сложной машиностроительной продукции - плунжерных насосов высокого давления с широким спектром технических характеристик и насосных установок различного назначения с дизельным и электрическим приводом на основе этих насосов. Кроме того, завод выпускает всю необходимую номенклатуру запорной и трубопроводной арматуры для сборки таких установок, а также требуемый объем запасных частей к насосам и насосным установкам. Созданный в 1990 г. на базе одного из цехов Пермского завода «Машиностроитель», как малое государственное предприятие, уже к 2002 году он превратился в передовое предприятие машиностроительного профиля.
О технологических возможностях предприятиях коротко можно сказать следующее. Завод “Университет” имеет современный станочный парк, обновляемый ежегодно. Наличие кузницы, литейного и заготовительных участков позволяет получать заготовки с минимальным КИМ (коэффициентом использования материала) и только крупные корпусные детали насоса пока приходиться заказывать на стороне. Термопластавтоматы изготавливают большое количество изделий из пластмасс, имеется цех изготовления РТИ (резинотехнических изделий). ЛКП наноситься с применением современных экологичных порошковых эмалей с автоматической сушкой, что гарантирует сохранность покрытия в течение 3-5 лет. Все это позволяет производить продукцию надлежащего качества и с минимальными затратами, что гарантирует сохранение действующих цен.
Профессиональный подход к делу подтверждает сертификат ISO 9001, который показывает, что система менеджмента качества организации соответствует международному стандарту. Кроме этого, имеются сертификаты соответствия техническим регламентам на выпускаемую продукцию.
Сегодня ООО "Завод "Университет" постоянно осваивает новые виды продукции, новые модели плунжерных насосов и насосных установок. Стремление завода постоянно разрабатывать и изготавливать новую технику позволяет занимать лидирующие позиции в поставке техники как для предприятий нефтегазового комплекса России, так и для предприятий ближнего зарубежья. Предприятие реализует значительный комплекс мер, направленных на повышение социальной защищенности сотрудников, создание благоприятных условий труда, возможностей для профессионального развития и повышения благосостояния, безопасности жизнедеятельности и охраны труда сотрудников, улучшения качества жизни.
Сотрудники ООО "Завод "Университет" являются главной ценностью предприятия. Предприятие стремится предоставить работникам возможности для профессионального роста и развития. Постоянное развитие завода, внедрение новой техники и технологий, реализация разнообразных проектов формирует естественную среду для развития и роста наших сотрудников. Успешное решение поставленных задач требует постоянного повышения профессионального уровня. Для этого на предприятии проводятся разнообразные программы обучения и развития. ООО "Завод "Университет" предлагает современные рабочие места, возможность для профессионального развития и карьерного роста подготовки, переподготовки и повышения квалификации в образовательных заведениях. Сотрудники предприятия повышают свою квалификацию в учебных центрах города, посещают профессиональные конференции и семинары, обучаются по специально разработанным корпоративным программам.
Реализуется ряд программ, направленных на самореализацию молодых сотрудников на производстве и их участие в перспективных проектах предприятия.
ООО "Завод "Университет" предлагает удобные условия трудоустройства студентам, желающим связать свою карьеру с нефтегазовым машиностроением. Обучение работе на специальном оборудовании, наставничество руководство предприятия берет на себя.
Предприятие имеет практику проведения Дней открытых дверей - специальных мероприятий, направленных на ознакомление студентов с историей завода, ходом его развития, условиями работы. В рамках данного мероприятия руководители и специалисты ООО "Завод "Университет" проводят экскурсии для студентов.
Благодаря планомерному осуществлению социальной политики сегодняшний день ООО "Завод "Университет" располагает кадровым потенциалом, способным качественно решать возложенные на него задачи. На предприятии не первый год трудятся квалифицированные руководители, среди которых 85 % имеют высшее и среднее профессиональное образование.
Стремясь стать одним из наиболее привлекательных работодателей в машиностроительной отрасли, ООО "Завод "Университет" предлагает своим сотрудникам обширный спектр социальных льгот, гарантий и преимуществ. Они направлены на повышение стабильности, решение наиболее актуальных социальных вопросов, улучшение качества жизни: периодические медицинские осмотры, корпоративное питание — одна из самых популярных социальных программ ООО "Завод "Университет". Ее цель - обеспечить сотрудников полноценным горячим питанием в течение рабочего дня.
В компании осуществляется бесплатная доставка сотрудников до рабочих мест, санаторно- курортное оздоровление работников. Для формирования сплоченного коллектива, развития и укрепления корпоративной культуры, поддержания благоприятного психологического климата на предприятии ежемесячно проводятся культурно-массовые мероприятия. Корпоративные мероприятия позволяют каждому сотруднику ощутить сопричастность к настоящему и будущему предприятия, его культуре, ценностям, целям. Основной праздник - День Синергии, мотивационное мероприятие для лучших работников всегда проходят интересно и ярко. Они способствуют сплочению, информируют, обучают, развлекают, создают позитивный настрой и позволяют пообщаться с коллегами в неформальной обстановке. На корпоративных мероприятиях можно получить публичное поощрение за свои успехи и порадоваться за коллег. Системный подход к планированию и организации корпоративных мероприятий позволяет ООО "Заводу "Университет" органично сочетать традиции и современность.
Ежегодно предприятие дарит детям работников новогодние подарки, проводит новогодние праздники. Наборы отборных сладостей преподносятся мальчишкам и девчонкам в возрасте от одного года до 14 лет.
Для поддержки работников в определённых жизненных ситуациях компания выплачивает им материальную помощь. Материальную помощь оказывается семьям в случае рождения ребёнка, работники завода могут получать ссуды для решения бытовых и жилищных вопросов.
Предприятие поощряет работников за длительную и постоянную работу на производстве. На заводе предусмотрено единовременное вознаграждение в связи с выходом на пенсию. Сотрудники получают поощрения к юбилейным датам работников благодарности, денежные премии. Кроме того, производится ежегодная денежная выплата к очередному отпуску в зависимости от стажа. Причем, она не зависит от количества дней основного и дополнительного отпуска (за вредные условия труда).
Правильное сочетание материальной и не материальной мотивации позволяет руководителю и владельцу ООО «Завод «Университет» настроить работников на достижение максимально возможных результатов.
Что подталкивает человека к действию? Рассуждения на эту тему бесконечны.[20] В настоящее время есть большое количество побуждающих факторов, и большую их часть можно применить для мотивации персонала.
Безусловно, мотивация сотрудника должна быть как материальной (работаешь лучше – зарабатываешь больше), так и не материальную (работаешь лучше – становишься лидером, получаешь признание и уважение окружающих, достигаешь успеха, получаешь власть и т.д.)
Самой простой и одновременно эффективной является система материальной мотивации – поощрение за конечный результат работы. У каждого работника есть обозначенный круг обязанностей, но зачастую присутствуют один-два показателя, по которым оценивается весь его труд. Для работника производства – количество и качество выпущенной продукции, для бухгалтера – точность в расчетах, для менеджера продаж – объем продаж, для экспедитора – скорость выполнения доставок.
Для примера хотелось бы рассмотреть мотивацию для сотрудников отдела продаж ООО «Завод «Университет». Во многих организациях их мотивация сводится к тому, что он получает фиксированный процент от продаж. Допустим, менеджер получает 10 рублей за проданную единицу товара. По средним показателям он продает от 30 до 50 единиц продукции в месяц, соответственно его премия составляет от 300 до 500 рублей в месяц.
Допустим, менеджер очень постарался и продал 60 единиц товара. Что же его ждет в таком случае? Премия выше на 100 рублей. Получается, что менеджер совершил маленькое чудо, а его старания были оценены чуть-чуть выше чем обычно. Такая ситуация не особо мотивирует менеджера к увеличению уровня продаж.
А теперь возьмем и поставим в другую ситуацию мотивации того же менеджера. Поставим ему план продаж 40 единиц товара в месяц, и обозначим, что только при выполнении этого норматива он получит надбавку – 10 рублей за единицу.
В такой ситуации менеджер будет стараться продать хотя бы 40 единиц товара – потому что сбыв 39 он не получит надбавку вообще. При этом совершенно точно, у него не будет стимула продать больше чем 40 единиц товара, потому что за это количество он получит ту же самую надбавку – 10 рублей за единицу.
Как же стоит поступить руководителю в такой ситуации? Руководителю стоит установить еще одну планку: при реализации 50 единиц товара, менеджер получает уже не 10 рублей, а 15 за каждую проданную единицу. В итоге, реализовав 45 единиц товара, он получит премию 450 рублей, а продав на 5 штук больше, он получит 675 рублей. При достижении очередного результата собственная прибыль менеджера очень ощутимо увеличивается. А как только менеджер ощутит в собственном кармане, насколько увеличился его доход, он начнет прилагать все свои силы, чтобы удержаться на том же уровне, а максимально покорить следующую планку.
Так же, очень важное значение имеет надбавки не только по окончанию месяца, но и по окончанию квартала и года. Для того чтобы сотрудник, не выполнивший месячный план, не опускал руки, а старался получить квартальную и годовую премию.
Излишнее увлечение мотивацией может привести работника в неоднозначное положение: к примеру, сотрудник не выполнил план и получил чистый оклад. В настоящее время многие организации чересчур мотивируют свой персонал, сводя оклад чуть ли не до 10% от среднестатистического заработка работников с учетом премии. Именно в таких ситуациях, при невыполнении плана, сотрудник остается буквально без средств к существованию. Оклад не должен быть менее половины от среднего заработка работника, при учете его средней мотивации – иначе сотрудник начнет испытывать страх невыполнения плана, вместо жажды выполнения. Появление такого страха может напрямую противоположно повлиять на работника, и вместо ожидаемого повышения продуктивности работника, образуется свободная вакансия.
Очень часто работодатели считают, что для работника самое главное мотивация деньгами, при которой он будет выкладываться на 100%. При этом они совершенно не учитывают то, что работник – личность. Испокон веков говорилось, что «хорошая работа – это не там, где платят много, а работа, приносящая удовольствие». Именно это является основной целью нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация – это, как раз, тот самый механизм, где учтено несколько факторов: возможность карьерного роста, признание профессионального мастерства, соперничество, похвала руководителя, амбиции и много другое.