Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Введение

Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой стратегии в торговой организации.

Термин «стратегия» дословно переводится как «искусство полководца» Он пришел в управление из военной сферы, где означает разработку и осуществление боевых операций, решающих исход целых кампаний и обеспечивающих победу над противниками. Такое понятие было известно и в древнем Китае, где уже в период между 480 и 221 гг. до н.э. предположительно военачальником Сунь-Цзы написана книга «Искусство стратегии».[5]

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием, и включает в себя несколько элементов. Прежде всего, к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Задача стратегии состоит в создании фирме конкурентного преимущества, устранении негативного эффекта нестабильности окружающей среды, обеспечении доходности и уравновешении внешних требований и внутренних возможностей. Через ее призму рассматриваются все деловые ситуации, с которыми организация сталкивается в повседневной жизни.

Способность компании проводить самостоятельную стратегию во всех областях делает ее более гибкой, устойчивой, позволяет адаптироваться к требованиям среды и обстоятельствам.

Кадровая стратегия является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. Именно кадровая стратегия имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая стратегия должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Цель работы – проанализировать процесс формирования стратегии кадровой политики на предприятии и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

• изучить основные понятия кадровой стратегии;
• изучить этапы проектирования кадровой политики;
• изучить организационно - производственные показатели деятельности объекта исследования;
• провести анализ стратегии кадровой политики объекта исследования;
• разработать мероприятия по совершенствованию организационной структуры предприятия;

Предмет исследования – стратегия кадровой политики торговой организации.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой стратегии в организации.

В 1 главе мы рассмотрим теоретические аспекты кадровой стратегии организации, в которую входят: основные подходы к определению кадровой стратегии, типы кадровой стратегии, формирование кадровой стратегии;

Во 2 главе проанализируем кадровую политику ООО «ТД «Дюрэй»

В 3 главе разработать мероприятия по совершенствованию организационной структуры предприятия;

В качестве информационной базы для написания работы были использованы работы таких ученых, как Веснин В.Р., Герчиков И.Н., М. Томас, Мазманова Б.Г., Савицкая Г.В., Кибанов А.Я. и других.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии торговой организации

1.1 Понятия и типы кадровой политики

Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Для развития организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач: выбрать сферу деятельности; подобрать необходимых специалистов; организовать работу с максимальной результативностью.[1]

Эти задачи наравне с другими решают кадровые службы. В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации, должна отвечать основным требованиям:[4]

• носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• учитывать влияние многих факторов как внешней, так и внутренней среды и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации.[1]

В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы, с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.[13]

Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Кадровая стратегия государства определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая стратегия включает такие элементы: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор.[18]

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.

Философия предприятия - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.[7]

Основные разделы, касающиеся философии предприятия: цели и задачи предприятия; декларация прав сотрудника; деловые и нравственные качества; условия труда, рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага; социальные гарантии; увлечения (хобби).

При выборе стратегии кадровой политики учитываются факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия: требования бизнеса, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [2]:

1. Стратегия кадровой политики должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия.

2. Стратегия кадровой политики должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, так как со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой, динамической, то есть корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Поскольку формирование рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить реализация финансовых возможностей.

3. Стратегия кадровой политики должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далёкую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика формирует [20]: требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); отношение к характеру подготовки новых работников в организации, её глубине и широте, а также к переподготовке кадров; отношение к внутрифирменному движению кадров и т.д. В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейших части: производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.; финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов; социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека. Каждая из них имеет непосредственное влияние на кадровую политику, т.к. определяет какие кадры нужны организации, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

1.2 Типы кадровой стратегии

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:[9]

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.