Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Следует отметить, что в настоящее время главная стратегическая цель ООО «ТД «Дюрэй» – это выход на новые рынки.

Анализ соответствия организационной структуры управления основным целям показал, что существующая организационная структура подразделения требует совершенствования, т.е. внедрения соответствующих подразделений, а также координирование работы существующих. Это мероприятие приведет к оптимальному соответствию структуры управления поставленным целям и стратегии.

Таблица 8 «Профиль» организационной структуры ООО «ТД «Дюрэй»

Использование данных элементов исследования организационной структуры управления позволило углубить анализ, и выявить недостатки в распределении функциональных обязанностей персонала.

Таблица 9 Решетка сильных/слабых сторон в структурно-функциональной области

Анализ организационной структуры управления показывает также что контрольная функция за деятельностью всего предприятия полностью лежит на генеральном директоре (таблица 10).

Таблица 10 Матрица ответственности за выполнение процесса

О — ответственный, У — участвует в работе, И — получает информацию о результате.

Как видно из таблицы контрольная функция полностью возложена на генерального директора. Для оценки рациональности структуры каждому элементу модели придадим определенный вес. Взвешивание отражает значимость каждого из факторов контроля. Локхидская система весов подытожена в таблице 11.

Таблица 11 Шкала весов Локхида для ООО «ТД «Дюрэй»

Наиболее важный фактор, отраженный в таблице весов для ООО «ТД «Дюрэй» руководство и контроль и географическая близость с максимальным весом 15. Он отражает время, необходимое для руководства и контроля подразделений в организации. Каждая управленческая позиция оценивается, а взвешенным переменным контроля присваивается очко. Очки суммируются, результат представляет собой индекс руководства. Общая сумма в результате очков отражает бремя руководителя, связанное с охватом контролем. Чем выше индекс, тем больше бремя и, следовательно, больше объем контроля. Предложенный охват контролем был разработан для позиции руководителя среднего уровня и отражен в таблице 12.

Таблица 12 Индекс для руководителя и предлагаемый охват контролем

Таким образом, для руководителя ООО «ТД «Дюрэй» максимальное количество подчиненных не должно превышать 4 человек, в связи с этим были произведены некоторые преобразования в организационной структуре управления:

Во-первых, были разделены функции управления на коммерческую и производственную и в связи с этим введены должность коммерческого директора и директора по производству, которые подотчетны непосредственно генеральному директору.

По результатам проведенного исследования организационной структуры управления можно сделать вывод о наличии определенных достоинств. В подразделении присутствует важный для подобного рода предприятий - транспортный отдел.

Инженера по труду необходимо включить в состав отдела кадров.

Также несовершенна сама организационная структура управления, подразделения в частности отдельно выделен инспектор по охране труда и подчиняется он напрямую генеральному директору, хотя все основные функции по управлению персоналом делегированы начальнику отдела кадров, соответственно необходимо инспектора по охране труда перевести в подчинение начальника отдела кадров.

Заключение

При формировании стратегии нельзя учесть всех возможностей, поскольку ее разработка часто основывается на недостоверной или неполной информации.

При осуществлении миссии фирмы, достижении ее целей или коренном изменении ситуации она полностью обновляется, ибо перестают существовать те объективные внешние и внутренние условия, реакцией на которые стратегия была.

Таким образом, стратегия представляет собой фундамент практической деятельности компании, координации ее отдельных направлений, процесса адаптации к среде.

В современный период в теории и практике стратегического менеджмента все большее внимание уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку иные подходы к управлению человеческими ресурсами оказываются недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде.

Происходит становление нового технологического уклада, переход к информационному обществу – обществу знаний, обостряется конкурентная борьба, поэтому настоятельно требуется использование гибкой, высококвалифицированной рабочей силы, вовлеченной в достижение наиболее важных целей организации.

Стратегическое управление персоналом - управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров в ООО «ТД «Дюрэй» являются: кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда.

Организационная структура управления в ООО «ТД «Дюрэй»» - линейно-функциональная, что может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия.

ООО «ТД «Дюрэй» целесообразно создать резерв управленческих кадров, что в условиях данного предприятия имеет свои преимущества:

- облегчается принятие кадровых решений (известны все потенциальные кандидаты на ключевые должности; существует ясность относительно сильных и слабых сторон каждого резервиста);

- экономятся время и деньги на поиск достойной замены на освободившиеся позиции, а также существенно сокращается время "вхождения" нового руководителя в должность;

- сотрудники мотивированы достигать лучших результатов (существуют прозрачные критерии оценки и долгосрочные цели развития);

- талантливые люди остаются в организации (так как видят перспективы роста);

- облегчается процесс составления программ обучения (известно, кого и чему необходимо учить, создаются прицельные программы подготовки резервистов);

- уже сегодня задействуется потенциал будущих руководителей (за счет привлечения талантливой молодежи к решению актуальных задач).

Таким образом, повышается кадровый потенциал компании в целом, что служит залогом успешного развития бизнеса компании.

Как показало исследование, система стимулирования труда сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом ООО «ТД «Дюрэй», ее совершенствование является серьезным фактором повышения эффективности хозяйственной деятельности данного предприятия.

Основным направлением совершенствования стимулирования труда должна быть оптимизация премирования. В целях стимулирования роста производительности труда и его качества можно порекомендовать премирование работников из специального фонда по балльной системе с учетом квалификации, стажа работы, и др. Победителями соревнования становятся работники, набравшие наибольшее количество баллов, что и определяет размер их вознаграждения. Применение предложенной системы премирования дает возможность для работника сформировать и поддерживать свой профессиональный рейтинг. Это позволит сформировать и удержать основное ядро работников.

Материальное стимулирование в виде заработной платы занимает господствующее положение в системе общей мотивации. Также широко используется социально-натуральное поощрение: продажа работникам продукции в счет оплаты труда с отсрочкой платежей на определенный период.

В качестве преимущества можно отметить тот факт, что в для стимулирования труда работников используются неэкономические методы, к которым можно отнести присвоение звания «Лучший работник» предприятия и отрасли; присуждение наград на уровне предприятия и отрасли.best.ru

Список использованной литературы

1. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2016.
2. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 2017.
3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2015.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Стратегии управления персоналом. – М, 2006.
5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2016
6. Веснин В.Р. Стратегический менеджмент., 2006, М., Издательство проспект.
7. Галимулин В.М. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом № 10, 2010.
8. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом № 5, 2014.
9. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2015.
10. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2017.
11. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2013.
12. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ 2016
13. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2016.
14. Липатов B. C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 2015.
15. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом, №7, 2012, с. 14-20
16. Мальцева И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами // Справочник по управлению персоналом № 9, 2015.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2018.
18. Муравьева И.В. Как и для чего регламентировать кадровую политику? // Справочник по управлению персоналом № 8, 2017.
19. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2017.
20. Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности // Справочник по управлению персоналом № 9, 2016.