Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Формирования кадровой стратегии связано с принципами, характеристикам и основными направлениями необходимыми для управления персонала и одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.

Глава 2. Анализ кадровой стратегии ООО «ТД «Дюрэй»

2.1. Организационные производственные показатели деятельности предприятия

Компания «Дюрэй» является торговой компанией профессиональных светодиодных светильников DURAY™. Собственный производственный комплекс 4000 м² находится в г. Пермь. Действуют 4 производственные линии. Постоянная производственная мощность – 25 000 светильников в месяц.

Начиная с 2009 года, мы создаем порядка 5 новых светильников в 20 модификациях каждый год. На сегодня серийный ассортимент насчитывает свыше 80 моделей и 2 000 модификаций, что позволяет полностью заменить традиционные устаревшие аналоги во всех сферах жизнедеятельности - от освещения офисных, общеобразовательных и медицинских учреждений до многоуровневых промышленных цехов и освещения улиц и автодорог.

Ассортимент DURAY ^тм представлен более, чем в 60 регионах РФ и стран СНГ. Партнерская сеть насчитывает свыше 200 компаний-представителей. Отгрузка осуществляется с центрального склада в Перми и регионального склада в Москве.

Основным видом деятельности ООО «Торговый дом «Дюрэй» является розничная и оптовая торговля продуктами питания, а также товарами первой необходимости.

Размер предприятия характеризуется основным показателем - объемом производимой продукции за год в натуральном и стоимостном выражении.

Данные о доходах от основной деятельности ООО «Торговый дом «Дюрэй» за 2016 - 2018 гг.

Видом услуг, обеспечившим не менее чем 10 процентов объема реализации (выручки) эмитента за отчетный период являлась розничная торговля.

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью

Сокращенное наименование: ООО "Торговый дом "Дюрэй"

Место нахождения: г. Пермь, ул. Рязанская, 104

Телефон: 8(342)209-57-57

Адрес электронной почты: info@duray.ru

Адрес страницы (страниц) в сети "Интернет", на которой (на которых) публикуется полный текст ежеквартального отчета: https://duray.ru

Полномочия единоличного исполнительного органа предприятия осуществляет генеральный директор: с 03.10.2009 г.

Демаков Вадим Вадимович, год рождения: 05.06.1983 г.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - Генеральным директором. Генеральный директор предприятия несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности, исполнение договоров и соглашений. Генеральному директору предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников предприятия; самостоятельно утверждать штаты; распоряжаться средствами; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.

Генеральному директору непосредственно подчиняется его заместители. Заместители директора дают распоряжения другому руководящему составу предприятия.

2.2 Анализ кадровой политики ООО «ТД «Дюрэй»

С помощью “диагностической модели Иванцевича” выбираем тип кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию организации.

В результате проведенной оценки было определено, что на предприятии реализуется “стратегия динамического роста с учетом предпринимательской стратегии – в плане быстрого осуществления ближайших мер и стратегии прибыльности – в плане сохранения существующего уровня прибылей”. То есть на предприятии на 80% реализуется стратегия динамического роста, на 10% предпринимательская и на 10% стратегия прибыльности.

Так как вторым значимым критерием разработки кадровой стратегии предприятия является наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию приоритетных целей, необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий.

Типы и значимость потребляемых ресурсов (10 – max, 1 – min значимость)

Проводим сопоставление целей организации с функциями управления персоналом (УП).

Функции УП: отбор и расстановка служащих; вознаграждения (зарплата и премии); оценка; развитие (повышение квалификации); планирование продвижения по службе.

В результате сопоставления определяем, какие функции УП обеспечивают реализацию каждой конкретной цели. С помощью экспертной оценки были выделены те направления кадровой работы, которые в наибольшей степени обеспечивают реализацию приоритетных целей организации (табл. 2).

Таблица 2. Функции управления персоналом

Разработка кадровых мероприятий на оперативном уровне. Осуществляется путем детального раскрытия каждой функции УП применительно к конкретным целям организации. На этапе такой детальной проработки используется механизм “мозгового штурма”.

Результаты “мозгового штурма”[17]

1. Отбор и расстановка кадров:

1.1. Заключение договоров с вузами, техникумами, училищами.

1.2. Использование средств массовой информации.

1.3. Использование банка данных уволенных специалистов.

1.4. Разработка программ конкурсного отбора.

2. Переработка систем и форм оплаты труда (по конечному результату).

3. Разработка программы по аттестации предприятия и сотрудников.

4. Организация переобучения персонала на основании аттестационной оценки с учетом их дальнейшего распределения в службы предприятия.

5. Разработка плана мероприятий по работе с молодыми специалистами.

6. Создание резерва руководящих кадров (включая линейный персонал).

7. Создание молодежного КБ из состава молодых специалистов.

8. Разработка перспективного плана социального развития предприятия.

9. Разработка мероприятий по усилению безопасности предприятия и укреплению трудовой дисциплины (проводить анализ трудовой дисциплины на Днях дисциплины).

10. Создание в составе отдела кадров группы по подготовке и переподготовке рабочих кадров.

Оценка кадровых мероприятий с помощью матрицы “важности – обеспеченности ресурсами”. Так как на этапе генерации идей (шаг 3) критическая оценка была запрещена, необходим дополнительный критический взгляд на предложенные мероприятия перед включением их в план действий.[12]

Оцениваем важность и оснащенность ресурсами предложенного на предыдущем этапе мероприятия с точки зрения достижения целей, стоящих перед организацией. Мероприятия, обозначенные цифрами на шаге 3, размещаются на полях матрицы.

Рис. Матрица “Важности-определенности”

Мероприятия, которые не вошли в область значимых, не исключаются из рассмотрения, просто работа с ними переносится на более поздние сроки. Например, по мероприятию 1.2 – Использование средств массовой информации – после проведения маркетингового исследования. После того как выделены важные и обеспеченные ресурсами мероприятия, осуществляется процесс ранжирования значимых мероприятий.

Это происходит следующим образом: из предложенных к рассмотрению мероприятий выделяется самое значимое – ему присваивается максимальный ранг (7). Из оставшихся, выделяется наименее значимое – ему присваивается минимальный ранг (1). Далее процесс повторяется.

Проработка кадровых мероприятий с точки зрения затраты временных и финансовых ресурсов. Перечень проранжированных мероприятий с распределением временных и финансовых ресурсов приводится в табл. 3.

Таблица 3. Ранжирование кадровых мероприятий

Для реализации функций контроля и коррекции выполнения запланированных кадровых мероприятий необходимо разработать критерии результативности работы.

Перечень возможных показателей результативности.

1. Оценивается производительность – отношение количества продукции к количеству затрат.

2. Заранее оговоренный результат сопоставляется с фактически полученным.

3. Сопоставляется экономичность работы – фактическое потребление ресурсов сравнивается с предполагавшимся их расходованием.

4. Оценивается качество выполненной работы.

5. Оцениваются новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет важное значение.

6. Оценивается удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями и т. п.

Для запланированных кадровых мероприятий были разработаны следующие показатели результативности (на примере одного из показателей) (табл. 4).

Таблица 4. Показатели результативности мероприятия.

На этом этапе осуществляется сведение полученных результатов в итоговую таблицу “План кадровых мероприятий” (на примере одного из показателей) (табл. 5).

Таблица 5. План кадровых мероприятий

После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки начала и окончания работ и назначен ответственный исполнитель, возможна детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую принимать в нем участие. Необходимо осуществить процесс передачи разработанных мероприятий с уровня руководителей высшего звена управления на уровень руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Такой подход в практике управления носит название “партисипативного” и обеспечивает высокий уровень проработки информации. На этом этапе можно считать, что разработка кадровой политики предприятия завершена и начинается внедрение ее в жизнь. Конечно, для того, чтобы разработанный план кадровых мероприятий превратился в политику организации, т. е. являлся руководством к действию необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия, нужно осуществлять оперативную корректировку.

Далее более конкретно остановимся на характеристике отдела кадров. В ООО «ТД «Дюрэй» начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору. В подчинении начальника отдела кадров находятся менеджер по кадрам.

Начальник отдела кадров обязан систематически проводить анализ текучести кадров, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-технических знаний и квалификации рабочих и служащих.

Менеджер по кадрам непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Он обязан составлять совместно с экономистом текущие и перспективные планы потребности в рабочих кадрах по профессиям, обеспечивать предприятие рабочими и управленческими кадрами, вести переговоры с поступающими на работу, осуществлять контроль за состояние трудовой дисциплины, организовывать дежурство специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствие начальника отдела кадров исполнять его обязанности. Он обязан также осуществлять учёт личного состава предприятия, вести оформление приёма, перевода, увольнения работников, вести архив личных дел, изучать движение и причины текучести кадров, составлять отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

Функции отдела кадров представлены в таблице 6.

Таблица 6 Организация управления персоналом в ООО «ТД «Дюрэй»