Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современная система управления в области бюджетной сферы как особенной части, связанной с государственными отношениями активно реформируется на основе дальнейшего развития правового регулирования и внедрения новых технологий управления.

Совершенно очевидно, что в бюджетной сфере только законами качественно улучшить и повысить эффективность работы персонала, а также уровень его профессионализма невозможно, тем более, что даже удачно разработанные правовые акты в российский условиях, как указывают сами управленцы, часто не обеспечиваются должной организационной, методической и финансовой поддержкой.

Исходя из этого, сохраняется нехватка кадров в бюджетных организациях, недостаток современных управленцев, эффективных и талантливых работников.

При этом именно соответствие персонала возрастающим требованиям, а именно, систематическому обновлению знаний, повышению профессиональных навыков, росту коммуникативной культуры, потребности в высокой творческой активности, в использовании новейших технологий является основой эффективности деятельности персонала организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач бюджетной организации, является первостепенной задачей модернизации системы мотивации в бюджетной сфере.

Мотивация персонала становится важнейшей локальной системой управления персоналом.

Для сферы бюджета формирования и развитие системы мотивации тем более важно, что до настоящего времени трудовая мотивация ее работников на любом уровне управления и исполнения остается одной из наиболее неразработанных проблем, что только подчеркивает ее актуальность и необходимость проведения анализа.

Актуальность проблемы обусловлена и тем, что на текущий момент при всей многочисленности обращений ученых и практикующих менеджеров к анализу и обобщению опыта разработки систем мотивации практически отсутствуют исследования, посвященные системе мотивации в бюджетной сфере.

В ходе работы были использованы работы Скворцовой А.Н.), Кононовой И.А., посвященные проблемам бюджетной сферы в управлении персоналом, а также работы Скринника М.И., Магуры М.М., Ивановой С.А., Вагина И.А., Котовцевой В.С. и других исследователей проблем мотивации и ее разработки в современных условиях.

Цель работы – анализ системы мотивации работников бюджетной сферы как ведущий элемент системы управления персоналом бюджетной организации.

Для достижения цели определены следующие задачи:

- проанализировать современное состояние и особенности мотивации работников бюджетной сферы;

- выявить особенности системы мотивации работников бюджетной сферы на примере конкретной организации.

Предметом исследования является современное состояние и перспективы развития системы мотивации в бюджетной сфере

Объектом исследования является система мотивации в государственном образовательном учреждении дополнительного образования «Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва по базовым и олимпийским видам спорта «сСтарт».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ

1.1. Современное состояние и особенности мотивации работников бюджетной сферы

На данный момент, проблема повышение мотивации, как государственных гражданских служащих, так и иных работников бюджетной сферы находится в центре внимания, как России, так и многих других стран. Способность учреждений бюджетной сферы эффективно выполнять свои функции зависит напрямую от системы мотивации, побуждающей действовать работников творчески, но в рамках закона, предоставляя качественные услуги населению.

К бюджетной сфере относятся организации, которые выполняют законодательные функции, функции управления, охраны, контроля - учреждения законодательной и исполнительной власти, министерства, ведомства, управления, казначейство, налоговая служба, таможенная служба, милиция, армия, судебные органы и органы прокуратуры [17, c. 11-14]

Эффективная система мотивации играет значимую роль в привлечении и сохранении на службе работников бюджетной сферы соответствующей квалификации, а также стимулирует сотрудников к повышению работоспособности. Все это ведет к снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала и повышению эффективности использования имеющихся человеческих ресурсов.

Мотивация – это то, что заставляет действовать определенным образом, придает деятельности границы и формы, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. И.Н. Барциц в контексте исследования системы инновационного менеджмента определяет мотивацию следующим образом: «Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах» [5, c. 9-12].

Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными. Например, выделяются мотивы содержательного труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения трудовых благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Кроме того, выделяются такие типы трудовой мотивации, как материальная и нематериальная, положительная и отрицательная, общекорпоративная, групповая и индивидуальная, самомотивация [11, c. 19-21].

Под трудовой мотивацией большинство исследователей понимают совокупность внешних и внутренних движущих сил, факторов, побуждающих человека к деятельности, направляющих, поддерживающих ее и придающих ей энергию для достижения поставленных целей [7, c. 33ъ].

Проблема поиска способов и методов повышения производительности труда и трудовой мотивации как ее основы является предметом исследования многих ученых: Р.Р. Блейка, А. Маслоу, Дж.С. Моутона, М. Мескона Т. Питерса, П. Уотермана, М. Альберта, Ф. Хедоури, Р. Фалмера Г. Мюррея, П. Друкера, Ш. Майталяв, Г. Саймона, Д. Смитбурга, В. Томпсона, Д. МакГрегора, Х. Хекхаузена и др. Созданные ими школы и направления, теории мотивации и стимулирования труда можно условно разделить на две группы теорий, в рамках которых решаются проблемы мотивации: [10, c. 56-58]

- психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов;

- социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека.

В рамках обеих теорий, несмотря на, то, что каждая из них прошла значительный путь развития, система мер, применяемых с целью повышения производительности труда, сводится к нескольким способам мотивации работников : [12, c. 19-21]

-развитие самоконтроля и внутренней мотивации;

-применение административных мер (материальное стимулирование, наказание в виде штрафных санкций и т.д.) – внешняя мотивация;

-сочетание вышеобозначенных способов.

Решение вопроса о том, какой из данных способов является наиболее эффективным и способен максимально воздействовать на рост трудовой мотивации и эффективность труда, одновременно минимизировав негативные явления в процессе выполнения служебных обязанностей, , такие, как равнодушие, явления коррумпированности, отсутствие должного уровня профессиональной компетентности.

Необходимо отметить, что в мотивации этой категории работников акцент делается на материальное стимулирование. Во многом это связано с тем, что законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения работниками бюджетной сферы иных доходов помимо основного места работы, что, сближает их особенности мотивационные особенности с элементами мотивации государственных си муниципальных служащих, и денежное содержание остается основным источником доходов и является важным стимулом повышения результатов труда.

Значительное влияние здесь оказывают различные надбавки к должностному окладу работника бюджетной сферы, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия работы, а также премии. Хотя согласно социологическим исследованиям для самих работников, материальное удовлетворение не стоит на первой строке рейтинга.

При этом уровень оплаты труда в бюджетной сфере часто ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности, что провоцирует появление наиболее опасного явления, наносящего огромный вред экономике России – коррупции.

Принятие Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» положило начало второму этапу реформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере. [3]

Первый этап реформы 2007 - 2008 гг. предполагал переход государственных (муниципальных) и бюджетных учреждений от морально и экономически устаревшей Единой тарифной сетки, построенной на принципах уравниловки, к созданию новых современных систем оплаты труда, способных мотивировать работников бюджетной сферы на достижение высоких результатов профессиональной деятельности, соответствующих лучшим мировым стандартам [9, c. 41-44].

К сожалению, полученная руководителями государственных и муниципальных учреждений свобода в области формирования систем оплаты труда привела в итоге к формальному перераспределению средств фондов оплаты труда в сторону администраций, и практически никак не сказалась ни на улучшение качества услуг, ни на повышение эффективности деятельности самих организаций. Ожидаемые от реформы результаты так и не были достигнуты.

Исследуя мотивацию работников бюджетной сферы, необходимо учитывать, что сфера их профессиональной деятельности имеет ряд специфических черт, не характерных для других профессиональных сфер.

Как указывает А. Скворцова, «по своему содержанию трудовая деятельность работников бюджетной сферы направлена на укрепление и развитие общества, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения поставленных задач и на управленческих и на исполнительских уровнях» [14].

При этом бюджетной сфере свойственен также и ряд ограничений, оказывающих значительное влияние на формирование мотивационной структуры. К ним можно отнести отсутствие полномочий принимать решения вне законодательных рамок, что часто обезличивает и отчуждает от результатов труд работников бюджетного учреждения.

Трудовая мотивация работников бюджетной сферы определяется комплексом факторов субъективного и объективного характера в форме цивилизационных и институциональных, социокультурных, аксиологических, средовых, индивидуально-личностных факторов. Тем не менее, современная ситуация и в системе организации и мотивации труда большинством ученых оценивается как негативная. Как негативная она оценивается и самими работниками.

Негативное влияние на формирование трудовой мотивации оказывают кадровая нестабильность в бюджетной сфере, рост текучести кадров по различным причинам, влияние новых рыночных ценностей

Все прочего, в практике управления персоналом менеджеры довольно часто подменяют понятия «мотивации» и «стимулирования», не учитывая тот факт, что мотивация к труду основывается на потребности эффективно работать, добиваться и получать результаты поставленных целей и задач, то есть, мотивация – понятие качественное. Стимулирование же в большей мере понятие количественное, так как основывается в равной степени и на поведении избегания от наказания, ответственности (симулирование трудовой деятельности), и на потребности достижения успеха. Более того, само по себе стимулирование, не подкрепленное мотивацией, может стать источником потребительского иждивенчества, когда специалист, работник выполняет свои обязанности по принципу «как платят, так и работаю».

Для работника бюджетной сферы, как показывают результаты исследований, характерно стремление к чувству признания и уважения со стороны коллег, а также принадлежности к коллективу. Каждый работник имеет потребность показать, на что способен и насколько значим для других. Поэтому необходимы признание результатов деятельности каждого сотрудника, а также предоставлять возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции и консультировать других работников.

Данные, приведенные на рисунке 1, позволяют выделить наиболее приоритетные области мотивирования работников бюджетной сферы существующие в этом поле проблемы [15, с. 11-15]. Также показывают возросшую в последнее время роль моральных факторов. В свою очередь, для продвижения и развития сотрудников, для поддержания их заинтересованности в качественном выполнении работы необходимо совершенствование системы мотивации в целом.

Рисунок 1. Факторы, влияющие на мотивацию работников бюджетной сферы[15]

По данным социологического опроса, проведенного журналом «ЭКСПЕРТ». В 2912 году относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в бюджетной сфере, в котором приняли участие 240 человек выявилось, что среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе , были отмечены следующие [15, с. 11-15] :