Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

- изыскание возможности для ценных специалистов данной группы для частичной оплаты спортивных абонементов, билетов в театр и пр.

Второй - профессиональный тип мотивации представлен также значительным количеством работников и указывает на то что большое количество персонала либо является высококвалифицированным или же позиционирует себя таким образом.

В эту группу вошли руководители среднего звена, тренеры – преподаватели, инструкторы – методисты, тренеры. и специалисты. Возрастной барьер данной категории в школе составляет 25 – 35 лет. Это молодые, активные и амбициозные люди, для которых инструментальный тип, может быть, будет значимым в будущем, а сегодня они предпочитают выполнять сложные, инновационные задания для удовлетворения внутренних мотивов.

Молодые люди, как правило, полны надежд и оптимизма, а работа на исполнительском уровне действует на них подавляюще, что может несколько снижать их самоотдачу

Соответственно, для данной категории работников необходимо следующее:

- организация конкурсов спортивных и социальных проектов, защита которых производится в присутствии и при участии референтных лиц в спорте, принимающих решения, для того, чтобы иметь возможность реализовать лучшие проекты в школе.

- исходя из предыдущей рекомендации, возникает необходимость в реорганизации организационной структуры и развитии временных проектных форм управления, где каждый из наиболее компетентных тренеров, может стать руководителем проекта и, таким образом, принять участие в управлении школой, повысить свои компетенции и ценность рабочего места.

- организация специализированного повышения квалификации с выездом на стажировки в лучшие спортивные школы России не только для тренеров, чьи учащиеся являются ведущими призерами престижных соревнований, но и для кадрового резерва с цель воспитания новых высокоэффективных тренеров.

Резкий всплеск патриотической мотивации отмечается среди сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет.

Для этой группы сотрудников школы снижена значимость самих выполняемых обязанностей, и на первое место выходят взаимоотношения с коллективом и руководством, атмосфера в организации.

В системе мотивации для данной категории должны быть предусмотрены:

- возможность участия в городских спортивно-патриотических мероприятиях

- организация в школе различных малых секций и факультативов, где эти тренеры могли бы использовать свои потребности

- осуществить программу взаимодействия с городским военно- спортивным патриотическим клубом «Гроза», где учащиеся спортивной школы, и тренеры могли бы участвовать в различных мероприятиях по видам единоборья, классической борьбы, самбо, проводить соревнования с членами «Грозы» по лыжам и пр.

Третий тип – избегательная мотивация.

Как положительный факт, можно отметить, что уровень избегательной мотивации в школе очень низок, сотрудники с мотивацией люмпенизированного типа, среди проанкетированного персонала всего 2%, они не стремятся к достижению высоких результатов в своей деятельности и стратегические цели организации не мобилизуют их.

По существу, эти работники должны представлять резерв для включения их в общую систему мотивации. Такое включение производится тогда, когда абсолютное большинство работников уже будет разделять ценности мотивации и стремиться к их достижению.

В заключение можно отметить следующие моменты:

- наибольший процент сотрудников привержен к инструментальному типу и для них базовыми формами стимулирования будут являться системы оплаты труда и премирования (различным мотивационным типам соответствуют определенные формы стимулирования, приведенные в Приложении 2).

- большой процент персонала относятся к профессиональному и патриотическому типам, которые относится к достижительному классу мотивации. То есть данный персонал интересует содержание работы, трудные задания - возможность самовыражения, для них важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. Им необходима идея, которая будет им двигать. Главная награда - всеобщее признание незаменимости в организации.

Таким образом, при разработки системы стимулирования с учетом выявленных мотивационных профилей нужно, исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Грамотно разработанная система мотивации позволяет воздействовать на индивидуальный потенциал человека по направлению достижения цели, а также получать удовлетворение сотруднику в процессе трудовой деятельности, через удовлетворение его непосредственных потребностей.

Государственная служба, бюджетная сфера имеет ряд специфических черт, которые не характерны для других профессиональных сфер. Это, прежде всего, ограничения, по которым служащие могут принимать решения только в рамках законодательства, не проявляя при этом творчества. На сегодняшний день, повышение эффективности функционирования системы государственной службы напрямую связано с повышением результативности и производительности труда, признанием госслужащего со стороны коллег и высшего руководства и прочим. Все это в совокупности оказывает значительное влияние на формирование мотивационной структуры госслужащих.

В государственном образовательном учреждении дополнительного образования «Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва по базовым и олимпийским видам спорта «Старт» г. Перми была рассмотрена существующая система мотивации, в результате чего были выявлены определенные деформации данной системы.

Излишнее предпочтение материальной части мотивации и недооценка нематериальной ее части привели к тому, что абсолютное большинство работников не удовлетворены своей работой.

Пока уровень текучести кадров практически отсутствует, но это, скорее, результат не мотивационных факторов, а того, что школа как часть системы специфического дополнительного образования, сталкивается с общерегиональными проблемами: закрытость и ограниченность спроса работодателей на рынке труда.

Проведенный опрос подтвердил данный вывод.

Перспективы совершенствования системы мотивации в школе необходимо связывать с формированием и активным внедрением именно немонетарной мотивации всех сотрудников, у которых высокая направленность на общественное признание, на профессиональный рост. Именно эта часть служащих может и должна стать ключевой группой, вокруг которой должны быть сформированы центры ответственности в школе.

Кроме того, именно немонетарная часть системы мотивации способна сформировать оптимальную для эффективной работы организационную культуру и ориентировать работников на рост , как индивидуальных так и коллективных результатов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон № 58.ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» - М., ИНФРА, 2007

2. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // Российская газета (Федеральный выпуск). 2009. № 4864. 11 марта

3. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» / [Электронный ресурс]/URL: www.garant.ru (дата обращения 10.10. 2017)

4. Акимова Е. Психологическое обеспечение профессионального развития // Государственная служба, 2015 - № 3. – С. 21-26

5. Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы мотивации в бюджетной сфере // Журнал российского права, 2016. № 6. – С. 9-12

6. Герчиков В. Методика работы с мотивационными метапрофилями в организации – Спб.: Питер, 2012 – 200 с.

7. Гуринов В.А. Особенности мотивации и стимулирование труда государственных гражданских служащих - М., ФЕНИКС, 2016 – 300 с.

8. Долгополов О.И. Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика, 2011. № 7. – С, 27-23

9. Крылова Е.Г. Профессионализм как основной принцип организации и функционирования систем управления // Арбитражный и гражданский процесс, 2015. № 3. – С. 41-44

10. Колосков А.М. К вопросу о трудовой мотивации государственных служащих // Российский следователь. 2017. № 17. – С. 56-58

11. Лазарева Н.В., Трухачев В.И. О современном состоянии мотивации государственных служащих // Креативная экономика. 2014. № 10 (22). – С. 21-24

12. Лазарева Н. В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России // Сборник научных трудов СевКавГТУ. - 2015. № 7. – С. 19-21

13. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: Монография/ отв. ред. Ю.П. Орловский – М: КОНТРАКТ, 2015 – 400 с.

14. Скворцова А.Н. Не скупитесь на похвалу/ Руководитель бюджетной организации, 2010, № 1/ [Электронный ресурс]/URL: http://www.api.nnov.ru/apiService

15. Особенности трудовой мотивации в организациях бюджетной сферы / Отчет социологического исследования «Эксперт» под рук. А. Долгина, 2016, № 4 –С. 11 - 15

16. Фомичев Евгений Владимирович Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования Российской государственной службы - М.: Экономика, 2015 – 350 с.

17. Шабров О.Ф. Эффективность государственного управления в условиях постмодерна // Власть. 2010. № 5. – С. 11-14

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Как отвечать на вопросы данной анкеты?

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в варианте «другое».

Большое спасибо за сотрудничество!

1. Ваша позиция в организации: 1) руководитель 2)специалист 3) служащий

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: лет

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ________лет (или ___ месяцев, если меньше 1-го года

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3) Что я чувствую себя полезным и нужным.

4) Что мне за нее относительно неплохо платят.

5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6) Другое (что именно?) ______________________________________

6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1) «Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».

2) «В своей работе я - полный хозяин».

3) «У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».

4) «Я - ценный, незаменимый для организации сотрудник».

5) «Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6) Другое (что именно?) ______________________________________

7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5) Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6) Другое (что именно?) ______________________________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Если предложат намного более высокую зарплату.

2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4) Если это очень нужно для организации.

5) Другое (что именно?)_____________________________________________.

6) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3) Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

4) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6) Другое (что именно?)_____________________________________________.

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок «+» в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.