Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

2.2. Анализ состава и динамики персонала

Анализ кадрового потенциала предполагает, с одной стороны, оценку уровня способности персонала выполнять текущие задачи, стоящие перед предприятием, а с другой стороны, способности персонала выполнять долгосрочные задачи.

Состав необходимых свойств оценки кадрового потенциала предприятия зависит от характера и условий его функционирования (работы).

Свойства, необходимые для оценки трудовых ресурсов предприятия, во многом определяются функциональным назначением организации, условиями эксплуатации и т.д.

Согласно данным представленной в таблице 2.3. непроизводственного персонала у данной организации нет, только производственный персонал, то есть работники, непосредственно участвующие в процессе производства или занятые обслуживанием производственной деятельности предприятия, административный персонал и должностной состав. Причем непроизводственного составила в удельной весе больше половины - 53%, а должностного состава меньше всего – лишь 15%

Таблица 2.3 - Структура персонала ООО «Галерея-Алекс»

Если рассмотреть таблицу 2.4, то можно сделать несколько выводов:

• общее количество сотрудников в 2017 году по сравнению с 2016 году выросло на 277, темп роста составил 26%;
• больше всего в компании в 2016 году работали мужчины – 64%, а женщин только 36%, однако в 2017 году процентное соотношение изменилось и составило 56,5% и 43,5% соотнесенно (см. рис. 2.4.);
• больше всего в компании работают людей с 18 до 35 лет – в процент соотношении составляют 81% со среднем или среднем специальном образованием (см. рис. 2.5. и рис. 2.6.);
• 45% людей в 2016, а также почти 48% в 2017 году проработали в компании меньше года, что является плохой ситуацией. Скорее всего, это связано с тем, что люди рассматривают данную компанию только как начало карьеры, возможно людей не устраивает условия труда, нет развитой карьерной лестницы (см. рис. 2.7.).

Таблица 2.4 – Качественный анализ персонала ООО «Галерея-Алекс»

Рисунок 2.4. Половое соотношение в динамике

Рисунок 2.5. Возраст сотрудников в динамике

Рисунок 2.6. Образование сотрудников в динамике

Рисунок 2.7. Рабочий стаж сотрудников в динамике

Кроме того, стоит обратить внимание на движение рабочей силы (см. табл. 2.5.)

Таблица 2.5 - Движение рабочей силы в ООО «Галерея-Алекс»

Коэффициенты рассчитываются следующим образом:

1. Коэффициент оборота по приему сотрудников = (количество принятых работников за анализируемый период / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%

2016 год: (804 / 1054) * 100 = 76,06

2017 год: (644 / 1334) * 100 = 48,28

1. Коэффициент оборота кадров по выбытию = (количество в уволенных работников за анализируемый период / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%

2016 год: (527 / 1054) * 100 = 49,86

2017 год: (574 / 1334) * 100 = 43,03

1. Коэффициент общего оборота кадров = ((количество в уволенных работников за анализируемый период + количество принятых работников за анализируемый период) / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%

2016 год: (804 + 527) / 1054 * 100 = 11,91

2017 год: (644 + 574) / 1334 *100 = 6,84

1. Коэффициент объективного оборота кадров = (количество работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%

2016 год: (472 / 1054) * 100 = 44,65

2017 год: (547 / 1334) * 100 = 41

1. Коэффициент текучести кадров = (число работников, уволившихся по собственному желанию + число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины) / среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде) * 100%

2016 год: (472 + 55) / 1054 * 100 = 49,86

2017 год: (27 + 547) / 1334 * 100 = 43,03

1. Коэффициент восполнения кадров = (количество принятых работников за анализируемый период / количество в уволенных работников за анализируемый период) * 100

2016 год: 804 / 527 * 100 = 152%

2017 год: 644 / 574 * 100 = 112,20%

1. Коэффициент стабильности кадров = 1 - (количество работников, выбывших по субъективным причинам (пенсия) / количество уволенных)

2016 год: 1 – 0 = 1

2017 год: 1 – 0 = 1

1. Коэффициент постоянства кадров = (число работников, проработавших более пяти лет / количество принятых работников за анализируемый период) * 100%

2016 год: 138 / 804 * 100 = 17,16

2017 год: 152 / 644 * 100 = 23,60

В организации есть такой важный показатель как текучесть кадров. Текучесть кадров показывает, насколько удовлетворены сотрудники условиями труда, заработной платой и мотивацией.

По данным кофейни, за год соотношение уволенных сотрудников такие:

• первый месяц работы – 5% от численности всех уволенных;
• второй – третий месяц – 10% от численности всех уволенных;
• после шести месяцев и до трех лет работы – 60% от численности уволенных.

Таблица 2.6 – Эффективность использования персонала за год

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 2

Таким образом, видно, что большая часть уволенных сотрудников — это персонал, который успешно прошел адаптацию, причина увольнений в основном отсутствие мотивации продолжать работу в данной организации, на данной должности.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Анализ существующей системы социального развития персонала организации

Таблица 3.1 – Показатели системы социального развития в 2017 году