Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

Наблюдение за подчиненными приведет к постоянным отчетам о проделанной работе, а также обеспечит начальство, что указания выполняются должным образом.

Контроль.

Функция контроля состоит из тех действий, которые предпринимаются, чтобы гарантировать, что события не отклоняются от запланированных планов. Действия состоят из установления стандартов для выполнения работ, измерения производительности и сравнения их с этими установленными стандартами и принятия корректирующих действий по мере необходимости, чтобы исправить любые отклонения.

Функция контроля включает в себя:

1. установление стандарта производительности;
2. измерение фактической производительности;
3. измерение фактической производительности с заранее установленным стандартом и выявление отклонений;
4. принятие корректирующих действий.

Все эти пять функций управления тесно взаимосвязаны. Однако эти функции крайне неразличимы и практически неузнаваемы на работе.

1.2. Управление персоналом в социальной среде

Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, успеха в реализации его стратегий развития.

Управление персоналом может быть определено как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективного использования сотрудников для достижения бизнес-целей [6, с. 72]. Традиционно это связано с эффективностью работы предприятия. Более того, эффективность иногда понимается в узком смысле - как максимизировать прибыль. Однако все чаще эффективность рассматривается не только с экономической точки зрения - как стоимость, качество, производительность, инновации, прибыль, а также в более широком контексте и связана с такими понятиями как личность, психологические результаты, как удовлетворенность работника своей работой, участие в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки персонала, мотивация персонала к эффективной работе.

Управление социальным развитием персонала рассматривается как некая совокупность процедур, а также приемов, которые помогают управленцам решать существующие в организации социальные проблемы [9, с. 17].

Важно отметить, что управление проектами социального развития персонала организации обеспечивает достижение важнейших результатов. Это:

• постепенное внедрение в социальную сферу организаций определенных изменений;
• обеспечение выхода на качественно новый уровень развития организации, и соответственно, преимущество в конкурентной борьбе;
• повышение лояльности персонала к организации;
• эффективная система мотивации приводит к тому, что в организации остаются лучшие сотрудники, обладающие высоким уровнем квалификации, способные к творчеству и инициативе.

Из этого следует существенное повышение эффективности работы персонала организации, и, как в следствие, рост эффективности и конкурентоспособности самой организации.

Главными задачами социального развития организации представлено в таблице 1.

Таблица 1.1 Главные задачи социального развития организации [6, с. 74]

Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами: способностью предприятия четко определять, какое поведение сотрудникам необходимо для достижения своей стратегии, и способностью применять эффективные управленческие рычаги для направления сотрудников на желаемое поведение.

Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в условиях рыночной трансформации экономики.

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования управления персоналом являются:

• расширение возможностей работников на местах и ​​смена контроля;
• разработка механизмов планирования карьеры для ключевых сотрудников;
• комплексное видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в связи со стратегическими направлениями деятельности предприятия;
• создание корпоративной культуры инновационного типа.

Социальная среда организации – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников (см. рис. 1.1.). То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

Рисунок 1.1 Факторы социальной среды [2, с. 247]

Социальная среда любой организации в значительной степени зависит от уровня удовлетворенности людей. Люди, которые недовольны своей работой, могут прилагать усилия, но становятся угрюмыми, не желающими сотрудничать и контрпродуктивными. Когда неудовлетворенность работой приводит к плохим межличностным отношениям, эти отношения могут затем способствовать плохой рабочей среде, создавая нисходящую спираль в социальной среде. И наоборот, когда большинство довольны своей работой, они с большей вероятностью внесут позитивный вклад в культуру компании и помогут создать взаимоприемлемую среду для всех участников.

Сотрудничество на рабочем месте помогает создать благоприятную социальную среду. Когда люди работают вместе над проектами, а не конкурируют, они узнают, что их наилучшие интересы разделяются вместе, и что то, что приносит пользу их коллегам, также приносит им пользу. Прогрессивные корпоративные менеджеры осознают этот факт и делают все возможное, чтобы стимулировать командную работу среди своих сотрудников. В то время как некоторые работы всегда будут выполняться эффективнее отдельными лицами, доминирующая культура командной работы на рабочем месте помогает создать социальную среду, способствующую хорошей работе, независимо от того, выполняется ли она в команде или индивидуально.

Исходя из целей организации на этапе роста, целью управления персоналом является создание гибких механизмов управления, которые позволяют быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранять и пополнять команду единомышленников новыми сотрудников, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей необходимо решить ряд взаимосвязанных задач [15, с. 941]:

• разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;
• поощрять персонал к адаптации к изменениям в организации;
• создать эффективную систему мотивации и стимулирования, направленную на развитие персонала, укрепление успеха отдельных сотрудников и стимулирование командной работы;
• создать систему оценки персонала;
• стимулировать развитие навыков и обучение сотрудников для развития компетентности в решении задач, стоящих перед организацией;
• обеспечить организацию оптимального персонала требуемого качества;
• укрепить корпоративную лояльность сотрудников, развить их коммуникативные навыки, способствующие эффективной командной работе.

Итак, по степени формализации отношений внутри организации являются формальными, неформальными.

Формальная организация основана на формализации социальных связей, разделении труда, действующих в виде социальных позиций индивидов, упорядоченных в иерархической структуре (по сходству - разнице между функциональными задачами и принципом лидерства - подчиненность). В основе формальной организации лежит принцип целесообразности, сознательное движение к относительно четко поставленной цели.

Неформальная организация — это относительно стихийно развивающаяся система социальных связей. Основой здесь является межличностное общение. Неформальная организация часто возникает вместе с формальной из-за относительных ограничений последних, неспособных полностью охватить и регулировать функционирование всей социальной организации. Неформальная организация может проявляться в двух ее разновидностях - в неформальной организации и в социально-психологической организации.

Социально-психологическая организация действует в виде межличностных отношений, которые возникают стихийно на основе взаимных интересов людей. В этом сообществе преобладают личный выбор и интерес. Цели здесь не всегда определены и очевидны для участников отношений. Применительно к социальной организации в целом такая структура может выполнять как функциональную (компенсационную), так и дисфункциональную роль.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

ВЫВОД ПО 1 ГЛАВЕ

Разные специалисты классифицировали функции управления. По словам Джорджа и Джерри, «есть четыре основные функции управления: планирование, организация, управление и контроль». По словам Генри Файола, «управлять — это прогнозировать и планировать, организовывать, командовать и контролировать». Принимая во внимание, что Лютер Гуллик дал ключевое слово «POSDCORB», где P означает планирование, «O» организацию, «S» управление персоналом, «D» руководство, «Co» координацию, «R» отчетность и «B» бюджетирование. Но наиболее широкое признание, являются функциями управления даваемые Кунц и О'Доннел т.е. планирования, организация, управление персоналом, руководство и контроль.

В теоретических целях может быть удобно разделить функции управления, но практически эти функции по своей природе дублируют друг друга, то есть очень неразделимы. Каждая функция сливается с другой, и каждая влияет на производительность других.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЕ

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Галерея-Алекс»

Сеть кофеен «Шоколадница» - одно из основных направлений деятельности ООО «Галерея-Алекс», которое создано на основании решения №1 от 11 мая 2004 года.

Общая характеристика ООО «Галерея-Алекс» представлена в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Общая характеристика ООО «Галерея-Алекс» [17]

Организационная структура кофейни представляет собой иерархическую структуру (рис. 2.1.).

Рис. 2.1. Организационная структура компании «Галерея-АЛЕКС» [18]

Организационная структура является линейно-функциональной, так как основана на соблюдении единоначалия. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений).

Согласно материалам компании, чистая прибыль за 2017 год выросла до 80 млн. руб. (см. рис. 2.2.). По сравнению с 2016 годом разница составляет 10 млн. рублей.

Однако выручка компании " Галерея-АЛЕКС " снизились за 2017 год и составили всего 8,6 млрд. руб. по сравнению с прошлогодним показателем в 9 млрд. руб. (см. рис. 2.3).

Рис. 2.2. Чистая прибыль компании за 2012-2017 гг. [17]

Рис.2.3. Выручка компании за 2012-2017 гг. [17]

Таблица 2.2 – Основные финансовые результаты деятельности ООО «Галерея-Алекс»