Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

*оценки по 10 балльной шкале

По данным экспертов, обслуживание в кафе не на высшем уровне, ни один критерий не был оценен большинством как «отлично». Также довольно высоки проценты ответов по оценке «удовлетворительно» (см. табл. 3.1.).

Большинство посетителей в равной мере недовольны скоростью обслуживания на линии кафе и невнимательным отношением обслуживающего персонала к себе. Также были высказаны замечания относительно чистоты зала, туалета, столиков.

Таблица 3.2 – Оценка уровня обслуживания в кафе

Средняя зарплата в компании Шоколадница сеть кофеен варьируется примерно от 18 987 руб. в месяц на должности Помощник повара до 50 556 руб. в месяц на должности Менеджер по закупкам и логистике.

Официанты и их помощники – изначально мотивированы к работе, поскольку прежде всего работают за чаевые. Суммой чаевых выражается удовлетворенность гостя качеством обслуживания, а значит, измеряется эффективность работы официанта и его помощника.

Также существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль кофейни. 

Хорошо оплачивается и премируется персонал среднего руководящего звена – администраторы и управляющие, и само назначение сотрудников на эти ответственные должности, сочетающие задачи руководства персоналом и общения с гостями, является фактом признания их профессиональных качеств.

Помимо заработной платы, «Галерея-АЛЕКС» также предлагает своим работникам акции со скидкой, различные страхования, которые включают в себя стоматологическое, медицинское обслуживание, страхование зрения, страхование на случай инвалидности и страхование жизни.

Сотрудники также получают оплачиваемый отпуск для отпуска и отпуска по болезни. Компания предлагает отпуск по уходу за ребенком для новых родителей.

В Шоколаднице есть возможность получить приятные бонусы. Например, программа «Приведи друга». За приведенного друга по истечении трех месяцев его работы вам выплачивается вознаграждение в размере трех тысяч рублей. Постоянно проводятся конкурсы и чемпионаты внутри сети между регионами, что дает возможность посетить разные города и познакомиться с интересными людьми одного с вами ремесла.

3.2. Проблемы и основные направления совершенствования социального развития работников организации

Среди основных задач по оптимизации социальной среды предлагаем следующие мероприятия:

1. Формирование общих норм, принятых в организации.
2. Реализация личности в процессе работы.
3. Повышение вовлечённости в деятельность организации сервиса путём повышения уверенности членов организации в собственных силах и способностях, причастности в достижениях целей.
4. Формулировка различных привлекательных целей.
5. Предоставление равных возможностей и справедливого распределения обязанностей, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

Кроме того, на наш взгляд, для оптимизации системы оплаты труда в кофейне «Шоколадница» необходимо ввести и проработать эффективный пакет вознаграждения. Он включает в себя несколько элементов:

Во-первых, главным элементом является, конечно же, заработная плата. Думаем, что стоит ввести смешанную форму оплаты труда, чтобы еще более замотивировать работников.

Во-вторых, наличие скидок на продукты и услуги компаний для сотрудников. 

Кроме того, система вознаграждений должна строиться на следующих принципах:

1. Для того, чтобы мотивировать сотрудников через вознаграждение, необходимо, чтобы вознаграждение было справедливым и внешне конкурентоспособным.
2. Системы взносов и система оплаты труда должны создаваться на основе и понимания того, что мотивация имеет место только тогда, когда вознаграждение того стоит.
3. Каждый сотрудник должен понимать, как работает система финансового вознаграждения, и какие выгоды она дает. 

Кроме того, необходимо вести следующие программы:

• Рекорд по выручке – фиксированная сумма денежных средств, предоставляется в случае, если кофейня поставила рекорд по выручке за сутки. Сотрудники, работающие в эти сутки, получают денежного вознаграждение.
• Конкурс «Лучший Официант» - раз в год проводится конкурс на лучшего официанта, за первые три места идут соответствующие денежные вознаграждения.
• Проверка «Тайного Гостя» - в организации существуют проверки качества обслуживания гостей. Человек, не работающий в организации, приходит в кофейню, заказывает блюда и напитки, отдыхает. Казалось бы, ничего особенного нет, но в этот может гость оценивает качество обслуживание организации. Проверка может иметь значение не более 100%. Таким образом, премия для официанта является прохождение порога в 95% и выше

В индустрии ресторанного бизнеса вознаграждение является важной частью, которую менеджеры используют для мотивации сотрудников и повышения уровня их производительности. Но если в организации не хватает хорошей заработной платы, менеджеры используют «командный дух» для мотивации сотрудников, говоря, что, если один сотрудник опаздывает и не работает тяжело, это также влияет на производительность их друзей, а также их коллег. Это также помогает мотивировать сотрудников, чтобы они могли улучшить свою работу.

Таблица 3.3 – Затраты предприятия на внедрение рекомендаций

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Таблица 3.4 – Эффекты от мероприятий

Расчет затрат на реализацию мероприятий.

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы:

• директор: увеличилась на 5 000 рублей (от 25 до 30);
• заместитель директора: увеличилась на 5000 рублей. (от 20 до 25);
• главный бухгалтер: увеличилась на 5 000 рублей (от 15 до 20);
• начальник смен: увеличилась на 3 000 рублей (от 13 до 16);
• бухгалтер: увеличилась на 1 500 рублей (от 11,5 до 13);
• помощник бухгалтера: ставка не увеличилась и составляет по 10 000 рублей;
• для рабочих всех категорий оклад увеличен на 500 рублей и составляет 6 500.

1. Заработная плата с учетом премии.

Директор: фиксированный оклад + 0,2 % от суммы выполненных работ за период времени, который равен одному году. Итого в год: 30 000 х 12 +0,2% х 22 000 000 = 360 000 + 44 000 = 404 000 рублей.

Заместитель директора: фиксированный оклад + 0,2 % от суммы выполненных работ за период времени, который равен одному году. Итого в год: 25 000 х 12 +0,2% х 22 000 000 = 300 000 + 44 000 = 344 000 рублей

Главный бухгалтер: фиксированный оклад + 0,2 % от суммы выполненных работ за период времени, который равен одному году. Итого в год: 20 000 х 12 +0,2% х 22 000 000 = 240 000 + 44 000 = 284 000 рублей

Начальники смен: фиксированный оклад + 0,2 % от суммы выполненных работ за период времени, который равен одному году. 16 000 х 12 + 0,2% х 22 000 000 = 192 000 + 44 000 = 236 000 рублей

Бухгалтер: фиксированный оклад + 50% от оклада. Итого в год: (13 000 + 50%) х 12 = 22 500 х 12 = 234 000 рублей

Помощник бухгалтера: фиксированный оклад + 50% от оклада. Итого в год: (10 000 + 50%) х 12 = 15 000 х 12 = 180 000 рублей

Для расчета заработной платы с учетом премии при введении новшеств возьмем, как определение среднего размера, смену работников ресторана.

Администратор зала: фиксированный оклад + 50% от оклада + премия за выработку, учитываемая в Актах выполненных работ, как фонд заработной платы (ФЗП) и определяется:

Премия за выработку = ФЗП – (фиксированный оклад + 50% от оклада) х 4 членов смены. Если смена из 4 человек делает выработку в среднем 55 000 в месяц, то получаем: Премия = 55 000 – (6 500 + 3 250) х 4 = 55 000 – 39 000 = 16 000 рублей. Эта премия делится между членами смены в соответствии с КТВ (Коэффициента трудового вклада). Итого в год на смену: 55 000 х 12 = 660 000 рублей. В среднем на человека – 165 000 рублей

Итого Фонд заработной платы с учетом премий составляет на все предприятие – 6 319 600 рублей

Общая сумма затрат на внедрение мероприятий с учетом затрат на налоги – 10 027 600 рублей.

Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по системе оплаты труда по формуле:

Э = (500 000 000 – 10 027 600) – 730 000= 489 242 400 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный.

ВЫВОД ПО 3 ГЛАВЕ

Проанализировав управлением персоналом в социальной среде, можно сделать вывод о том, что в управлении важно стимулировать и мотивировать персонал.

Высокомотивированный персонал может влиять на многочисленные заинтересованные стороны, чтобы влиять на изменения и создавать общую позитивную среду. Когда одна организация создает высоко мотивированный персонал, другие организации хотят знать ее секрет. Сотрудники, которым не хватает мотивации и боятся приходить на работу, с меньшей вероятностью приходят на работу каждый день. Организация может начать испытывать проблемы, такие как плохая посещаемость работы и низкое качество выполнения работы, и в конечном итоге организация увидит увеличение показателей текучести кадров. Мотивированные сотрудники, с другой стороны, приходят на работу регулярно и вовремя, достигают и превышают поставленные цели и остаются в организации, несмотря на трудности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление — это процесс с социальным элементом. Это требует эффективного использования ресурсов в сочетании с руководством людей для достижения конкретной организационной цели. Это включает ответственность за достижение целей и выполнение определенных организационных целей посредством экономичного и эффективного планирования и регулирования.

Основные функции менеджмента:

• планирование;
• организация;
• управление персоналом;
• руководство;
• контроль.

Три ключевые характеристики определяют процесс управления.

Во-первых, управление – это процесс связанных действий. Каждая из функций связана друг с другом, и функции дополняют друг друга. Трудно рассматривать функции изолированно, так как управление требует, чтобы каждое действие дополняло друг друга.

Вторая ключевая характеристика менеджмента — это вовлечение и концентрация на организационных целях. Управление в значительной степени ориентировано на достижение ключевой миссии организации, ее видения. Хотя существуют подробные цели, на которых он может сосредоточиться, руководство в основном заинтересовано в определении более широких организационных целей и использовании различных функций для достижения целей. Каждая функция приближает организацию к достижению ее видения.