Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и функции мотивации персонала).pdf
Добавлен: 30.04.2023
Просмотров: 194
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и функции мотивации персонала
2. ПОЛИТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ
2.1. Особенности системы мотивации персонала малых предприятий
2.2. Проблемы снижения мотивации персонала в малом бизнесе
3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СТОУМАРКЕТ»
3.1. Краткая характеристика ООО «Стоунмаркет»
3.2. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ОООО «Стоунмаркет»
Приведенная система показателей рекомендуется для использования при проведении диагностики производительности труда ООО «Стоунмаркет». Основными факторами, влияющими на производительность труда рабочих, как определено в процессе анализа: товарооборот и движение среднесписочной численности персонала.
Повысить объем объемов производства на предприятии предлагается при соблюдении следующих действий:
В направлении обеспеченности выработки товарными ресурсами: увеличении начальных запасов и поступления продукции и уменьшении иного выбытия продукции, что обеспечивается регулярным поступлением продукции от предприятий-производителей, других поставщиков. Уделить внимание формированию ассортиментной политики предприятия, которое направлено на наиболее полное удовлетворение спроса потребителей и обеспечения условий для прибыльности деятельности предприятия. Расширить ассортимент электроники [33, c. 2].
В сфере ценовой политики: при снижении цен реализации отдельных видов продукции, при условии роста количества реализованной продукции за счет привлечения дополнительных покупателей; росте объема приобретения продукции одним покупателем [32, c. 1].
В сфере маркетинговой политики предприятия: при постоянном изучении конъюнктуры рынка, поведения и мотивации покупателей; организации рекламных мероприятий, определении стандарта торгового и послепродажного обслуживания покупателей.
В направлении обеспеченности объемов производства основными фондами: при внедрении новых форм и форм производства препаратов (особенно, создание залов самообслуживания), применении тары-оборудования, расширении продажи предварительно упакованных продукции [29, c. 80].
Основной проблемой при разработке системы премирования работников предприятия являются:
1) определение критериев оценки премирования;
2) разработка шкалы премирования;
3) определение базы премирования.
Основной формой оплаты труда на ООО «Стоунмаркет» является повременно-премиальная форма, поэтому при разработке системы премирования базой для начисления дополнительных выплат предлагается тарифная ставка работников.
Основой построения премиальной системы являются показатели премирования, то есть конкретные результаты хозяйственно-финансовой деятельности, при достижении которых платится премия: перевыполнение плана объемов производства, получения прибыли.
На предприятии ООО «Стоунмаркет» в системе премирования существуют показатели, как увеличение, так и снижение премиальных выплат работников.
Шкалу премирования приведены в таблице 3.2.
В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты труда бригады по соглашению ее членов применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), которые представляют собой обобщающую оценку трудового вклада каждого члена бригады (в зависимости от производительности и качества работы, совмещение профессий и т.д.) [26, c. 86].
Таблица 3.2 – Премирование основных рабочих ООО «Стоунмаркет»
|
% увеличение или уменьшение оклада |
|
|
Увеличение |
|
|
1. Освоение и исполнения обязанностей отсутствующего работника, совмещение профессий, расширение зон обслуживания при условии, что за такую работу оплата не осуществляется |
10 – 50% |
|
2. Активное участие в выставочных мероприятиях |
10 – 30% |
|
3. Высокая профессиональная культура обслуживания, которая отображается в быстром качественном обслуживании |
10 – 50% |
|
4. Предоставление полной информации о продукции |
85% |
|
5. Перевыполнение бригадой плана выработки на 5-10% (ежеквартально). |
10 - 20% |
|
6. Перевыполнение бригадой плана выработки на 10-20% (ежеквартально). |
15 - 25% |
|
Снижение |
|
|
1. Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, производственной и трудовой дисциплины. |
10 – 50% |
|
2. Несвоевременная подготовка, неудовлетворительное содержание рабочего места, отсутствие ярлыков, ценников, соответствующей маркировки. |
10 – 50% |
|
3. Нарушение кассовой дисциплины, наличие фактов неправильного расчета с покупателями |
35 – 90% |
|
4. Несвоевременное и некачественное предоставление отчетности, информации. |
10 – 30% |
|
5. Невыполнение указаний руководства. |
10 - 50% |
Для состава руководителей и специалистов разработаем отдельную премиальную систему, которая приведена в таблице 3.3.
Разработанная система премирования включает в себя следующие инструменты стимулирования:
- систему премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности и достижения;
- различные единовременные поощрения за результаты труда.
Таблица 3.3 - Шкала премирования руководителей и специалистов ООО «Стоунмаркет»
|
% увеличение или уменьшение оклада |
|
|
Увеличение |
|
|
1. Освоение и исполнения обязанностей отсутствующего работника, совмещение профессий, расширение зон обслуживания при условии, что за такую работу оплата не осуществляется |
10 – 50% |
|
2. Внесения новых предложений по более быстрой и оперативной работы с информацией и отчетной документацией |
10 – 30% |
|
3. Внедрение новых компьютерных технологий и новых форм учета |
10 – 50% |
|
4. За мастерство и высокий профессиональный подход к своей работе |
85% |
|
Снижение |
|
|
1. Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, производственной и трудовой дисциплины |
10 – 50% |
|
2. Несвоевременная подготовка отчетной документации, неудовлетворительное содержание рабочего места |
10 – 50% |
|
3. Допущения недостач, хищений, повреждений коллективного имущества |
35 – 90% |
|
4. Невыполнение указаний руководства, негативное отношение к окружающим и своих коллег |
10 – 30% |
Основными элементами разработанной системы премирования являются: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалы премирования. В основу построения премиальной системы положены показатели премирования, то есть конкретные результаты хозяйственно-финансовой деятельности, при достижении которых платится премия: перевыполнение плана объемов производства, получения прибыли [23, c. 34].
Соблюдение условий премирования подтверждает право работника на получение премии при достижении показателей премирования. Размер премии определяется в соответствии с разработанными размерами и шкалами премирования.
Разработанная система премирования позволяет в среднем увеличивать заработную плату работников ООО «Стоунмаркет» на 10-30%.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе, мы решили поставленные задачи, а именно:
-
- Определили понятие малое предприятие и сущность мотивации: Малый бизнес - это хозяйствующий субъект, отнесенный в соответствии с определенными законом условиями, к малым предприятиям, в том числе к микро предприятиям, сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого предпринимательства. Для малых предприятий среднесписочная численность рабочих не превышает 100 человек, для микро предприятий - 15 человек.
Мотивационный менеджмент – это искусство построения системы управления персоналом, используя как ресурсы авторитетного менеджера, так и внутренние ресурсы подчиненных – их желания и потребности.
Мотивация в управлении персоналом организации - это процесс активизации мотивов работников и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
-
- Выделили виды мотивации персонала:
- Мотивация бывает материальная, трудовая и статусная;
- Положительная и отрицательная;
- Внутренняя и внешняя.
Высокий уровень мотивации сотрудников способствует достижению организацией наилучших результатов своей деятельности, повышению конкурентоспособности предприятия, воодушевляет людей на эффективную и качественную работу. Действительно, только имея достаточную мотивацию (как в материальном виде, так и в нематериальном виде), труд работников будет значительно эффективней и конкурентоспособней.
Кроме того, эффективность деятельности компании и, в конечном счете, прибыльность напрямую зависят от мотивации персонала. Мотивация предполагает не только стремление к повышению результативности и эффективности работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в компанию инноваций, улучшение условий труда, совершенствование инструментов работы и в целом развитие компании.
- Описали особенности политики мотивации персонала на малых предприятиях:
Особенность стимулирования и мотивации в малом бизнесе четко прослеживается, самой главной чертой управления персоналом является тесное взаимодействие руководителя и персонала организации. Руководителю необходимо быть грамотным лидером, профессионалом в своем деле.
- Проанализировали существующую систему мотивации персонала на предприятии ООО «Стоунмаркет», а также дали свои рекомендации, на основании анализа.
А именно разработали систему премирования сотрудников предприятия.
Основными элементами разработанной системы премирования являются: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалы премирования. В основу построения премиальной системы положены показатели премирования, то есть конкретные результаты хозяйственно-финансовой деятельности, при достижении которых платится премия: перевыполнение плана объемов производства, получения прибыли.
Стоит отметить, что иногда при грамотно выстроенной системе мотивации явление демотивации также имеет место быть. Не стоит забывать, что немаловажное влияние на работника оказывает организационная структура компании. Кроме того, причиной снижения мотивации является не выстроенная нематериальная система поощрения на предприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Законодательные акты:
- Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 28.11. 2018)
Научная литература, статьи:
- Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. 2015.№ 1.
- Бережной Н.М. Человек и его потребности / В.Д. Диденко.- М.: - Форум, 2016. – 160 с.
- Соломанидин В. Г. Мотивация. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. - 128 с.
- Барыш О. Почему мотивация персонала может не работать // HR-менеджмент. Практика управления персоналом. 2011. № 12. С. 34–36. 2.
- Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320 с.
- Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - M.: Экономистъ; Издание 3-е, 2014. - 528 c.
- Герчанов В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: учеб. пособ. / В.И. Герчанов. - М.: ГУ ВШЭ, 2016.. – С. 2016.
- Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом.2061.
- Егоршин, А. П. Основы менеджмента / А.П. Егоршин. - М.: НИМБ, 2013. - 322 c.
- Жуковский И. В. Методика развития мотивации// Управление персоналом./ И.В. Жуковский. - М.: ЭКСМО –2015. - № 13. – с. 44-45
- Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов./ Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2015. – 508 с.
- Каверин С.В. Психология потребностей: Учебно-методическое пособие, Тамбов, 2016. - 240с.
- Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2013.
- Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2016. - 704 c.
- Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум)/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – С. 54
- Орлов С.В., Дмитренко Н.А. Человек и его потребности. - СПб.: Питер, 2015. - 158с.
- Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, кейсах) / Т. О. Соломанидина,
- Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c
- Спивак В.А., Управление персоналом/ Под ред. В.А. Спивак. - М, 2016. - 354 с.
- Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ. 2017. – 5 с.
- Харчевая Н.Е., Заряженность на хорошую работу, немонетарная мотивация//"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, № 5
- Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер. 2012. – 320 с.
- Шапиро, С. А. Мотивация/ С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2012. - 224 с.
- Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности/ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2014. – С. 332
- Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности/ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2015. - 332 с.
- Шопенгауэр А. О четверояком корне закона достаточного основания // Шопенгауэр А. Афоризмы и максимы - М.: Сочинения. М., 1998. С. 13.
- Якокка, Ли Карьера менеджера / Ли Якокка. - М.: Попурри, 2014. - 548 c