Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Сущность, основы и функции кадровой стратегии).pdf

Одной их насущных проблем Организации является средний возраст работников. Несмотря на то, что особое внимание уделяется подготовке трудовых ресурсов на базе средних специальных и высших учебных заведений, доля работников пенсионного возраста составляет порядка 37%.

В общей доле работающих большую часть составляют люди со средним профессиональным образованием–64,5%, что свидетельствует о достаточном образовательном уровне работников. При этом с 2014 года по 2015 наблюдается тенденция увеличения удельного веса категории людей с высшим образованием на 3%. Доля людей со средним образованием снизилась с 5 до 2,2% от общей численности работающих.

Для дальнейшего анализа рассмотрим численность персонала ФГУП «ЭМЗ «Звезда» по трудовому стажу работы. Данные для анализа приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. - Состав трудовых ресурсов по трудовому стажу

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Проанализируем движение рабочей силы на основе статистической отчетности отдела кадров по движению рабочих (таблица 2.3).

Анализ численности и движения кадров за 2013 – 2015 год свидетельствует, что предприятие в основном располагает квалифицированными кадрами для выполнения задач по Госзаказу и расчетному году. Текучесть кадров ежегодно снижается. Проводится работа по укреплению трудовой дисциплины в цехах и отделах завода. Налажена работа с Центром занятости населения, постоянно публикуются объявления в городских газетах и по телевидению. Ведется работа по омоложению кадров. За последние годы взят курс на прием молодых специалистов.

Таблица 2.3. - Данные о движении рабочей силы на предприятии за 2013 – 2015 гг.

Дальнейший анализ персонала ФГУП "ЭМЗ "Звезда" предполагает анализ фонда заработной платы. Расчет фонда заработной платы позволяет обосновать расходы по заработной плате, как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции (таблица 2.4).

Таблица 2.4. - Анализ использования фонда заработной платы работников за 2013–2015 гг.

Из таблицы 2.4 можно сделать вывод, что Фонд заработной платы в 2015 году увеличился на 19,5% за счет увеличения среднемесячной заработной платы, повышения квалификационного состава рабочих.

2.3 Мероприятия, направленные на совершенствование использования трудовых ресурсов в современных условиях

Эффективным мероприятием по совершенствованию системы управления персоналом ФГУП "ЭМЗ "Звезда" является внедрение отдела по работе с персоналом Центр "Молодой специалист", который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов.

Эта программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый:

1 этап: знакомство с организационной структурой и производством, с коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения, в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями и т.д.

Задача процесса обучения не только научить технологиям и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, корпоративным духом. Поэтому создается такая атмосфера, в которой учиться и работать очень интересно. Будущему сотруднику важно показать новые возможности, перспективы:

• возможность получения нового профессионального опыта,
• возможность проявить себя по-новому,
• возможность расти вместе с компанией.

Преимущества и угрозы реализации программы адаптации

2 этап: углубленное изучение нормативной базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации.

3 этап: выявление потенциала, проводится в форме деловой оценочной игры. Специальная комиссия, наблюдая за ходом игры и оценивая результаты, выявляет участников, наиболее проявивших себя, которые получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств.

Для регистрации результатов работы с молодыми специалистами можно применять следующие методы:

• • анкетирование, опросы, интервью;
  • участие в конференции;
  • оценочные процедуры (расчет экономической эффективности);
  • наблюдение[19, c.189].

Эффективность работы Центра "Молодой специалист" отразится на достижении следующих результатов:

1. Отсутствие увольнения молодых специалистов в период испытательного срока.
2. Приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива.
3. Скорейшая адаптация молодых специалистов в освоении ими трудовой деятельности.
4. Уровень и стабильность количественных показателей: выполнение заданий, рост квалификации персонала, повышение уровня дисциплины.
5. Удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом.
6. Обеспечение преимущественного закрытия вакансий подготовленными внутренними ресурсами.

Преимущества и угрозы реализации программы адаптации в компании:

1. Возможности для организации:

• четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока;
• испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях;
• разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения;
• информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей;
• происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании.

1. Угрозы для менеджмента:

• на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности,
• организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия;
• больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником;
• ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника;
• реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

1. Возможности для сотрудника:

• сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут
• снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах;
• появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу;
• обеспечиваются нормальные условия и организация труда;
• быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности;
• сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

1. Угрозы для сотрудника:

• к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять;
• периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс;
• меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"

Также необходимо уделять огромное внимание повышению квалификации не только административного персонала, но и рабочих на предприятии, потому что создаются и уже созданы новые высокотехнологичные, оснащенные современным автоматизированным оборудованием, рабочие места в производстве многослойных печатных плат, в сборочно-монтажном производстве, в механо-инструментальном производстве, в производстве деталей методами металлического и пластмассового литья, в каркасно-штамповочном производстве и производстве гальванических и лакокрасочных покрытий.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФГУП «ЭМЗ «ЗВЕЗДА»

3.1 Расчет затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии

Подсчет экономического эффекта от действий по снижению текучести кадров очень важный, но в то же время сложный этап, так как для его проведения необходимы специальные экономические данные. Точно подсчитать в денежном выражении потери от высокой текучести кадров и затраты на ее устранение в ФГУП "ЭМЗ "Звезда" на сегодняшний день практически невозможно. Поэтому будут представлены ориентировочные расчеты.

Затраты Центра "Молодой специалист" (в год):

1. Материальное вознаграждение ответственного за обучение молодых сотрудников.

Примерная сумма издержек – 10 тыс. руб. в год.

1. Покупка технических средств.

Стоимость ноутбуков: 2 шт. * 32 тыс. руб. = 64 тыс. руб.

Стоимость телефонов: 2 радиотелефона по цене 700 руб.; 2*700 = 1400.

Стоимость кондиционера: кондиционер 12 тыс. руб.; установка 6 тыс. руб.

Итого: 64+1,4+17 +6=83,4 тыс. руб.

1. Усовершенствованная система наставничества .

Новая система наставничества предполагает более внимательное отношение к "новичку", поэтому оплачиваться это будет более высоко. Если раньше за наставничество сотрудникам доплачивали 700 руб. за одного человека, то теперь 1000 руб.

Система наставничества рассчитана на 1-2 месяца. С учетом того, что в год будет набрано 20 человек:

1000* 1,5 мес. * 20 чел. = 30 000 руб.

1. Проведение интервью и анкетирования (при подборе персонала, на выявление удовлетворенности трудом, при увольнении сотрудника и т.п.). Если суммировать затраты на бумагу и распечатку, то получится примерно 7 тыс. руб. в год.

Итого: 130400 руб.

Потери от высокой текучести кадров (в год):

• 1. Поиск и подбор персонала. За год в связи с текучестью кадров было дополнительно подобрано 289 сотрудников. На поиск и подбор персонала уходит примерно 150 руб. на одного сотрудника (затраты на подбор, Интернет, электроэнергия, стоимость телефонных разговоров и т.п.).

150*289 = 43,35 тыс. руб.

• 1. Обучение и наставничество. На обучение одного сотрудников уходит в среднем 1 тыс. руб. (подбор персонала, оплата сотрудников за наставничество, раздаточный материал, электроэнергия и пр.).