Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Сущность, основы и функции кадровой стратегии).pdf

1.000*289 = 289 тыс. руб.

Итого: 332,35 тыс. руб.

На предприятии полным ходом идет перевооружении по федеральной целевой программе. В связи с этим предприятию необходимо повышать квалификационный уровень персонала. Разработаем план мероприятий по обучению персонала на будущие периоды, 2016-2019 гг. (табл. 3.1).

По данным отдела кадров на ФГУП «ЭМЗ «Звезда», в 2015 году прошли обучение 636 рабочих и 54 специалистов и руководителей. Средства, затраченные на обучение, составили 440,0 тыс. руб.

Возьмем эти же данные для расчета затрат на обучение персонала в период с 2016 по 2020 год.

В 2016, 2018, 2019 годах затраты на повышение квалификации персонала в среднем составят: 637*730=465 010 рублей в год.

Таблица 3.1. - План мероприятий по обучению персонала на 2017-2020 гг.

В 2018 году затраты на повышение квалификации персонала в среднем составят: 637*840=535080 рублей.

3.2 Расчет эффекта от внедрения и оценка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии

Социальная эффективность разработанных предложений проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных, с социальной точки зрения, изменений на предприятии.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• • • обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
    • реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
    • определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
    • благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу отрицательных моментов можно отнести ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и прочее).

На основании расчетов затрат в подразделе 3.1. можно сделать вывод, что затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров на 201,95 тыс. руб. в год меньше, чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

С помощью данных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более эффективная система мотивации, более комфортные условия труда и более внимательное отношение руководства к персоналу. Реализация комплекса мероприятий по повышению кадрового потенциала предприятия вместе с техническим перевооружением и освоением новых видов продукции, обеспечивающим рост объемов производства, и создание новых высокотехнологичных (оснащенных современным оборудованием) рабочих мест, формируют условия для планирования роста производительности труда и повышения среднемесячной заработной платы работников.

На основании планов выпуска продукции по стратегии предприятия и увеличению численности персонала рассчитаем показатели эффективности, затраты на обучение включены в себестоимость (табл. 3.2 и табл. 3.3).

Таблица 3.2. - Показатели эффективности предприятия

Таблица 3.3. - Показатели эффективности реализации кадровой стратегии предприятия

Уже в 2018 году выручка вырастет по сравнению с 2017 годом на 1 000 000 тыс. руб., а прибыль возрастет на 18 247 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата увеличится на 8 000 руб. и выработка на одного работающего вырастет на 500 тыс. руб. в год.

Таким образом, анализ запланированных мероприятий управления персоналом за 2017-2020 годы свидетельствует, что предприятие будет обеспечено квалифицированными кадрами для выполнения заданий государственной программы вооружений и государственного оборонного заказа. Совершенствование кадрового состава, наращивание интеллектуального потенциала и обеспечение социальной защищенности работников предприятия позволят достигнуть высоких показателей по производительности труда в период реализации Стратегии развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы поставленные задачи были выполнены, цель достигнута, в результате чего можно сделать следующие выводы.

Для всех фирм – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Поэтому несомненно, что совершенствование управления персоналом является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельности предприятия [24, c. 300].

Трудовые ресурсы – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия[13, c. 284].

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование [4, c. 126].

Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов отдельных людей и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных импульсов и "погашения" отрицательных причин, а также анализа таковых воздействий.

Сегодня одной из ключевых задач для ФГУП «ЭМЗ «Звезда» является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании.

В процессе проведенного анализа были выявлены следующие недостатки в деятельности предприятия: низкая заработная плата промышленно – производственного персонала и как следствие, текучесть кадров среди данной категории работников. Для решения данной проблемы были предложены мероприятия по внедрению в отдел работы с персоналом Центра "Молодой специалист", который будет заниматься обучением и адаптацией молодых работников, также разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала.

Затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров на 207.150 руб. в год меньше, чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

Уже в 2018 году выручка вырастет по сравнению с 2015 годом на 1 000 000 тыс. руб., а прибыль возрастет на 18 247 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата увеличится на 8 000 руб. и выработка на одного работающего вырастет на 500 тыс. руб. в год.

Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной персонал не будет перегружен работой, и не будет простоя. Мониторинг увольняющихся сотрудников поможет выявить точные причины ухода работников и обнаружить пробелы в управлении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от 23.11.2015) "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях".

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации п. 2 ст. 52.

3. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И.. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / - Москва: Финансы и статистика, 2016. - 672с.

4. Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 478 c.

5. Антонов О.Б. Современная организация. Персонал и технологии: учебное пособие - изд. Самиздат, 2015. - с. 97.

6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб.пособие / С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: ИП «Экоперспектива», 2015. – 320 с.

7. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом, 2014, №4. - С.24-26.

8. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. Э40 проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 670 с. - (Серия «Золотой фонд российских учебников»)

9. Грибов В. Д., Грузинов В. П.. Экономика предприятия: учебник /. – Москва: КУРС: Инфра - М, 2015. – 445 с.

10. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - Москва: Дашков и К, 2015. - 232 c.

11. Клочкова Е. Н., Кузнецов В. И., Платонова Т. Е. Экономика предприятия : учебник для бакалавров; под ред. Е. Н. Клочковой. — Москва: Издательство Юрайт, 2015. — 447 с. — Серия : Бакалавр. Базовый курс.

12. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2014. №1. С.25.

13. Литвинюк А. А., Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. [и др.]. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров /— Москва: Издательство Юрайт, 2015. — 398 с. — Серия: Бакалавр. Базовый курс.

14. Лясников, Н.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясникова. - Москва: КноРус, 2016. – 288 c.

15. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 "Экономика труда" / А.Л. Мазин. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 623 c.

16. Маскаева А. И. , Амирова Д. Р. Экономика и социология труда: учебное пособие: соответствует ФГОС 3-го поколения.- Москва.: Инфра - М, 2014. - 171с.

17. Носова С.С. Микроэкономика. Макроэкономика : учебник /— Москва: КНОРУС, 2016. — 472 с. — (Бакалавриат)