Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Сущность, основы и функции кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособность, выпуск высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации [10, c. 108].

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала [5, с. 42].

Актуальность данногопроекта в том, что на современном этапе экономического развития нашей страны трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Источниками информации для анализа труда являются:

• данные отчетности по труду (Ф№П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников");
• Ф№П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг";
• данные табельного учета работников по профессии и квалификации;
• выборочные наблюдения за использованием рабочего времени;
• сведения о трудоемкости продукции;
• данные бухгалтерского учета.

Целью проекта является комплексный анализ кадрового потенциала и разработка предложений по повышению системы управления трудовыми ресурсами на предприятии ФГУП «ЭМЗ Звезда».

Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующих задач:

• отметить особенности использования трудовых ресурсов на предприятии;
• на практическом примере провести анализ кадровой стратегии;
• самостоятельно разработать пути повышения системы управления в организации.

Объектом исследования является предприятие ФГУП «ЭМЗ «Звезда», осуществляющее свою деятельность в городе Сергиев Посад. ФГУП «Электромеханический завод «Звезда» - это контрактное производство, по изготовлению серийных, мелкосерийных и единичных изделий.

Организация ФГУП "ЭМЗ "ЗВЕЗДА" зарегистрирована 29 декабря 1991 года на основании федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". [1].

Предметом исследования данного курсовогопроекта является система управления трудовыми ресурсами данной компании.

Основой для написания проекта послужили труды российских и зарубежных ученых. Понятия трудовых ресурсов и трудового потенциала, проблемы воспроизводства и формирования трудовых ресурсов рассмотрены в работах Б.М. Генкина, А.И. Рофе, Ю.М. Остапенко, Ю.П. Кокина. Методика анализа использования трудовых ресурсов предложена в работах Г.А. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой и др.

При написании проекта использовались отчетные материалы ФГУП «ЭМЗ «Звезда». В работе применялись общие методы исследования – системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Сущность, основы и функции кадровой стратегии

Под кадровой политикой компании понимается основной профиль деятельности службы управления персоналом, многообразие правил, способов, типов, а также модели их реализации в виде определения целевых заданий, разработанных с целью содержания достигнутого, а также развития человеческого потенциала компании, формирования опытного, дружного персонала, способного увеличивать объем выработки, умеющего адекватно воспринимать динамичную рыночную среду и ориентироваться в своей деятельности на сформированную стратегию предприятия.

Основной целью кадровой стратегии компании является установление целей управления персоналом в нужное время и с упором на разработанную политику компании, выявление «узких» мест, а также разработка мероприятий, направленных на их решение с поиском наиболее результативных методов их реализации [2, c. 94].

Эффективная реализация целевых задач невозможна без ориентации любого члена коллектива на конкретный результат, то есть без трудового настроения. Аналогично политике совершенствования деятельности предприятия, политика управления персоналом строится, базируясь на имеющиеся ресурсы, сложившийся климат внутри компании, определенные нравы, традиции.

Важно отметить, что политика управления персоналом – неотъемлемый атрибут реализуемой стратегии развития компании, то есть она должна поддерживать общее направление совершенствования [6, c. 65].

Кадровая политика соприкасается абсолютно с каждым аспектом системы управления компании, в наибольшей степени принимаемые решения в сфере управления персоналом задевают такие блоки деятельности предприятия, как: инновационный менеджмент, производственный менеджмент, комплекс социально – трудовых отношений. Однако можно также отметить, что все принятые и реализуемые решении я в этих сферах деятельности компании также влияют на курс реализации кадровой стратегии предприятия.

Основной задачей кадровой стратегии компании принято считать выявление необходимого количества и качества сотрудников, призванных реализовать систему производственных заданий предприятия. Необходимо иметь в виду, что сои потребности, задачи преследует не только управленческий аппарат компании, но также и каждый сотрудник. В том случае, если руководство ставит перед собой долгосрочные перспективные задачи, то целесообразно придерживаться основного закона политики управления персоналом – обеспечение целей любого сотрудника и их упор на целевые задачи в целом компании. Данный тезис полагает, что для устойчивого и успешного развития предприятию рекомендуется сочетать как запросы отдельных работников, так и всей программы развития предприятия, то есть необходимо уметь заключать договора, производить взаимообмен, достижение целей предприятия не должно навязываться. Адекватное восприятие кадровой стратегии, ее полное осознание будет происходить только в том случае, если будет реализован данный принцип [9, c. 105].

В процессе разработки политики управления персоналом и отражения различных аспектов функционирования компании целесообразно принимать к сведению различные требования всех сторон кадровой службы, при этом отмечаются в наибольшей степени:

- сфера управления персоналом компании уделяет особое внимание закону соответствия личных и корпоративных интересов, то есть целесообразно договариваться о взаимных уступках как дирекции, так и персонала, следует избегать диктата относительно предпочтений исключительно компании;

- система найма и распределения сотрудников обращает внимание на реализацию следующих законов: соответствия – каждый работник должен в полной мере своими навыками, возможностями отвечать возложенным на него функциям; профессионализма, то есть каждый работник должен обладать знаниями, навыками, информированностью, необходимыми для выполнения возложенных на него обязанностей; практичности и инновационности, который заключается в том, что каждый работник должен иметь конкретный опыт реализации обязанностей; индивидуальности, определяется как требование к совокупности личностно – профессиональных черт, необходимых для реализации возложенных обязанностей;

- совершенствование резерва персонала для его карьерного роста подразумевает выполнение следующих правил: конкурентности – заключается в том, что возможность продвинуться по карьере имеют только лучшие специалисты; ротации и внутреннего перемещения заключается в том, что специалисты не стихийно, а планомерно могут перемещаться по карьере как вертикально, так и горизонтально; индивидуальности в квалификации означает, что требуется готовить каждую отдельную вакансию по определенным требованиям, разработанным исключительно для данной должности;

- организация аттестации и проверки квалификации сотрудников: выбора критериев для оценки подразумевает целесообразность построения такой модели критериев, в состав которых будут входит такие элементы, как целевое задание, индикаторы и их частота; определения степени реализации целей подразумевает важность определения степени реализации поставленных задач и отклонения от плана;

- сфера профессионального роста сотрудников определяет следующие приоритетные принципы: профессионального развития подразумевает целесообразность систематического и регулярного проведения курсов обучения и развитию профессиональных навыков, ориентированных на личностные характеристики каждого сотрудника; самореализации включает в себя возможность творческого подхода как способа инициативности и самовыражения при реализации возложенных обязанностей; саморазвития и совершенствования личности заключается в подтверждении целесообразности профессионального роста в сочетании с имеющимися способностями;

- комплекс материальной и нематериальной мотивации базируется на сочетании законов: справедливости выплачиваемого гонорара и сложности выполняемой работы, что обеспечивает формирование результативной политики оплаты труда; равномерного и соответствующего сопоставления стимулов и штрафов, заключается в наличии жестко регламентированных правил, предписаний, конкретных индикаторов успешности выполнения обязанностей; мотивации и стимулирования заключается в разработке эффективных рычагов воздействия на каждого сотрудника с целью максимально способствовать его производительности на высоком уровне [9, c. 188].

1.2 Типы кадровой стратегии предприятия

Учитывая действующие на данный момент в большинстве компаний политики управления персоналом, определяют такие обстоятельства для их разграничения.

Важнейшим критерием, определяющим степень понимания стандартов и положений, находящихся в основании кадровой стратегии, а также учитывающие степень воздействия администрации предприятия на особенности функционирования кадровой службы определяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику [10, c. 74].

Особенности пассивной кадровой стратегии заключаются в том, что роль руководства компании сводится исключительно к разработке мер, направленных на нейтрализацию проблемных моментов, поскольку отсутствуют конкретные стратегии управления кадрами. Характерные черты политики данного типа заключаются в отказе от проведения плановых работ по выявлению потребности в численности персонала, прогнозных расчетах по учету средств труда, проведению анализа системы управления персоналом в целом по компании. Данная политика не является эффективной, поскольку сводится к тому, что администрация компании действует в условиях чрезвычайного положения, ставя себе задачи затухания возможных конфликтов всеми доступными методами, не разбираясь в причинах и последствиях их наступления [11, c. 92].

Спецификой реактивной кадровой стратегии является учет всех возможных негативных проявлений, определение их причин, а также отслеживание дальнейшего хода событий, при этом в качестве основных негативных факторов определяются следующие: появление столкновений в компании (конфликтов), недостаток опыта и практических навыков для выполнения возложенных обязанностей надлежащим образом, недостаточно проработанная система мотивации. Администрация компании разрабатывает различные программы, направленные на затухание конфликтной ситуации, анализирует основные причины, приведшие к появлению противоречий. В основном, специалисты кадрового отдела имеют в своем арсенале специальные методы аналитической работы и инструменты скорой помощи по решению подобных проблем. Несмотря на то, что обычно сложности, связанные с управлением персоналом, стоят отдельным массивом, большая часть сложностей проявляется именно во время разработки планов средней продолжительности.

Кадровая политика превентивного характера применяется в том случае, когда менеджеры предприятия разрабатывают четко обоснованные и реалистичные планы. В то же время негативным моментом является то обстоятельство, что специалисты компании в случае принятия данного механизма формирования кадровой стратегии не могут на нее воздействовать. Данная политика является более совершенной, поскольку она уже располагает определенным набором аналитических процедур, а также инструментами составления среднесрочных прогнозов. При составлении стратегии, направленной на совершенствование процесса управления персоналом, используются Основными средствами планирования кадровой стратегии является использование расчетов по выявлению потребности в специалистах как качественной, так и количественной. «Узким» местом функционирования подобных компаний является составление стратегий управления персоналом, преследующих определенную цель [16, c. 57].