Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Сущность, основы и функции кадровой стратегии).pdf

В том случае, когда управленческий персонал предприятия в состоянии не только разрабатывать систему планов, но и обладает действенными инструментами влияния на проблему, а специалисты службы управлении персоналом могут формировать эффективную кадровую политику, анализировать причины и последствия мероприятий, вносить исправления в программы, учитывая изменения рыночной среды, то имеет место активная кадровая политика.

К сожалению, на практике часто выпадают такие моменты, когда менеджеры компаний строят прогнозы и разрабатывают планы, опираясь на сведения рационального (реального, достижимого) и нерационального (которые сложно предсказать, учесть) характера.

Исходя из данного обстоятельства, можно отметить, что имеют место два таких типа кадровой стратегии как рациональная и авантюристическая.

Опираясь на модель рациональной кадровой стратегии, система менеджмента компании располагает сведениями, полученными в результате тщательного анализа, используемыми для построения системы планов и прогнозов. Специалисты кадрового отдела подробно изучают ситуацию, а также разрабатывают стратегические планы.

Про формировании программы совершенствования кадрового резерва определяется размер потребности в персонале, причем как с качественной, так и количественной стороны. Отдельное внимание уделяется различным вариантам сложившейся кадровой ситуации, в соответствии с чем разрабатывается пакет альтернатив кадровой стратегии [17, c. 70].

В том случае, когда выбрана модель авантюристической кадровой стратегии, то управленцы компании пытаются воздействовать на сложившуюся ситуацию в системе управления персоналом, но при этом не имеют ни достаточно обоснованных прогнозов и планов, ни сведений, точно указывающих на особенности. Специалисты службы управления персоналом на имеют достаточных навыков по разработке программ развития персонала, однако могут сформировать комплекс мер, направленных на реализацию задач предприятия без подробного анализа внешней и внутренней среды.

Основной упор делается не на трезвую логику, а на темперамент и эмоции, аргументы мало убедительны, несмотря на то, что, возможно, и дают точные представления о персонале.

Проблемы при реализации подобной кадровой стратегии возникают в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой стратегии [20, c. 112].

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой стратегии - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Таким типом кадровой стратегии характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [19, c. 107].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФГУП «ЭМЗ «ЗВЕЗДА»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ФГУП «Электромеханический завод «Звезда» - это контрактное производство, по изготовлению серийных, мелкосерийных и единичных изделий.

Завод был создан на 6-й день Великой Отечественной войны - 27 июня 1941 года.

После окончания Великой Отечественной войны Завод был переориентирован на разработку и производство специально счётно-решающих электромеханических систем для нужд обороны страны.

В Уставе фирмы сказано, что ФГУП «Электромеханический завод «Звезда» является государственным унитарным предприятием. Единственный собственник предприятия – государство (100 %) в уставном капитале организации. Правовое положение государственных и муниципальных унитарных предприятий определяется п. 2 ст. 52 ГК РФ. [2].

В настоящее время Организация в значительной степени ориентирована на производство вычислительных комплексов и составных частей вычислительных средств в интересах Министерства обороны Российской Федерации.

Структура клиентского портфеля ФГУП «ЭМЗ «Звезда» обусловлена исторической спецификой, в связи с чем, источником порядка 70 % выручки Организации является исполнение работ по Государственному Оборонному Заказу.

На сегодняшний день основными видами деятельности Предприятия являются:

• производство, реализация, ремонт и утилизация вычислительных комплексов, систем, приборов специального и гражданского назначения, а также их составных частей, в том числе с применением драгоценных металлов;
• разработка конструкторской и технологической документации на вычислительные комплексы, системы и приборы специального и гражданского назначения, в том числе с применением драгоценных металлов;
• проведение испытаний, гарантийное и послегарантийное обслуживание изделий собственного изготовления и изделий сторонних организаций;
• разработка и производство радиоприемных устройств, аудиоаппаратуры, автоматических телефонных станций других видов связи, электронного оборудования автомобилей, охранных систем, товаров народного потребления;
• разработка, производство и реализация лазерной и медицинской техники;
• доработка изготавливаемых изделий у потребителя, монтажно-настроечные, пусконаладочные работы и ввод изделий в эксплуатацию.

В соответствии с данной организационной структурой высшим органом управления предприятия является директор, которому подчиняются главный бухгалтер, заместитель директора по инновационным технологиям, заместитель директора по качеству, главный инженер – 1 заместитель директора и заместитель директора по экономике и финансам.

Данный вид берет за основу линейную организацию и добавляет к ней функциональные единицы и подразделения, которые являются специализированными в различных областях.

Четкое разделение труда и установление жестокой системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение сотрудниками обязанностей и координаций различных задач; иерархичность уровней управления, при которых каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему и контролируется им; четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных кадров в каждой области [7, c. 15].

Структура позволяет директору оперативно управлять работой предприятия и находиться в курсе событий.

В настоящее время организация занимает участок площадью – 392 200м².

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом.

Эффективное управление персоналом является одним из условий развития ФГУП «ЭМЗ «Звезда».

Проведем анализ использования трудовых ресурсов предприятия для выявления всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

В анализе большое внимание необходимо уделить также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды. Данные представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. - Изменение численности трудовых ресурсов 2013г.-2015г.

Общее количество сотрудников на конец 2015 г. составляет 1 095 человек, из которых порядка 91% составляет промышленно – производственный персонал.

Представим качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии в виде таблицы 2.1, так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Таблица 2.1. - Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 50 до 59 лет – 408 человек, т.е. работники предпенсионного и пенсионного возраста, а это является негативной тенденцией. Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям.