Файл: Особенности классификации функций менеджмента.pdf

2.2. Функция организации

Функция организации, если рассматривать ее в широком смысле, представляет собой вид деятельности, который осуществляет управленческий персонал. Такой вид деятельности направлен на нормальное функционирование всей организации.

Для того, чтобы реализовать все планы, следует фактическое выполнение задач, выплывающих из целей, стоящих перед организацией. С этой целью необходимо эффективное сочетание как людей, так и заданий. Организация, которая является процессом, представляет собой функцию, непосредственно связанную с систематической координацией большинства заданий, и, как следствие, формальных отношений со стороны исполняющих людей.

По своей сути, функция организации представляет собой процесс создания такой структуры организации, которая даст возможность людям эффективно осуществлять деятельность вместе с целью достижения общих поставленных целей. Указанная структура состоит их определенного соединения человеческих, материальных, а также финансовых ресурсов, которые необходимы для реализации планов. Как следствие, функция организации тесным образом связана с планированием^[20].

Сам организационный процесс состоит из таких стадий работы, как:

- определение целей, а также задач, которые стоят перед предприятием;

- определение тех видов работ, которые следует выполнять с целью решения всех поставленных перед предприятием задач;

- оценка уже имеющихся человеческих ресурсов;

- полное группирование функций (либо видов работ), а также человеческих ресурсов в единую организационную структуру;

- выявление, а также оценка мер ответственности, а также характера полномочий всего управленческого персонала, действующего на разных уровнях;

- определение специфических видов деятельности, осуществляемой на предприятии;

- последующее составление должностных инструкций, а также схем, нормативных правовых актов.

Сама организационная деятельность подразумевает функциональный раздел труда как по вертикали, так и по горизонтали. Именно с этим тесным образом связано создание различных служб, а также отделов, функционирующих в организации. Данный процесс носит такое название, как «департаментация», под которой следует понимать группировку родственных функций либо главных видов работ в обособленные отделы (службы). Сама группировка может классифицироваться на основании видов деятельности, осуществляемой по выработанной продукции, потребителям, а также территориальным признаком.

Целесообразно проанализировать и такой аспект устройства организации, как взаимоотношение полномочий, связывающих высшее руководство с нижними уровнями работающих, поскольку именно они обеспечивают возможность последующего распределения, а также координации заданий^[21].

В качестве средства, при помощи которого руководство может установить связь между управленческими уровнями, выступает делегирование полномочий, которое следует рассматривать с точки зрения передачи задач, а также полномочий лицу, принимающему на себя ответственность за их последующее выполнение. Иными словами, делегирование – это акт, превращающий человека у руководителя. В том случае, если руководитель не сможет добиться выполнения работ иными лицами, он должен будет выполнять ее сам.

Что касается связанных с делегированием таких понятий, как ответственность, а также организационные полномочия, то следует отметить следующее. По своей сути, под ответственностью следует понимать обязательство выполнять все имеющиеся задания, а также отвечать за их последующее удовлетворительные решения. С фактической точки зрения работник отвечает за все результаты выполнения задач, которые поставлены перед тем, кто ранее передает ему такие полномочия. Однако, в данном случае следует понять, что делегирование может быть реализовано лишь в таком случае принятия полномочий. При этом, ответственность в итоге не может быть делегирована. Сам руководитель не может в итоге размывать ответственность, посредством передачи ее своему подчиненному.

В том случае, если предусмотрено, что кто-то принимает ответственность в качестве удовлетворительного выполнения задания, то организации следует предоставить такому лицу все необходимые для этого ресурсы. Руководство уполномочено осуществлять это посредством делегирования таких полномочий вместе с конкретными заданиями.

В качестве полномочий следует рассматривать ограниченное право, которое заключается в использовании ресурсов организации, а также направлении усилий некоторых ее сотрудников на последующее выполнение определенных поставленных заданий. Сами полномочия могут быть делегированы по должности, а не по индивиду.

Полномочия, а также власть достаточно часто путают друг с другом. Сама власть – это реальная способность в поселяющем действовать либо возможность оказывать влияние на ситуацию.

То число работников, которые находятся в подчинении у непосредственного руководителя – это его норма управляемости. В том случае, если норма управляемости не будет определенным образом ограничена, может возникнуть путаница, а также перегрузка руководителя.

При этом, эффективная реализация делегирования затрудняется по причине противодействия не только руководителей, но и подчиненных ему лиц. Для того, чтобы делегирование было действующим, следует обратить внимание на соответствие, которое имеется между полномочиями, а также ответственностью. Речь идет о том, что руководство должно делегировать конкретному работнику такие полномочия, которые достаточны для последующего выполнения всех задач, по которым последний принял на себя ответственность.

2.3. Функция координации

Функция координации в менеджменте – это согласование действий между многочисленными исполнителями плана согласно с целями, поставленными перед организацией. Задача функции координации – это обеспечение общей согласованной работы между всеми членами организации. Иными словами, под координацией следует понимать процесс, направленный на распределение деятельности организации во времени, а также приведение ее отдельных элементов в то сочетание, которое сможет позволить наиболее точно и эффективно, а также оперативно достичь всех поставленных целей.

Следует отметить, что в небольших организациях, в которых все члены организации хорошо знают друг друга, достаточно легко создается рабочий коллектив. Кроме того, в таком случае проще добиться координации слаженной работы. Ложного, в больших организациях, которые имеют высокую степень специализации, а также распределения обязанностей, само достижение необходимого уровня координации потребует от высшего руководства соответствующих усилий^[22].

Под координацией следует понимать приоритет деятельности со стороны руководителя, зачастую, высшего либо среднего звена управления. Данная функция занимает достаточно важное место при работе руководителя.

Следует отметить, что проблемы развития наиболее эффективной координации деятельности, которую осуществляют все подразделения предприятия, имеет непосредственное отношение ко всему уровню развития связи, а также последующей необходимости поддержки регулярного информационного обмена.

В том случае, если руководитель передает все указания либо иную информацию посредством средств связи, он должен быть уверенным в том, что его сообщение в итоге будет правильно понятно, а также своевременно получено. Достаточно важным выступает и обратный процесс, применяемый при передаче информации, а именно – от подчиненного лица к руководителю. В качестве источника информации для последующего принятия решений, принимаемых на высшем уровне выступают низшие звенья данной организации. Указанные звенья не всегда знают о том, какая информация необходима руководителю. Именно это является серьезной проблемой. У менеджера-руководителя должна быть большая эрудицию, а также наличие аналитического ума для того, чтобы на основе имеющихся сведений, которые поступали к нему, скоординировать всю текущую, а также спланировать будущую деятельность всех членов организации.

Часть текущего координирования – это регуляция, под которой следует понимать управленческий вид деятельности, который направлен на поддержку всего необходимого соответствия между различными элементами системы, а также на ликвидацию всех возможных отклонений от установленных в плане заданий, графиков и норм производственной выработки.

3. Особенности применения функций мотивации и контроля в менеджменте

3.1. Функция мотивации

При осуществлении планирования, а также организации работы непосредственный руководитель обязан определить, что конкретно должна выполнить соответствующая организация, а также то, когда, как и кто именно, по его мнению, должен осуществлять соответствующую деятельность. Для того, чтобы организация наиболее эффективным образом приближалась навстречу цели, сам руководитель должен в последствии не только скоординировать работу, но также вынуждать людей выполнить ее. По этой причине менеджеров достаточно часто называют исполнительными руководителями, поскольку они должны обеспечивать выполнение всех видов работ на предприятии.

С целью реализации уже принятых решений в конкретные дела руководство применяет на практике главные принципы мотивации. По отношению к управлению мотивацию можно рассмотреть в качестве побуждения (стимулирования) себя и иных к деятельности для последующего достижения всех личных целей либо целей предприятия.

Следует отметить, что с 1880 г., когда Ф. Тейлор начал проводить свой систематический анализ техники менеджмента, большая часть работ касалась именно мотивации. Так, Тейлором было приведено три главных допущения в поведении конкретного человека во время осуществления работы. Это^[23]:

- человек представляет собой «рациональное животное», которое озабочено максимизацией всех своих доходов экономического характера;

- люди реагируют на все экономические ситуации индивидуальным образом;

- люди, также, как и машины, могут в последствии поддаваться стандартизированной моде.

По мнению Тейлора, все, чего хочет работник, - это, непосредственно, высокая зарплата. Именно теории Тейлора продолжительное время были использованы на практике, и применялись в форме поощрительных платежей без наличия любых значительных изменений. Не обращая внимание на достижение технологий, сама жизнь трудящихся существенным образом не улучшалась. Именно Тейлор, а также его современники сумели сделать мотивацию эффективнее, поскольку объективно определили такое понятие, как «достаточная дневная выработка», а также предложили оплачивать труд тех работников, кто сделал больше продукции, т.е. пропорционально их взносу.

Несмотря на это, жизнь средних людей постепенно улучшалась именно по причине эффективного использования организациями всех достижений технологии, а также специализации. В меру того, как улучшалась жизнь обычных людей, все руководители начали понимать то, что политика «кнута и пряника» не может всех людей вынудить трудиться старательнее. По этой причине специалисты, работающие в области управления, начали исследовать проблему мотивации с психологической точки зрения.

Так, классические первичные теории мотивации в себе содержат две противоположные концепции, а именно – Х и Y. Первая концепция – Х (появилась в конце XIX ст.), основана на политике «кнута и пряника». В качестве пряника в упрощенной модели «экономического человека» под концепцией X следует понимать заработную плату. Согласно с положениями концепции Х средний работник достаточно ленив, а также не заинтересован в своем труде, по этой причине ему необходимо непрестанно указывать, что и каким образом он должен делать. С целью того, чтобы он в последствии хорошо работал, обязательно за ним нужно присматривать^[24].

Согласно концепции Y (заработанная Е. Мейо в 1920 г.), желание человека работать настолько естественно, насколько желание играть. Как следствие, когда работники получат хорошее поощрение, они непременным образом почувствуют благодарность, а также ответственность, которая, в свою очередь, выступает хорошим внутренним стимулом к последующему производительному труду.

Таким образом, невзирая на то, что заработная плата, - важный мотив для работы, он далеко не единственный. Деятельность человека определяется множеством мотивов с разнообразными приоритетами: удовольствие от труда, возможности саморазвития, содействия в получении жилья и др. Проблема состоит в том, что мотивы, их приоритеты изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности организации и времени. Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и выходят из состава и структуры потребностей человека.

3.2. Функция контроля

Контролем называется система мер, предназначенных для эффективного выполнения своих обязанностей персоналом в ходе осуществления хозяйственных операций, организованная руководством предприятия.

Контроль может рассматриваться в виде упорядочивающего звена процесса управления.