Добавлен: 30.04.2023
Просмотров: 117
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры
1.1. Понятие, структура и функции корпоративной культуры
1.2. Виды корпоративной культуры
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО «Алиди»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ существующей корпоративной культуры компании «Алиди»
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры компании
Особое место в культуре компании «Алиди» занимают ее традиции. В первую очередь к ним относятся традиции входа и выхода сотрудников в/из компании. Так, традиционно прием сотрудника на работу происходит следующим образом: сотрудник HR-отдела вручает «набор новичка», говоря при этом «Теперь ты в команде АЛИДИ!» и готовит организационное объявление для сотрудников, распространяя его посредством электронной почты. «Набор новичка» для офисных работников включает в себя ручку и блокнот с фирменной символикой, брошюру для новичка. Для сотрудников склада в «набор новичка» входят кружка с логотипом компании и брошюра для новичка.
При увольнении работника сотрудник HR-отдела готовит организационное объявление для сотрудников, непосредственный руководитель публично благодарит работника за хорошую работу, за вклад в развитие бизнеса «Алиди» посредством сбора сотрудников отдела или смены к началу последнего для покидающего работника рабочего дня; работника, проработавшего в «Алиди» свыше 5 лет, персонально благодарит за работу лидер функции либо личной встречей на этом собрании, либо посредством электронной почты; работнику, проработавшему в компании от 6 месяцев, вручается памятный ценный подарок. Покидающий предприятие сотрудник вносит запись в памятную «Книгу отзывов».
Другой интересной традицией компании является поздравление сотрудников с памятными датами - 1 год, 5 лет, 10 лет и 15 лет работы в компании. Каждой из перечисленных дат соответствуют памятные значки «Алиди» (золотой, серебренный и так далее), которые торжественно вручаются сотрудникам на мероприятии, посвященном Дню рождения компании.
Корпоративные праздники – еще одна интересная традиция, существующая в компании «Алиди». Ежегодно проводятся торжества, посвященные Дню рождения компании (август), Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню. Новый год, 23 февраля и 8 марта празднуются в каждом филиале, но в единой для всей компании концепции на каждый праздник (например, празднование 8 марта было проведено во французском стиле и получило название «Окно в Париж»).
Кроме того, существует общекорпоративный праздник «Сезоны Алиди», который проводится в отдельных филиалах группы компаний. Основная его цель – транслирование ключевых ценностей компании в формате семейных праздников для сотрудников. Так, В 2015 г. была реализована концепция «Ягодная АЛИДИ» в Чехове и Минске, в марте 2016 была проведена «АЛИДИйская Масленица» в Ярославле.
Также в компании регулярно проводятся конкурсы для сотрудников и их детей, такие как фотоконкурс «Веселая семейка», конкурс детского рисунка, результаты которых были опубликованы в различных корпоративных каналах коммуникации, к которым относятся:
-
- еженедельная электронная газета «Наши Новости», которая рассказывает о самых актуальных событиях в жизни компании;
- о грядущих мероприятиях, вакансиях, карьерном росте, новостях можно узнать на доске «СТОП-КАДР!»;
- красочный журнал для сотрудников и партнеров «Команда АЛИДИ»;
- организационные объявления отдела HR информируют о новых сотрудниках компании;
- собрания с руководителем, на которых сотрудники могут получить важную информацию и задать вопросы.
Все вышеперечисленные мероприятия – примеры проектов, создающих атмосферу признания успехов сотрудника, формирующих сплоченный коллектив и обеспечивающих распространение и воплощение в жизнь ценностей компании «Алиди».
Диагностика корпоративной культуры предприятия «Алиди» проводилась с помощью методики Д. Дэнисона, которая включает анкетирование сотрудников организации по специально разработанному опроснику. В результате анкетирования мы получили индексы, присущие факторам параметров культуры. Результаты расчета индексов для факторов корпоративной культуры представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты анкетирования по методике Д. Дэнисона
Параметр культуры |
Фактор |
Оценка, баллы |
Оценка, % |
Вовлеченность |
Полномочия |
3,71 |
74 |
Ориентация на командную работу |
3,97 |
79 |
|
Развитие способностей |
2,37 |
47 |
|
Согласованность |
Ключевые ценности |
3,26 |
65 |
Согласие |
2,59 |
52 |
|
Координация и интеграция |
2,92 |
58 |
|
Адаптивность |
Ориентация на изменения |
2,74 |
55 |
Ориентация на потребителя |
2,89 |
58 |
|
Организационное обучение |
3 |
60 |
|
Миссия |
Стратегическое направление и планирование |
3,31 |
66 |
Цели и задачи |
4,41 |
88 |
|
Видение |
3,13 |
63 |
Далее результаты анкетирования мы отразили на диаграмме (рис. 3), которая наглядно иллюстрирует, насколько выраженной является та или иная характеристика корпоративной культуры в исследуемой организации по мнению сотрудников.
Такие показатели, как адаптивность и взаимодействие (согласованность) проявлены практически в равной степени. При этом ориентация на изменения уступает ориентации на потребителя и организационному обучению, которое играет большую роль в повседневной жизни компании. Взаимодействие сотрудников из разных отделов основано, в первую очередь, на общих ценностях, которые соединяют предприятие воедино.
По результатам диагностики корпоративной культуры организации можно сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии организации, стратегическому планированию и, особенно, ее целям и задачам, что говорит о стремлении к стабильности и ориентации на внешний фокус работы. Для анализируемой организации характерна ориентация на внешнее окружение, стремление занять лидирующие позиции на рынке, которые обеспечивают долгосрочное функционирование и перспективы.
Рисунок 3. Результаты анкетирования по методике Д. Дэнисона
В тоже время, высокий индекс имеют такие факторы, как командная работа и полномочия, которые символизируют высокую степень вовлеченности персонала в рабочий процесс. Однако, многие сотрудники отмечают, что в компании мало внимания уделяется развитию их способностей.
Индексы, характеризующие показатель миссии организации, наиболее высоки. Сотрудники отмечают, что наиболее развит в компании процесс постановки общих целей. Большое внимание также уделяется и стратегическому планированию, и видению будущего предприятия.
Также высокими являются индексы полномочий и командной работы, что говорит о высокой степени вовлеченности персонала в деятельность организации. Однако, мало внимания уделяется развитию способностей сотрудников, что является существенным недостатком существующей корпоративной культуры.
Кроме того, достаточно высокое значение получил индекс ключевых ценностей. В совокупности с показателями координации и согласия данный фактор говорит о развитости взаимодействия сотрудников и различных подразделений организации.
Факторы, влияющие на адаптивность корпоративной культуры, склонность к преобразованиям и нововведениям имеют примерно равные значения индексов. При этом большее внимание уделяется организационному обучению, а меньшее – ориентации на изменения.
Исходя из полученных данных видно, что в компании «Алиди» незначительно преобладает стремление к стабильности. Это может говорить о том, что корпоративная культура в равной степени направлена и на поддержание текущего состояния, и на будущее, изменчивость внешней среды, а вместе с ней и организации. Несомненно, такое сочетание позволяет компании удерживать высокие позиции на рынке и постоянно совершенствоваться, что позволяет ей открывать все новые горизонты.
В целом же культура данной организации ориентирована в большей степени на внешние процессы. В компании «Алиди» хорошо развита миссия, основные принципы работы, ценности, которые распространены среди всех сотрудников.
Выводы
ООО «Алиди» является ведущим оператором по оказанию услуг логистики и дистрибьюции в России.
В ООО «Алиди» в большей степени развиты следующие характерные черты организационной культуры:
- Постановка долгосрочных целей и задач организации (миссия) – в компании «Алиди» все сотрудники вовлечены в процесс достижения целей; руководство ставит реалистичные цели и открыто говорит о них.
- Ориентация на командную работу (вовлеченность) – в компании поощряется совместная деятельность сотрудников, в том числе между различными подразделениями; люди ощущают себя частью команды.
- Распределение ответственности и полномочий (вовлеченность) – сотрудники вовлечены в рабочий процесс и верят, что вносят весомый вклад в функционирование и развитие предприятия; решения принимаются на уровне руководства, где обеспечен доступ к наиболее достоверной информации.
- Стратегическое планирование (миссия) – у организации есть долгосрочная цель и направление развития, ясная стратегия, четко сформулированная миссия, которые разделяют все сотрудники организации.
- Ценности компании (согласованность) – ключевые ценности предприятия «Алиди» позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.
- Видение будущего (миссия) – у компании есть общее видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей трудовой деятельности.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры компании
Мотивационный аспект корпоративной культуры играет большую роль в организации. Некоторые составляющие культуры, так или иначе, позволяют стимулировать трудовую деятельность сотрудников, тем самым повышая эффективность деятельности организации.
Как показала диагностика корпоративной культуры, организационная культура предприятия «Алиди» может быть описана с помощью следующих факторов:
- Постановка долгосрочных целей и задач организации происходит открыто, все сотрудники вовлечены в процесс их достижения. Руководство ставит амбициозные, но реалистичные цели, с которыми согласны практически все сотрудники.
- В компании «Алиди» преобладает ориентация на командную работу –поощряется совместная деятельность, работники ощущают себя частью большой команды.
- Распределение ответственности и полномочий – сотрудники вовлечены в рабочий процесс и верят, что вносят весомый вклад в функционирование и развитие предприятия.
- У организации есть ясная стратегия, четко сформулированная миссия, которые разделяют все сотрудники организации.
- У компании есть общее видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей трудовой деятельности.
- Ключевые ценности предприятия «Алиди» позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определяют стиль и методы управления компанией.
Для выявления влияния факторов организационной культуры на мотивацию персонала мы обобщили полученные данные, проанализировали структуру культуры исследуемой организации с помощью модели Э. Шейна и представили результаты в таблице 2.
Таблица 2
Структура организационной культуры ООО «Алиди»
Уровни культуры |
Проявления корпоративной культуры |
Артефакты |
Правила корпоративной этики; Нормы и правила поведения в организации; Правила электронной переписки и этика телефонных переговоров; Дресс-код, корпоративный стиль. |
Провозглашаемые ценности |
Миссия; Ключевые ценности; Видение будущего; Стратегия. |
Базовые представления |
Ориентация на долгосрочные цели предприятия; Признание подходов руководства к управлению организацией; Гордость за свою компанию, ощущение причастности к ней; Ориентация на командную работу; Широкое вовлечение сотрудников в корпоративную жизнь. |