Добавлен: 30.04.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры
1.1. Понятие, структура и функции корпоративной культуры
1.2. Виды корпоративной культуры
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО «Алиди»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ существующей корпоративной культуры компании «Алиди»
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры компании
Организационную культуру можно считать слабой в случае, если она раздроблена, разделена на мелкие части, не связанные общими ценностями и убеждениями. Конфликты различных частей культуры, ее субкультур могут привести к снижению продуктивности деятельности организации и различным внутрикорпоративным проблемам.
Существуют следующие признаки слабых культур:
- не существует четкого представления, общих убеждений о ценностях и способах достижения успеха в определённой ситуации;
- в организации нет согласия по поводу того, что в настоящий момент считается действительно важным и приоритетным направлением деятельности, какие методы или инструменты могут принести наилучший результат, какие ценности необходимо поддерживать[24];
- отдельные части организации неспособны найти общую точку зрения относительно формирования общих ценностей, норм и правил поведения.
Культура молодых организаций достаточно слабая. Персонал таких компаний не имеет достаточно опыта формирования общепринятых ценностей. С другой стороны, нельзя утверждать, что опытный персонал более зрелых компаний способен поддерживать постоянные ценности[25].
Корпоративная культура играет множество ролей в организации. Выделяют следующие семь основных функций корпоративной культуры:
- Оценочно-нормативная функция (сравнение реального поведения сотрудников с общепринятыми нормами культурного поведения и идеалами, принятыми в компании, позволяет судить о позитивных/негативных, гуманных/бесчеловечных действиях; в организационном смысле имеется в виду оценка реального поведения работников на основе его сравнения с принятыми нормами и ценностями) [26];
- Регламентирующая и регулирующая функция культуры (культура – индикатор и регулятор поведения сотрудников, позволяющий формировать их «правильное» поведение);
- Смыслообразующая функция (поскольку организационная культура так или иначе влияет на восприятие работником мира, реальности, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт) [27];
- Коммуникационная функция (через различные элементы культуры, формирующие базис организационного поведения, обеспечиваются взаимопонимание и взаимодействие персонала);
- Познавательная функция;
- Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
- Рекреативная функция.
Еще одна классификация выделяет следующие функции, выполняемые организационной культурой[28]:
- Формирование позитивного имиджа организации (определяя особенности функционирования организации во внутренней и во внешней среде, культура создает определенный образ компании для ее партнеров, клиентов, общества; кроме того, престиж и репутация организации позволяет формировать высокий уровень лояльности и приверженности персонала) [29];
- Поддержание ценностей, присущих данной компании;
- Формирование и поддержка чувства причастности к организации, коллективу, общему делу для сотрудников, наполняя смыслом их деятельность;
- Охранная функция (ограничение от нежелательных влияний и тенденций извне);
- Адаптационная функция (содействие социализации и адаптации новых работников);
- Регулирующая функция (регулирование и контроль за поведением членов организации) [30].
Таким образом, мы можем сделать вывод, что корпоративная культура играет роль определенного образца или идеала трудового поведения сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и ценностях, на который равняется весь персонал организации, начиная с рядовых сотрудников и заканчивая топ-менеджментом[31]. Культура позволяет не только регулировать поведение персонала, но и облегчить и ускорить процесс адаптации новых сотрудников в коллективе. Кроме того, логичная и гармоничная культура организации формирует ее положительный имидж во внешней среде. Одной из базовых функций культуры в организации является ее мотивационный эффект – ценности, нормы, правила поведения, пропагандируемые корпоративной культурой, побуждают работников к активной трудовой деятельности. Поэтому культура должна рассматриваться как основа при построении системы мотивации в компании.
Корпоративная культура – это совокупность материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, распространенных в организации, взаимодействующих друг с другом, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении и взаимодействии сотрудников, их восприятии себя и окружающей среды. Одна из важнейших функций корпоративной культуры – мотивация сотрудников. Различные проявления культуры в организации обладают мотивационным воздействием, побуждая сотрудников к активной работе.
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО «Алиди»
2.1. Общая характеристика организации
Общество с ограниченной ответственностью предприятие «Алиди» основано в 1992 г. в Нижнем Новгороде. «Алиди» является ведущим оператором по оказанию услуг логистики и дистрибьюции в России. География деятельности этой компании сегодня охватывает филиалы в 21 городе Российской Федерации, а также два зарубежных направления – Белоруссия и Кения[32].
Свою деятельность компания начинала с предоставления услуг дистрибьюции. Это была небольшая компания, которая арендовала небольшой офис. Так, в 1995 г. численность сотрудников составляла всего 12-14 человек. Тем не менее, уже в 1993 г. «Алиди» заключила первый в России дистрибьюторский контракт с крупной зарубежной компанией «Procter and Gamble». Через пять лет после основания у компании было четыре филиала – в Нижнем Новороде, Иваново, Муроме и Владимире. Далее компания стремительно развивалась, увеличивая число филиалов и численность сотрудников. В 2000 г. компания начинает работу с компанией «Nestle». В 2005 г. «Алиди» открывает в Нижнем Новгороде логистический центр класса А (наивысший), тем самым осуществив выход на рынок контрактной логистики. Далее последовало заключение контрактов с такими крупными зарубежными и российскими компаниями как «Wrigley», «М.Видео», «Mars». Кроме того, в 2011 г. «Алиди» выходит на международный уровень – в республику Беларусь с контрактами «Procter and Gamble», а в 2013 г. компания начинает операции в Кении с дистрибьюторскими контрактами «Nestle».[33]
Таким образом, сегодня группа компаний «Алиди» - это крупная международная компания. Деятельность компании разделена на четыре дивизиона:
- Вест (представляет зарубежные филиалы компании в Республике Беларусь и Кении)
- Норд (включает 11 филиалов, крупнейший из которых находится в Санкт-Петербурге)
- Центр (включает 9 филиалов с Нижегородским во главе)
- Москва (филиал в Московской области).
Всего в группе компаний работает 5 600 человек. Как уже было сказано, ГК включает 21 филиал в крупнейших России, а также два зарубежных направления – Кения и Белоруссия. Численность сотрудников в Нижегородском филиале – 1 050 человек. Структура управления выглядит следующим образом. Во главе организации – генеральный директор, в подчинении у которого находятся восемь топ-менеджеров. Каждый из них отвечает за определенное направление деятельности (Региональный директор региона Москва, Коммерческий директор направления Общая Дистрибуция, Заместитель Генерального директора, Директор направления P&G, Коммерческий директор, Финансовый директор, Директор по безопасности, Генеральный директор Алиди-Восточная Африка). Также в состав управленческой команды входят Директор по персоналу, Директор по логистике и Директор по информационным технологиям.
Руководство организации провозглашает следующее ее стратегическое преимущество перед конкурентами: «Алиди» может предложить партнеру полный комплекс услуг по доведению товара до конечного (от склада до точек продаж). На предприятии внедрены современные системы интеллектуального управления складом, спутниковая система контроля и учета транспорта и ситема мобильной торговли. Таким образом, компания «Алиди» обеспечивает предоставление логистических и дистрибьюторских услуг высокого качества. Высокая репутация организации подтверждается доверием ведущих мировых производителей.[34]
2.2. Анализ существующей корпоративной культуры компании «Алиди»
Исходя из анализа документации предприятия, мы пришли к выводу, что корпоративная культура группы компаний «Алиди» сильна, она находится на высоком уровне. Она развита и распространена во всех подразделениях и филиалах, принимается всеми сотрудниками. Основы культуры данной организации закреплены в корпоративном кодексе компании.
Корпоративный кодекс – свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые приветствуются в компании. По сути, кодекс расставляет приоритеты, определяет «правила игры» для всех сотрудников компании, устанавливает регламенты рабочих процессов, содержит модели поведения в различных ситуациях, способствует созданию уникальной корпоративной культуры.
Основной причиной создания корпоративного кодекса в компании «Алиди» стало ее динамичное развитие, постоянное увеличение числа сотрудников. С другой стороны, на появление кодекса повлияла необходимость организации эффективного взаимодействия подразделений таким образом, чтобы все отделы были направлены на достижение общей цели, используя одни и те же методы, руководствуясь общими правилами. Единая корпоративная философия способствует сплочению коллектива, задавая общие для всех филиалов и подразделений принципы ведения бизнеса и поведения в организации.
В корпоративном кодексе ООО «Алиди» основное внимание отведено трем блокам:
- знакомству с миссией, ценностями, принципами компании;
- знакомству со сводом правил корпоративной этики;
- кадровой политике компании.
Наибольшее значение для исследования корпоративной культуры имеет первый блок – миссия, ценности и принципы организации, а также правила корпоративной этики.
Так, по модели структуры корпоративной культуры Э. Шейна уровень артефактов представлен правилами корпоративной этики. К артефактам культуры можно отнести:
- нормы поведения в организации, к которым относятся отношение компании к сотруднику, взаимоотношения сотрудников внутри организации, а также отношение компании с клиентами и партнерами, органами государственной власти и политическими партиями;
- правила электронной переписки и этика телефонных переговоров;
- дресс-код для различных категорий работников, корпоративный стиль (цвет, логотип, шрифт, дизайн документов).
Уровень провозглашаемых ценностей включает в себя миссию, ценности и принципы предприятия. Так, в своей деятельности компания «Алиди» придерживается миссии, которая состоит в следующем: «Предприятие оказывает комплексные услуги по логистической обработке, дистрибьюции и продвижению потребительских товаров для ведущих мировых и российских производителей, логистических операторов и предприятий розничной торговли. Большой масштаб операции и современные технологии работы позволяют компании гарантировать партнерам высокий уровень сервиса и конкурентные цены за услуги. Доверие клиентов обеспечивает компании рост бизнеса, профессиональное развитие сотрудникам и доход акционерам».
Главная ценность компании – люди. В сотрудниках организации наиболее ценными являются следующие качества:
- инициативность и новые идеи – для возможности поиска новых путей совершенствования и повышения конкурентоспособности компании;
- честность и доверие – как основа работы в организации;
- профессиональные знания и навыки – для достижения высоких целей и выполнения поставленных задач;
- умение работать в команде – с целью достижения наилучших результатов, выработки лучших бизнес-решений, развития и профессиональной преемственности сотрудников.
Глубинный уровень культуры предприятия «Алиди» (базовые представления) можно описать с помощью следующих положений, принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила, единый образец или эталон поведения:
- корпоративная жизнь сотрудников ориентирована на миссию, ценности компании;
- деятельность всех подразделений и работников направлена на достижение общей цели предприятия;
- подходы руководства к управлению организацией общепризнанны как верные и эффективные;
- деятельность организации и всех ее сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;
- ориентация предприятия на долгосрочную перспективу, формирование единого видения будущего;
- «Алиди» - успешная компания, которой гордятся сотрудники;
- руководство делает все возможное для того, чтобы сотрудники чувствовали свою важность в организации;
- работники ощущают себя частью большой команды «Алиди».