Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Актуальность. Одним из наиболее важных условий создания саморазвивающейся, перспективной организации является формирование и развитие её организационной культуры.

Это обуславливается тем фактом, что динамично развивающаяся экономика требует от предприятий постоянного совершенствования. Перенасыщение рынков товарами и услугами настолько, что от компаний требуется постоянно увеличивать свою конкурентноспособность, приводит к полной переоценки принципов и задач функционирования различных структур в рамках организации.

Непрерывно подвергаясь воздействию факторов внешней среды, приспосабливаясь к происходящим изменениям, современная организация должна уметь формировать и накапливать потенциал, который сможет обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия извне, но и предоставит возможность активно менять окружающую действительность, осуществлять эффективное управление функционированием и развитием большого числа элементов и подсистем организации.

Этот потенциал деятельности компании во многом обеспечивается рациональными действиями руководства предприятия и его влиянием на организационную культуру.

Управленцы играет главную роль как в формировании, так и в поддержании организационной культуры. Руководители среднего уровня устанавливают базовые правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей высшего уровня и моделях их поведения в конкретных ситуациях. Подобные нормы и правила распространяются по всей организации на более низкие иерархические уровни. Новые сотрудники также со временем «впитывают» организационные ценности и нормы поведения.

Таким образом, значимость руководителя как организатора системы управления и трудового коллектива в формировании организационной культуры обуславливает актуальность данной работы.

Целью курсовой работы является изучение роли руководителя формировании и развитии организационной культуры.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Провести теоретический анализ работ, посвященный изучению сущности понятия организационной культуры.
2. Рассмотреть виды и функции организационной культуры.
3. Проанализировать роль руководителя в формировании и развитии организационной культуры.
4. Провести исследование организационной культуры и стиля управления в ООО «Алмаз».
5. Проанализировать результаты исследования организационной культуры и стиля управления в ООО «Алмаз» и разработать рекомендации по её совершенстованию.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: роль руководителя в формировании организационной культуры ООО «Алмаз».

Методы исследования: анализ, анкетирование, тестирование, обобщение.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры

Понятие организационной культуры

Организационная культура представляет собой социальное явление, возникающее на любом предприятии и являющиеся системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые ориентируют деятельность организации. Организационная культура имеет ряд специфических черт, выделяющую конкретную организацию среди остальных и чаще всего являющиеся продуктом исторического развития организации. Подобными специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи – всё, что является основой передачи культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей следующим поколениям сотрудников, приёмы адаптации и сплачивания (интеграции) персонала данного предприятия. Организационная культура есть результат многократного взаимодействия работников, их персональных ценностей, убеждений, принимаемых норм поведения, ролевого распределения, выработки приёмов и метод построения эффективной коммуникации. С одной стороны, организационная культура представляет собой продукт человеческих отношений на предприятии, объединенных общей целью, – культура предприятия формируется из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, работающих в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – определяет направление и корректирует поведение сотрудников в соответствии с принятыми нормами и ценностями [10, c.46].

К свойствам организационной культуры, отражающим сущность этого данного феномена, относят:

1. Коллективность. Выработка организационной культуры есть прерогатива коллектива, члены которого непрерывно взаимодействуют.
2. Эмоциональность. Организационная культура имеют огромную эмоциональную силу. Эмоциональный окрас культурных элементов придаёт им важное значение в жизни социума.
3. Историчность. Выработка организационной культуры - процесс трудный и медленный, в особенности на уровне тех допущений, которые даются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура формируется в том случае, когда организация постоянна и однородна по своему составу и функционирует в течение продолжительного периода времени.
4. Динамичность. Несмотря на свою демонстрируемую стабильность, организационная культура постоянно изменяется на протяжении всей истории работы организации. Культурные образцы, постепенно утратив свою актуальность, либо совсем исчезают, либо принимают соответствующую новым условиям форму
5. Инертность. Организационная культура представляет собой консервативный элемент организации, так как основывается на ценностях и установках, не способных быстро меняться [1, c. 80].

К пониманию сущности и содержания организационной культуры имеются различные подходы. Все определения организационной культуры делятся на три группы (таблица 1):

1. Определения, являющиеся характеристиками деятельности организации и ее членов.
2. Определения, включающие перечень элементов организационной культуры.
3. Определения, понимающие организационную культуру как целостную категорию [2, c. 220].

Таблица 1.

Сравнительная таблица основных определений

организационной культуры

Принципиальным условием является тот факт, что организационная культура должна быть принята всеми членами организации. Центральным элементом в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности компании. Организационная культура представляет собой идеологию управления и организации социально-экономической системы. Она ориентирована на увеличение трудового потенциала системы и отражает основные ценности организации. Идеология управления – это система взглядов, идей, тесно связанных с процессом управления организацией, ее стратегией развития, способами и методами достижения поставленных целей, с деловой этикой компании (то есть с принципами морали, принятыми нормами и правилами, отражающими поведение в организации, отношения с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.) [13].

Идеология управления находит проявление в миссии и целях организации; она оказывает сильное влияние на отношение сотрудников к организации и самой организации к своему персоналу (создаваемые условия труда, социальные гарантии и др.), на базовые принципы деятельности работников в частности и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно социума, деловых контактов и т.п., то есть, на мировоззрение компании относительно внешней и внутренней среды. Ценности организации есть значимость определенных материальных предметов, действий, явлений для сотрудников организации. Появление самого понятия «ценности» уместно только в том случае, если имеются в виду сложные субъектно-объектные отношения. В контексте организационной культуры под субъектом понимается работник организации, демонстрирующий свое отношение к объекту и оценивающий его с позиций ценности, а объект – любой из материальных предметов, событий, являющийся непосредственным носителем организационных ценностей. Ценность представляет собой значение объекта для субъекта.

Таким образом, структурными компонентами организационной культуры являются: ценности и знания организации, внутренние и внешние коммуникативные связи, целевые установки, культура трудового, производственного и других материальных процессов [12, c. 56].

1.2. Функции и виды организационной культуры

В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в целом отражающие функции культуры общества:

• создание и накопление духовных ценностей;
• оценочно-нормативная – сравнение реального поведения индивида с идеальным образом;
• регламентирующая и регулирующая – использование культуры в качестве индикатора и регулятора поведения;
• опознавательная как путь включения в жизнь социума;
• смыслообразующая – участие организационной культуры в определении индивидом и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;
• коммуникационная – посредством ценностей, принятых обществом, норм поведения и других элементов культуры обеспечивается взаимопонимание членов социума и их взаимодействие;
• функция общественной памяти, то есть сохранения и накопления опыта;
• рекреативная – восстановления духовных сил в ходе восприятия или включения в культурную деятельность [15, c. 90].

Согласно М.М. Алексеевой, максимально полно организационную культуру характеризуют следующие функции: охранная, интегрирующая, регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательная и развивающая, регулирования партнерских отношений.

Охранная функция состоит в представлении организационной культуры как барьера для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, присущих внешней среде. В итоге, она нейтрализует воздействие негативных внешних факторов.

Интегрирующая функция культуры состоит в синтезе интересов всех организационных уровней, одновременно создавая ощущение идентичности у отдельных индивидов и групп – её участников. Это даст возможность каждому субъекту внутрифирменной жизни:

• более четко осознать цели организации;
• приобрести наиболее положительное впечатление об организации, в которой он работает;
• принять себя как часть единой системы и определить свою ответственность перед ней.

Регулирующая функция организационной культуры состоит в формировании неформальных и неписанных правил, указывающих на ожидаемое поведение людей в ходе выполнения своей работы. Данные правила предопределяют привычные способы действий в компании, а именно последовательность выполнения работ, тип рабочих контактов, способы обмена информацией и т.д. В итоге формируется однозначность и упорядоченность базовых хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции содействуют увеличению производительности в организации по нескольким причинам:

• ощущение идентичности и восприятие организационных ценностей дают возможность повысить целеустремлённость и настойчивость сотрудников в выполнении своих задач;
• наличие негласных правил, регулирующих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создаёт экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

Замещающая функция организационной культуры позволяет фирме не прибегать к избыточному усложнению формальной структуры и увеличению объемов официальной информации и распоряжения посредством их эффективной замены. В итоге, происходит экономия на расходах управления в организации. Несмотря на тот факт, что на создание и управление культурой требуются определенные затраты, она, в отличие от формальных механизмов, самовоспроизводит феномены: язык, культурные коммуникации, принятые формы поведения и пр. Не связаны с формальным регулированием личные качества лидеров и их энергетический потенциал. Следовательно, большая часть элементов культуры для своего воспроизводства не требует специальных усилий и затрат.