Файл: Теория менеджмента. Организационная культура и ее роль в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определена рядом причин.

Во-первых, повышение эффективности системы управления персоналом на предприятии обуславливается тенденциями социально-экономического развития страны. В результате чего появляется необходимость в формировании методологии стратегического управления персоналом предприятия, которое бы обуславливало развитие российской экономики и повышение конкурентоспособности предприятия на российском и международном рынке.

Во-вторых, на сегодняшний день понятием организационная культура не озаботился, наверное, только самый ленивый руководитель организации. Все большее значение стало уделять таким факторам, как заинтересованность сотрудника в компании, где он работает, как мотивация персонала, налаживание правильных коммуникаций. Российские предприниматели за десятилетия стараются наверстать упущенное в советское время, что ведет к изменениям в приоритетах и постановках целей. Персонал научился приспосабливаться к быстроменяющемуся спросу на рынке труда, и неоценимую помощь в этом оказывает стремительно развивающаяся на предприятиях корпоративная культура.

Тема организационной культуры рассматривалась во множестве исследований по проблемам современного менеджмента. Но автору данной выпускной квалификационной работы хотелось бы отдельно выделить ту стезю, которой озадачена сейчас общественность, а именно, корпоративные мероприятия.

Цель написания данной работы - анализ организационной культуры

Для достижения поставленной цели стоит выделить ряд задач, которые необходимо рассмотреть:

- изучить понятие организационной культуры;

- определить специфику управления организационной культурой в организации.

- дать организационно-экономическую характеристику ФКУ "УКС МЧС России".

- провести оценку организационной культуры;

- представить разработку рекомендаций по совершенствованию организационной;

Объектом исследования организационной культуры является ФКУ "УКС МЧС России"

Предметом исследования данной работы является организационная культура ФКУ "УКС МЧС России"

В качестве методов исследования использовались следующие:

-анализ литературы;

- анализ документации;

- экономический анализ;

-стратегический анализ;

- анкетирование;

-наблюдение;

-планирование и прогнозирование.

Основой исследования послужили труды современных отечественных и зарубежный авторов, в числе которых: Александрова М.А., Бергер П., Лукман Т. , Базаров Т.Ю., Вилюнас В.К., Герчиков В. И., Зинченко Г.П., Жалило Б.Е.

При написании данной работы был использован широкий круг литературы. Среди опубликованных источников: конституция РФ, трудовой кодекс. К неопубликованным источникам, использованным в данной работе следует отнести: устав ФКУ "УКС МЧС России", финансовую документацию.

Вопросы общего менеджмента детально рассмотрены в трудах Вихтанского О.С., Минцберга Г. Вопросы кадрового менеджмента и особенностей управления персоналом освещены в работах Жалило Б.Е., Чемекова В.П., Ческидова Р.П.

Вопросы формирования корпоративной культуры отражены в работах Гулимовой А., Андреевой Т., Юртайкина Е., Мамонтовой М.И., Рогачевой М.П. и др. авторов.

Работа строго структурирована и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие организационной культуры

Для многих руководящих лиц (президентов компаний, собственников предприятий) вопрос ценностных ориентаций является несущественным. Считается, что это лишь красивые слова или, в лучшем случае, полезные для общества культурные нормы. Никто не оспаривает значения рациональности в работе любой организации, но расчет или определенные навыки менеджмента не всегда гарантируют успех. Современные условия, в частности жесткая конкуренция, быстрая смена рыночной конъюнктуры, обновление технологий, увеличение объемов информации, повергают государственные структуры, промышленные предприятия и коммерческие организации в состояние «постоянно бурлящей воды». Здесь нет места точным прогнозам, мало того, подчас бессмысленны и правила игры. Относительно стойкими остаются лишь ценности и культура, как отмечает Т.Ю. Базаров, в данном случае менеджериальная^[1].

Опора на материальную мотивацию также не всегда эффективна, поскольку реализация стратегических планов развития организации невозможна без ведущей роли морали, высоких жизненных и трудовых ценностей ее руководителей и сотрудников, без осознания важности как производственной культуры, так и культуры вообще. Вот почему сегодня понятие «корпоративная культура» — не только составляющая деловой моды, хотя некоторые организации и отождествляют ее с «костюмом», без которого уже непристойно выходить на рынок товаров и услуг. В первую очередь, это момент самоосознания в профессиональной деятельности, мощный мотивационный фактор и, конечно же, репутация и имидж организации, компании, фирмы.

Согласно определению словаря управленческой деятельности: «Корпоративная культура свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы». Большинство современных авторов сходятся во мнении, что «Корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура - широкое и гибкое поня­тие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов»^[2].

Для того чтобы разобраться, что означает корпоративная культура, целесообразно начать с определения культуры вообще.

Слово «культура» (лат. cultura, формы: colui, cultum, colere) имеет латинские корни и означает обрабатывать, выращивать, разводить, проживать, населять, беспокоиться, уважать и, наконец, быть образованным, иметь хорошие манеры.

Корпоративная культура, по мнению А.А. Гулимановой, относится к современной бизнес-культуре, привнесенной на отечественный рынок иностранными компаниями. Сегодня говорить о ней стало модно и престижно как среди крупных, так и среди небольших компаний и предприятий. Однако смысл этого понятия несколько искажается. Довольно часто под корпоративной культурой понимают исключительно совместные увеселительные вечеринки и поздравления, тогда как осознание единого корпоративного духа, стиля, имиджа зачастую отсутствует^[3].

Следует отметить, что в современном контексте понятие «корпоративная культура» пытаются объяснить при помощи научной терминологии менеджмента: культура предприятия, культура корпорации, корпоративная культура. Игнорируя смысловые оттенки каждого термина, М.И. Мамонтова считает их синонимами и отождествляем с корпоративной культурой:

• культуру предприятия, т. е. нормы и ценности, установившиеся на предприятии;
• культуру корпорации, т. е. атмосферу или социальный климат в организации;
• корпоративную культуру, зависящую от типа организации, отрасли, к которой она принадлежит, и сферы деятельности^[4].

Следует отметить, что большинство ученых все же выделяют в определении организационной культуры человека: работника, сотрудника, члена организации, слу­жащего и личность как основного ее субъекта, но есть и такие исследователи, кото­рые упускают этот факт, удаляя, таким образом, человека из отношений организационной культуры.

В процессе адаптации происходит идентификация персонала с организацией путем соотнесения их систем ценностей. Так мы переходим к следующему критерию анализа нашего определения: наличие связи с ценностями. Для начала выясним, что такое ценности. На этот счет существует много различных точек зрения, где каждый автор пытается внести что-то новое. В нашем случае под ценностями мы будем счи­тать отношения людей и общества (а в частности персонал организации и отдельно­го ее работника), возникающие в результате признания того или иного явления зна­чимым в экономической, политической, социальной и духовной сферах. Не все авто­ры связывают организационную культуру с системой ценностей организации. На наш взгляд, это очень большое упущение, поскольку, как уже было сказано выше ценность - это признание того или иного явления значимым, а если нет ценно­сти, то нет и значимости (отдельно авторы на нее не указывают).

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о много­гранности такого явления как «организационная культура».

Точки зрения различных авторов на понятие «организационная культура», рассмотренные в работе Саламандиной Т.О.^[5], сведе­ны в таблицу (таблица 1).

Таблица 1

Точки зрения различных авторов на понятие «организационная культура»

Нельзя делать вывод, что какое-либо определение не верно, ошибочно. В каж­дом из них есть свой смысл. Дело только в том, что разные авторы подходят к этому явлению с разных сторон. А как уже было сказано, организационная культура - поня­тие многогранное.

Учитывая все достоинства и недостатки приведенных различными ав­торами определений, представим авторское определение, которое будет структури­рованно представлено в виде следующей таблицы (таблица 2).

Таблица 2

Комплексное определение организационной культуры

Поскольку понятие организационной культуры многогранно, то нельзя не отме­тить, что она существует в двух ипостасях:

• организационная культура внутри организации, как отношения, связанные с процессом труда, установлением идентификации работника и отношениями в кол­лективе;
• организационная культура во внешней среде, как отношения, складывающиеся между организациями в процессе их взаимодействия^[6].

Нельзя отрицать ни одно из этих проявлений организационной культуры, по­скольку они оба имеются в современной экономике. Однако в нашем случае, пред­метом изучения является организационная культура внутри организации, связанная с трудовым процессом.

В ходе анализа было выявлено, что никто из рассматриваемых нами авторов не определяет организационную культуру как экономическую категорию, никто не раскры­вает признаки экономической категории. То есть схема такова: изначально определение должно носить экономический характер, содержание должно быть выражено через от­ношения, в нем должны быть субъекты и объекты отношений и, кроме того, должна выделяться цель.

Организационная культура как экономическая категория, по мнению М.П. Рогачевой, это система отноше­ний коллективов структурных подразделений организации и ее работников с органи­зацией и между ними по поводу систем ценностей, оказывающих влияние на трудо­вые отношения в организации^[7].