Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивация сотрудников в системе управления персоналом предприятия).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация труда.

В современных экономических условиях любая организация, в том числе и малая, является сложным и уникальным механизмом, надежное и эффективное функционирование которого зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. Как считают специалисты в сфере управления, эффективность современных организаций во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд.

Мотивации принадлежит одно из центральных мест в управлении персоналом малых предприятий, поскольку именно мотивация выступает непосредственной причиной трудового поведения персонала. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства. Это подтверждает то, что мотивация – это неотъемлемая составляющая управленческой деятельности, позволяющая в полной мере осуществить индивидуальный подход к персоналу и реализовать личностный потенциал как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального и морального стимулирования. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивация способствует организации продуктивной деятельности персонала и повышению эффективности организации в целом, его конкурентоспособности.

В соответствии с вышеизложенным, целью курсовой является определение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий.

Указанная цель потребовала постановки и решения следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала.

2. Провести анализ политики мотивации персонала на малом предприятии.

3. Разработать направления совершенствования политики мотивации персонала малого предприятия.

Объектом исследования является малое предприятие - ООО «СБ ВАРШАВКА».

Предмет исследования - политика мотивации персонала на предприятии.

Теоретической и методологической основой курсовой работы явились научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации.

При написании курсовой работы были использованы методы анализа, синтеза, научной абстракции, системный метод и методы статистического анализа.

Структуру курсовой работы составляют введение, три главы, заключение и список использованной литературы, включающий 40 источников. Курсовая работа содержит 9 таблиц и 10 рисунков, основной текст изложен на 39 листах.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом предприятия

Мотивация - это совокупность определенных внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают людей к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности ориентир на достижение конкретных целей.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Интерес к работе во многом определяет не только ее содержание, но и организация труда, система мотивации персонала, методы управления и степень влияния работника на производство (включая инициативу, самостоятельность, участие в принятии решений).^[1]

В настоящее время понятие мотивации разными учеными понимается по-разному. Одни придерживаются мнения, что мотивация - это совокупность процессов, которые отвечают за побуждение и деятельность. Другими - мотивация определяется в качестве совокупности мотивов.

Мотив - это идеальный или материальный предмет, достижение которого служит смыслом деятельности. Для человека это специфические переживания, характеризующиеся ожидаемыми положительными эмоциями от достижения данного предмета, или же отрицательными, которые связанны с неудовлетворенностью в настоящем положении. Для осознания мотива требуется серьезная внутренняя работа.

Зачастую мотив путают с потребностями или целями, но потребность является подсознательным стремлением к устранению дискомфорта, а цель -это результат сознательного процесса постановки цели. Например, голод–это потребность, желание поесть - мотив, а еда, к которой тянется человек - цель.

Мотивация - очень сложный психологический феномен, с чем и связано ее многообразие.

В психологии выделяют следующие виды мотивации человека, представленные на рисунке 1.^[2]

Рисунок 1 - Виды мотивации

Устойчивая и неустойчивая мотивация различны по типам. Выделяют два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (так называемый метод «методом кнута и пряника»). Но существуют также и дополнительные виды мотивации:

1. Индивидуальная мотивация, которая направлена на поддержание саморегуляции человека (устранение жажды, голода, избегание боли, поддержка нормальной температуры и т.д.).

2. Групповая мотивация, включающая заботу о потомстве, поиск места в обществе, поддержание общественной структуры и т.д.

3. Познавательная мотивация, включающая игровую деятельность, исследовательское поведение и т.д.

Также выделяют отдельные мотивы, движущие поступками людей (рисунок 2).

Рисунок 2 - Виды мотивов

Приято различать два подхода к изучению теорий мотивации (таблица 1). Первый из подходов основан на исследованиях содержательных сторон теории мотивации. Данные теории базируются на изучении потребностей людей, являющихся основным мотивом их проведения, и, как следствие, их деятельности. К идеологам данного подхода относятся американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд.^[3]

Таблица 1

Подходы к изучению мотивации

Таким образом, содержательные теории мотивации основаны на исследовании потребностей человека и выявлении факторов, которые определяют его поведение.

Второй подход к мотивации основан на теориях самого процесса мотивации (процессуальные теории). Здесь имеется в виду распределение усилий сотрудников и выбор определенного вида рабочего поведения в целях достижения конкретных целей. К процессуальным теориям относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и теория Портера – Лоулера.^[4]

Современное российское трудовое законодательство устанавливает минимальные права и уровни гарантий для работников, тем самым предоставляя участникам трудовых правоотношений широкий круг возможностей для повышения данного минимума. Такого рода возможности появляются благодаря наличию в трудовом законодательстве России различных методов: централизованное (государственное), договорное и локальное нормативное регулирование.

На основании статьи 9 Трудового кодекса (ТК РФ) регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения следующими путями: заключение, изменение, дополнение работниками и работодателями коллективного договора, соглашений, трудового договора. На основании статьи 8 ТК РФ работодатели осуществляют принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в пределах своих компетенций в полном соответствии с нормами трудового законодательства, коллективного договора, соглашений.^[5]

Наиболее сложные с позиции нормативно-правового регулирование – это вопросы, связанные с установлением, применением и изменением систем оплаты труда, и не только у работодателей в целом, но и по отношению к каждому конкретному работнику в частности.

В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ, используемые работодателями системы оплаты труда, в том числе и размеры тарифов, окладов, различных доплат и надбавок, носящих компенсационный характер, устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах на основании трудового законодательства. В при этом в соответствии с частью первой статьи 135 и статьей 57 ТК РФ зарплата каждого определенного работника определяется на основании его трудового договора и в соответствии с действующими у этого работодателя системами оплаты трудовой деятельности. Кроме того, условия оплаты труда работников являются обязательным для любых трудовых договоров.

При заключении трудового договора используемая работодателем в целом система оплаты труда обретает форму индивидуальных условий трудового договора для каждого конкретного работника. Этот аспект является практически интересным с позиции наличия юридических возможностей работодателя, связанных с изменением таких условий трудового договора. С одной стороны, на основании статьи 135 ТК РФ работодателю предоставляется право изменения системы оплаты труда. С другой стороны, в соответствии со статьей 72 ТК РФ определенные между сторонами условия трудового договора можно изменить только на основании соглашения сторон трудового договора, исключая предусмотренные ТК РФ случаи. Поэтому появляется вопрос о том, как возможно изменение условий существующих трудовых договоров по оплате труда в случае изменения работодателем системы оплаты в целом.^[6]

Для обеспечения прав работодателя, в том числе его право изменять систему оплаты труда, законодательно в ТК РФ предусмотрено, что условия, прописанные в трудовом договоре, можно менять не только на основании соглашения сторон, но и в определенных случаях по инициативе работодателя. На основании статьи 74 ТК РФ в случаях, когда по связанным с изменениями организационных или технологических условий трудовой деятельности причинам, условия, определенные между сторонами трудового договора, не могут сохраниться, допустимо их изменение по инициативе работодателя, кроме изменений трудовых функций работника. В рассматриваемом случае имеются в виду организационные изменения условий труда или другими словами - изменения в организации самой системы оплаты труда. В части первой статьи 135 ТК РФ сказано, что условия трудовых договоров касательно заработной платы должны «следовать» за системой оплаты труда, которая действующей на предприятии, в связи с чем не могут сохраниться в случае ее изменения в установленном порядке.

Кроме формирования различных систем оплаты труда работодатели, применяя договорный и локальный способы регулирования, могут мотивировать работников к труду посредством введения дополнительных льгот в социально-бытовом аспекте в виде, например, добровольного страхования, поддержки семьи и прочих условий. Как и в случае оплаты трудовой деятельности, работодателю более выгодно предусмотреть такого рода льготы не в соглашениях по вопросам труда, а в локальных нормативно-правовых актах. В отличие от условий оплаты трудовой деятельности, условия по дополнительным социально-бытовым гарантиям и льготам не обязательны для включения в трудовой договор. Это обстоятельство способствует тому, что работодатели, как правило, могут просто и оперативно изменить предусмотренный локальными нормативными актами «социальный пакет» путем внесения поправок в такой акт, или же его отменой или принятием нового нормативного документа.^[7]