Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивация сотрудников в системе управления персоналом предприятия).pdf

По критерию «с‬пра‬ведливос‬ть поощрений» были получены следующие результаты. Больша‬я ча‬с‬ть работников ОО «СБ ВАРШАВКА» (54 процента) с‬чита‬ет с‬ис‬тему‬ нема‬териа‬льных методов мотивации нес‬пра‬ведливаой по отношению к сотрудникам. Это связано с тем, что персонал компании за‬ча‬с‬тую не информирован о том, ка‬кие конкретно за‬с‬луги повлекли на‬гра‬ждение теми или иными зна‬ка‬ми отличия. При этом большая часть опрошенных считает, что выс‬луга‬ лет – это единс‬твенное ос‬нова‬ние для получения такого рода возна‬гра‬ждений.

Наглядно результаты анкетироваания оценки персоналом ООО «СБ ВАРШАВКА» системы материального мотивации демонстрирует рисунок 8.

Рисунок 8 - Оценка персоналом ООО «СБ ВАРШАВКА» нематериальных методов мотивации

Та‬ким обра‬зом, оценка‬ с‬ис‬темы нема‬териа‬льных методов мотивации ‬ выявила‬ с‬ледующие ее недос‬та‬тки:

1) с‬отрудники ча‬с‬то не предс‬та‬вляют, за‬ ка‬кие за‬с‬луги, помимо выс‬луги лет, их на‬гра‬жда‬ют зна‬ка‬ми отличия;

2) с‬воевременнос‬ть нема‬териа‬льных методов мотивации та‬кже ос‬та‬етс‬я нереа‬лизова‬нной;

3) ввиду того, что сотрудники плохо предс‬та‬вляют с‬ебе с‬ис‬тему нема‬териа‬льных методов мотивации, с‬пра‬ведливос‬ть та‬ких возна‬гра‬ждений та‬к же ос‬та‬етс‬я для них с‬омнительной.

Помимо ука‬за‬нных нематериальных методов мотиваци‬, ва‬жным а‬с‬пектом мотива‬ции с‬отрудников к труду являетс‬я с‬оциа‬льно – пс‬ихологичес‬кий клима‬т в орга‬низа‬ции. Следует отметить, что в ООО «СБ ВАРШАВКА» с‬оциа‬льно – пс‬ихологичес‬кий клима‬т в коллективе на‬ходитс‬я на‬ удовлетворительном уровне. Сотрудники редко обща‬ютс‬я между с‬обой во внес‬лужебное время, редки та‬кже дружес‬кие отношения в коллективе. В целом, можно отметить, что в компании преобла‬да‬ет деловой на‬с‬трой без уклона‬ в с‬торону личных вза‬имоотношений. Однако в процессе опроса было выявлено, что 15 сотрудников (а это 80 процентов всего коллектива) считают, что в компании не хватает сплоченности коллектива, что помогло бы развивать и поддерживать корпоративный дух.

Таким образом, в процессе исследования системы мотивации персонала ООО «СБ ВАРШАВКА» было выяснено, что в компании имеется ряд проблем, связанных с мотивацией персонала.

3.2. Направления повышения эффективности политики мотивации персонала на предприятии

Система мотивации сотрудников ООО «СБ ВАРШАВКА» должна быть сконструирована таким образом, чтобы она обеспечивала эффективное выполнение следующих основных задач по управлению персоналом:

• обеспечение высокой результативности труда и достижения целей компании;
• формирование кадрового потенциала и удержание квалифицированных сотрудников;
• непрерывное развитие кадрового потенциала в части повышения профессионализма в решении инновационных и маркетинговых задач;
• формирование сильной корпоративной культуры, повышение сплоченности коллектива;
• максимально возможное удовлетворение личностных потребностей каждого конкретного сотрудника.

При планировании системы вознаграждения в ООО «СБ ВАРШАВКА» необходимо учитывать, что важное значение имеет не только и не столько величина денежного вознаграждения, а его структура и критерии начисления. В качестве основных направлений преобразования системы мотивации персонала можно использовать следующие. В современной мировой практике работы с персоналом показала высокую эффективность многоуровневая и многокритериальная модель материального стимулирования. Согласно этой модели, постоянная часть заработной платы дополняется премиальной составляющей и надбавками.

Важной особенностью является то, что сама премия имеет несколько составляющих, которые, как и отдельные надбавки, имеют определенную стимулирующую задачу, а вместе взятые они представляют собой эффективный стимулирующий комплекс. Предлагается при проектировании системы материального стимулирования в ООО «СБ ВАРШАВКА» установить следующую структуру материального вознаграждения, несколько отличающуюся от той, которая применяется в настоящее время: постоянная часть заработной платы и переменная часть заработной платы, которая состоит из премии и надбавок (рисунок 9).

Рисунок 9 - Предлагаемая структура материального вознаграждения сотрудников ООО «СБ ВАРШАВКА»

Структура премии должна предусматривать зависимость ее величины от следующих факторов:

• вклада конкретного работника в общий результат;
• экономических результатов, достигнутых компанией в отчетном периоде в целом.

Максимальный размер каждой составляющей премии предлагается установить в размере 15 процентов от постоянной части заработной платы, то есть суммарный размер премии конкретного сотрудника при выполнении всех показателей может составить 45 процентов от оклада (рисунок 10). По каждому уровню премиальной составляющей должны быть четко определены критерии начисления премии, которые могут отличаться для различных категорий работников. Обязательным условием должно стать доведение информации о порядке начисления премии и премиальных критериях до каждого сотрудника организации.

Рисунок 10 - Предлагаемая структура премиальной надбавки в ООО «СБ ВАРШАВКА»

В частности, вклад конкретного работника целесообразно определять по степени и качеству выполнения им его трудовой функции и задач, обозначенных в должностной инструкции, производственно-коммерческих планах, графиках реализации отдельных проектов и т.д. Данная составляющая премии выплачивается в том случае, если в отчетном периоде (месяц, за который начисляется заработная плата), сотрудник добросовестной в полном объеме выполнил все поставленные перед ним задачи, не имел дисциплинарных взысканий, по его вине не имели место сбои в работе компании, в выполнении планов и графиков работ фирмы. Данная премиальная составляющая способствует формированию у каждого сотрудника чувства ответственности и высокой трудовой дисциплины.

Таким образом, изменение структуры материального вознаграждения позволило дифференцировать переменную часть заработной платы, в результате чего сотрудники ООО «СБ ВАРШАВКА» будут мотивированы на индивидуальную производительность; коллективную производительность, взаимопомощь и сплоченность в увеличении общего объема продаж компании; корпоративную эффективность, повышение уровня прибыли предприятия.

Заключение

На основании проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивации персонала принадлежит одно из центральных мест в управлении человеческими ресурсами, так как именно мотивация выступает непосредственной причиной поведения людей. Ориентир работников на повышение эффективности деятельности предприятия относится к одной из главных задач руководства. Следовательно, мотивация – это неотъемлемая составляющая управленческой деятельности, одна из основных функций управления. Мотивация в полной мере способствует осуществлению индивидуального подхода к персоналу и реализации личностного потенциала, как руководителя, так и других сотрудников.

Под мотивацией в работе понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

В курсовой работе были рассмотрены и проанализированы основные классические теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации, а также недавно возникшие теории. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ данной концепции наибольшее значение имели работы трех ученых: А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них рассматривается распределение человеком усилий для достижения различных целей и выбор конкретного вида поведения.

Для достижения цели и задач данного исследования были выявлены и охарактеризованы основные методы стимулирования и мотивации персонала малого предприятия - ООО «СБ ВАРШАВКА».

ООО «СБ ВАРШАВКА» является предприятием оптовой торговли, действующим в соответствии с уставом и законодательством Российской Федерации. Основным видом деятельности является «Торговля оптовая санитарно-техническим оборудованием», также зарегистрировано 10 дополнительных видов деятельности.

За 2015-2017 годы все основные абсолютные показатели финансово-хозяйственной деятельности общества имели постоянную тенденцию к росту. Тенденции изменения основных абсолютных показателей, характеризующих общие размеры деятельности общества, привели к росту рентабельности основной деятельности предприятия, особенно за последний год с 1,1 до 3,1 процента, то есть на 2,0 п.п. Аналогичная ситуация наблюдается и с рентабельностью продаж. Анализ организационно-экономической характеристики хозяйствующего субъекта ООО «СБ ВАРШАВКА» показал, что у предприятия достаточно ресурсов для ведения финансово-хозяйственной деятельности и прослеживается в динамике положительная тенденция использования производственного потенциала.

В ООО «СБ ВАРШАВКА» работают 20 человек. Основная доля штата работников предприятия приходится на менеджеров по продажам. Функции менеджера по кадрам выполняет директор и коммерческий директор. Они сводятся в основном к найму и увольнению сотрудников, а ведение кадрового делопроизводства возложено на главного бухгалтера. Планированием персонала осуществляется непосредственно директором. За набор и отбор кадров ответственность также несет директор, им же принимаются все решения о поощрении.

К методам мотивации персонала ООО «СБ ВАРШАВКА» относятся: материальное поощрение, организационные методы, морально-психологические методы. Анализ показал, что, несмотря на высокие показатели деятельности и низкую текучесть кадров, мотивации персонала имеет свои недостатки. Для их выявления был проведен опрос «Удовлетворенность работой», который помог оценить, насколько довольны существующей системой работники компании. Были выделены основные проблемы, существующие на данный момент, а именно то, что существующие нематериальные методы мотивации не удовлетворяют часть сотрудников. При этом систему материального стимулирования большинство сотрудников охарактеризовали положительно.

На основе представленных результатов опроса предложены совершенствования мотивации труда персонала ООО «СБ ВАРШАВКА», в частности применение многокритериальной модели материального стимулирования, которая позволит дифференцировать переменную часть заработной платы. В результате сотрудники ООО «СБ ВАРШАВКА» будут мотивированы на индивидуальную производительность; коллективную производительность, взаимопомощь и сплоченность в увеличении общего объема продаж компании; корпоративную эффективность, повышение уровня прибыли предприятия.

Предлагаемые мероприятия позволят оптимизировать систему мотивации сотрудников ООО «СБ ВАРШАВКА», подняв ее на более высокий уровень и тем самым повысить уровень удовлетворенности трудом работников компании.

Список использованных источников

• 1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 25.12.1993. № 237.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 28.03.2017) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
  3. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ (ред. от 28.03.2017) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
  4. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / под редакцией П.П. Табурчака, В.М. Гумина, М.С. Сапрыкина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 352 с.
  5. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
  6. Батрашев А.В. Диагностика способности к общению. – СПб.: Питер, 2015. – 176 с.
  7. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала. – М.: Академия, 2015. – 238 с.
  8. Боковня А.Е Мотивация-основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании). – М.: ИНФРА-М, 2013. – 141 с.
  9. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - 4-е изд. – М.: Проспект, 2016. - 320 с.
  10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. – М.: Альпина Паблишерз, 2017. – 149 с.
  11. Герасименко Г.П.; Маркарьян С.Э.; Маркарьян Э.А. и др. Управленческий, финансовый и инвестиционный анализ. Практикум; Ростов-на-Дону: МарТ; Издание 3-е, перераб. и доп. - Москва, 2015. - 160 c.
  12. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. 2016. № 2. С. 53–62.
  13. Грошев И.В. Организационная культура: учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 535с.
  14. Гусаров Ю.В. Управление: динамические процессы и современные приоритеты: монография. – М.: Инфра-М, 2016. – 252 с.
  15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2015. – 312с.
  16. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник. – М.: Магистр, 2016. – 366 с.
  17. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
  18. Каз Е.М. Качественные и количественные методы в исследовании мотивации персонала // Вестник Томского государственного университета. 2013. № 2 (22). С. 97-101.
  19. Карапетян З. Ю. Как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников // Управление человеческим потенциалом . 2016. № 2. С. 148 - 153.
  20. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2016. – 224 с.
  21. Кудрявцева Е.И. Индивидуальная управленческая концепция: феноменология и методика оценки управленческого усилия / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. 2013. № 12 (60). С. 8-20.
  22. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: теория и практика. – М.: Юрайт, 2015. – 398 с.
  23. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 482 с.
  24. Максвел Дж. Мотивация решает все. – Минск: Попурри, 2015. – 160с.
  25. Мельников В. П. Исследование систем управления: учебник для академического бакалавриата / В. П. Мельников, А. Г. Схиртладзе. - М.: Юрайт, 2015. - 447 с.
  26. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. 2015. №1. С. 401-403.
  27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А.А. Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 64 с.
  28. Профессиональные группы: сообщества, деятельность и карьера: Коллективная монография / Отв. ред. В.А. Мансуров. – М.: ИС РАН; РОС, 2015.– 404 с.
  29. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2012. - 338 c.
  30. Соколов Д.Н. Подходы к исследованию трудовой мотивации персонала организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. № 8 (48). С. 31-33.
  31. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2013. – 624с.
  32. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавритата. – М.: Юрайт, 2017. – 323 с.
  33. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. - М.: Вильямс, 2013. - 928 c.
  34. Трейси Б. Мотивация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 144 с.
  35. Уткин Э.А. Курс менеджмента: учебник для вузов. - М.: Дело, 2013. – 342с.
  36. Чая В.Т. Управленческий анализ: учебное пособие / В.Т. Чая, Н.И. Чупахина. – М.: Рид Групп, 2016. – 448 с.
  37. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. – М.: ГИППО, 2013. – 144 с.
  38. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или как платить меньше, но чтобы работали лучше? / Н.В.Самоукина. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. – 238 с.
  39. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2016. – 240 с.
  40. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.