Файл: Исследование и диагностика конфликта (ЗАО «СМ-Полидекс»).pdf

Для исследования влияния социальной группы на позиции личности применяется метод подставной группы.

Для диагностики социально значимых качеств личности используется метод экспертных оценок и метод групповой оценки личности (ГОЛ).

Традиционными для психологии являются возможности либо экспериментального воссоздания изучаемых явлений, либо наблюдения и описания их естественного существования. Соответственно и в исследовании конфликта можно различать методы его экспериментального изучения и методы описания естественно возникающих конфликтов. [5, с 211]

В свою очередь, экспериментальное исследование конфликта может осуществляться как в лабораторных, так и в естественных условиях человеческого взаимодействия.

Неотъемлемой частью исследовательских процедур, используемых сегодня в различных областях психологии, являются опросные методы, с помощью которых ученые пытаются проникнуть в мир чувств человека, переживаний, мотивов, а также личностных особенностей.

Наибольшее распространение в психологическом изучении конфликтов получили, пожалуй, опросные методы. Применительно к тем или иным конкретным задачам или ситуациям исследователи создают интервью, разрабатывают анкеты и т. д.

С.И. Ериной разработана шкала диагностики ролевого конфликта, позволяющая выявить наличие психологического конфликта у руководителей первичных производственных коллективов, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие эти конфликтные переживания, и др. [19]

Т.А. Полозовой предложена методическая процедура для изучения межличностного конфликта в группе, основанная на экспертных оценках отношений между членами обследуемого коллектива. [31, с 46]

На тех же принципах основана «Модульная методика диагностики межличностных конфликтов» А.Я. Анцупова. [3, с 122]

Аналогичные задачи, но в области изучения взаимодействия руководителя и его подчиненных, стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, решает опросник А.А. Ершова. [18, с 30]

Для психологов, работающих с коллективами и организациями, важной задачей является решение проблемы диагностики потенциального уровня конфликтности в коллективе и прогнозирование возникновения реальных конфликтов. Для этих целей можно использовать традиционный метод социометрии, позволяющий выявлять отвергающих друг друга членов коллектива или лиц, имеющих низкий статус в коллективе. Специально же разработанных методических процедур, направленных на решение этой задачи, немного.

Вывод по первой главе.

В сфере проявления конфликта в коллективе положительным может быть перераспределение ресурсов, изменение целей деятельности организации, изменение позиций сотрудников, роли личности, определение нового статуса участников спора. Подобные конфликты определяют профессиональные качества работников и ошибки руководителей.

К положительным преимуществам возникновения конфликта можно отнести то, что он выявляет недостатки в функционировании социальных, государственных, общественных учреждений, определяет уровень психологической, правовой культуры и, как результат направлен на изменения внутри организации.

Глава 2. Анализ и оценка управления конфликтами в ЗАО «СМ-Полидекс»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ЗАО «СМ-Полидекс»

Компания ЗАО «СМ-Полидекс» зарегистрирована 6 марта 2000 года, юридический адрес: 109386, г. МОСКВА, пр. СПОРТИВНЫЙ, д. 5, оф. 29. Компании присвоен ОГРН: 1037739598511. Основным видом деятельности является: "Прочая оптовая торговля".

Основная специализация компании - разработка и производство тиристорных устройств различного назначения:

- тиристорных регуляторов мощности для электронагревателей;

-тиристорных блоков управления функциями различных устройств, включая защиту от перегрузки и перегрева; [29, с 26]

-импульсных схем управления различными силовыми ключами (тиристорами, триаками, MOSFET транзисторами, IGBT).

Численность штатных сотрудников ЗАО «СМ-Полидекс» по состоянию на 1 января 2018 года составляет 40 человек. Весь персонал делится на 3 основные группы: администрацию, специалистов и обслуживающий персонал.

Помимо штатных сотрудников в Компании работают и внештатные сотрудники. В Компании 5 внештатных сотрудников, в том числе: 2 водителя, 2 охранника, 1 уборщица. Внештатные сотрудники присутствуют только среди специалистов и обслуживающего персонала.

Количество внештатных сотрудников, привлекаемых к работе в Компании, в разные периоды времени различно и зависит от производственной необходимости: внештатные сотрудники выходят на работу в сезоны повышенного спроса на услуги. Структурный состав персонала, числящегося в штате ЗАО «СМ-Полидекс», и его динамика представлены в таблице 1.

Таблица 1. Структурный состав штатного персонала ЗАО «СМ-Полидекс» в 2015-2017 гг.

Как видно из таблицы 1, наибольшую долю в структурном составе штатных сотрудников составляют специалисты – около половины всех штатных сотрудников ЗАО «СМ-Полидекс». Это свидетельствует о правильной организационной политике на предприятии, поскольку именно эта категория сотрудников и приносит реальный доход. [30, с 40]

В 2015 году доля административного персонала превышала долю обслуживающего персонала – их доли составляли 28,6% и 20,0% соответственно.

В 2016 и 2017 годах численность администрации и обслуживающего персонала была одинакова, а в будущем доля административного персонала должна будет уменьшаться в общей численности персонала, поскольку заработная плата этой категории сотрудников является постоянными расходами, уменьшающими прибыль Компании.

Состав штатных сотрудников ЗАО «СМ-Полидекс» и его изменение за период 2015-2017 гг. приведен в таблице 2.

Таблица 2. Динамика должностного состава штатных сотрудников ЗАО «СМ-Полидекс» в 2015-2017 гг.

В таблице 2 представлена информация о специальностях, по которым в рассматриваемом периоде происходило изменение численности. В 2015 году в связи с увеличением количества посетителей увеличилась численность сотрудников ЗАО «СМ-Полидекс».

В 2015 году увеличилось количество водителей с 2 до 4 человек, что было вызвано производственной необходимостью – в связи с ростом количества клиентов, не имеющих возможности самостоятельно приехать.

Для оценки эффективности использования персонала во внутренней среде ЗАО «СМ-Полидекс» произведен расчет коэффициентов, представленных в таблице 3.

Таблица 3. Расчет коэффициентов оборота кадров ЗАО «СМ-Полидекс» в 2015-2017 гг.

Расчеты, приведенные в таблице 3, наглядно показывают, что текучести кадров в ЗАО «СМ-Полидекс» в рассматриваемом периоде не наблюдалось. В связи с отсутствием выбытия сотрудников по какой-либо причине, равны нулю коэффициенты оборота по выбытию и текучести. Соответственно коэффициент постоянства равен единице. [33, с 20]

Общая сумма фонда оплаты труда ЗАО «СМ-Полидекс» в 2017 году составила 1 138 658 тыс. рублей, общая сумма расходов на персонал – 1 344 482 тыс. рублей.

Минимальный уровень заработной платы сотрудников ЗАО «СМ-Полидекс» – 35 000 рублей – превышает минимальный уровень заработной платы в Москве на 45 %.

Средняя заработная плата в ЗАО «СМ-Полидекс» в 2016 году составила 61 869 рублей, что превышает более чем в три раза аналогичный показатель по Москве.

Одним из основных принципов системы оплаты труда в ЗАО «СМ-Полидекс» является предоставление равных возможностей для разных половозрастных групп. Оклады мужчин и женщин в пределах одного грейда одинаковы.

Различия в базовых окладах связаны с тем, что должности, занимаемые руководителями-мужчинами и руководителями-женщинами, относятся к разным грейдам. [36, с 32]

Рис 1. Отношение базовых окладов женщин и мужчин (%)

В ЗАО «СМ-Полидекс» вводится повременно-премиальная система оплаты труда взамен ранее использующейся повременной. Новая система подразумевает введение показателей производственной деятельности руководителей, специалистов.

Среди них как показатели, имеющие стандартный для производства характер, такие как выполнение плана, отсутствие нарушений трудовой дисциплины и т.п., так и показатели, направленные на стимулирование сотрудников к повышению качества выпускаемой продукции и улучшениям производственного процесса. [37, с 102]

2.2. Анализ существующего уровня конфликта персонала ЗАО «СМ-Полидекс»

В ЗАО «СМ-Полидекс» как и в других организациях происходят конфликтные ситуации, они бывают как между работниками предприятия, так и с клиентами.

В ЗАО «СМ-Полидекс» встречаются четыре основных типа конфликтов: внутри личностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой.

Внутри личностный конфликт. В ЗАО «СМ-Полидекс» были случаи данного конфликта, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, инженеру директор дает указания по повышению количества выпускаемых транзисторов, а зам. директора настаивает на повышении качества и количества продаваемых транзисторов.

Внутри личностный конфликт также возникает в ЗАО «СМ-Полидекс» в ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой внутри личностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, недостаточной уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, финансы или рабочую силу, время использования оборудования. [38, с 77]

Рассмотрим конкретную ситуацию. Сотникова Елена Сергеевна была администратором. Зам. директора постепенно стало беспокоить отсутствие Сотниковой Е. С. на рабочем месте в середине рабочего дня. Зам. директора знал, что Сотникова Е. С. глубоко погрузилась в дела общественных организаций, и не возражал против этого до тех пор, пока это не мешало ему выполнять свои служебные обязанности. Впоследствии, однако, у зам. директора возникло ощущение, что сотрудники отдела, попадая под влияние Сотниковой Е. С., начинают также свободно относиться к своим обязанностям и, поэтому, нуждаются в более систематическом и постоянном руководстве и контроле при выполнении своей повседневной работы.