Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий на примере ООО ТК «Уралметаллсплав».pdf

Неудовлетворенность размером заработной платы, обусловлена тем, что в организации недостаточно разработана система оплаты труда, премирования и стимулирования персонала, а также ввиду малых объемов оборотов, организация не может позволить себе повышение оплат труда сотрудникам.

Индексация заработной платы не меняется в связи с инфляцией. В компании приветствуется система уравниловки, стаж работы в организации, образование и квалификация сотрудников по специальности не имеют никакого значения.

Следующая сторона, которой не удовлетворены менеджеры по продажам, это отсутствие перспективы профессионального и служебного роста. Данные анализа можно посмотреть на рисунке 7.

Рисунок 7 – Анализ удовлетворенности перспективой профессионального и служебного роста

Анализ удовлетворенности перспективой профессионального и служебного роста показал, что 17% опрошенных менеджеров по продажам не смогли решить удовлетворяет их этот аспект или нет, 50% работников скорее не удовлетворены и 33% сотрудников совершенно не удовлетворяет отсутствие перспективы профессионального и служебного роста.

У работников есть потребность в профессиональном росте, повышении квалификации, эта сторона работы тоже удовлетворена в меньшей степени. Так как карьерный рост по вертикали многих работников ограничен из-за структуры предприятия, а по горизонтали из-за отсутствия планирования карьеры.

Третьей проблемой являются отношения сложившиеся в коллективе, на рисунке 8 наглядно представлены результаты ответа на этот вопрос:

Рисунок 8 – Анализ удовлетворенности взаимоотношениями, сложившимися в коллективе

Взаимоотношения, сложившиеся в коллективе и взаимоотношения с директором компании так же не удовлетворяют работников. Этой стороной не удовлетворены 83 % опрошенных. Это связано с тем, что в организации присутствует неблагоприятный психологический климат.

В коллективе, где работники чувствовали себя членами одной семьи, очень часто возникают конфликты. Это связанно с тем, что из-за текучести кадров идет дополнительная нагрузка на персонал, нарушается нормирование труда, для поддержания благоприятного психологического климата в коллективе не организуются корпоративные мероприятия, в виде деловых игр, корпоративных тренингов, за исключением развлекательных праздников в Новый год и День металлурга.

Самая высокая степень удовлетворенности у работников компании такими сторонами выполняемой работы, как важность и ответственность выполняемой работы, полезность и нужность работы, а также режим работы. Также персонал устраивают условия труда, они соответствуют санитарно-гигиеническим и пожарным нормам.

Таким образом, основная проблема, высокая текучесть менеджеров по продажам и то, что компания постепенно превратилась в "кузницу кадров" для своих конкурентов объясняется следующими причинами: у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой, карьерный рост ограничен, неблагоприятная психологическая обстановка.

В заключение можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Вывод по главе.

В организационной структуре ООО ТК «УМС» структурное подразделение по управлению персоналом отсутствует, так как для малой организации наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой. Часть функций кадровой службы отданы на аутсорсинг, должность кадровика выполняет менеджер по персоналу.

Также в рамках работы был проведен мониторинг заработной платы менеджеров по продажам других металлокомпаний, который показал, что зарплата менеджеров по продажам более статусных предприятий больше, чем у менеджеров по продажам ООО ТК «УМС».

То есть можно заключить, что материальная мотивация для менеджеров по продажам компании неэффективна, т.к. за счет малых оборотов в компании нет возможности увеличения заработной платы, а, следовательно, акцент должен быть смещен на нематериальную мотивацию.

Анализ удовлетворенности выполняемой работой показал, что полностью удовлетворены работой 33% опрошенных работников, 50% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 17% сотрудников не удовлетворены выполняемой работой.

В сфере нематериальной мотивации неудовлетворенность присутствует в двух аспектах:

• отсутствие перспективы профессионального и служебного роста – нет службы кадров, не ведется планирование карьеры.
• взаимоотношения, сложившиеся в коллективе нарушены высокой текучестью кадров и необходимостью замещать отсутствующих сотрудников.

3. Мероприятия по совершенствованию мотивационной политики предприятия ООО ТК УМС

Как показал проведенный анализ, особенностями малых предприятий можно считать следующее:

- отсутствие отдела кадров. Чтобы сэкономить средства, многие предприятия накладывают функции по набору кадров на внешние фирмы. В компании ТК УМС кадровую работу ведет менеджер по кадрам, однако, проведенное исследование показывает, что кадровая работа в целом ведется неэффективно;

- уровень оплаты труда сотрудников по результатам рыночного исследования ниже, чем в целом по рынку. Причинами являются низкие обороты малых предприятий и невозможность соответствовать уровню зарплат крупных корпораций.

В таком случае, с учетом особенностей деятельности малого предприятия становится очевидным, что наибольшее внимание руководство должно уделять нематериальным стимулам.

Рассмотрим, какие мероприятия возможны для повышения удовлетворенности трудом в отделе менеджеров по продажам.

Таблица 3

Проблемы мотивации персонала в ООО ТК УМС

Для решения существующей проблемы в организации предлагается разработать программу совершенствования системы мотивации в ООО ТК «УМС».

Цель программы: повышение эффективности деятельности организации путем повышения мотивации сотрудников через решение существующих проблем в организации.

Задачи разработки программы:

1. Повышение удовлетворенности персонала размером заработной платы;

2. Введение гибкой системы материального стимулирования персонала;

3. Предоставить персоналу перспективу профессионального и служебного роста

4. Улучшить психологический климат в организации.

Программа должна носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.

Комплекс мероприятий должен включать все направления мотивации.

Направление деятельности:

1. Кадровое – обучение персонала; Обучение персонала проводится в соответствии с разработанной программой. Цели обучения персонала:

- повышение производительности и качества труда персонала;

- повышение уровня профессиональной квалификации работников;

- систематическое обновление знаний работников;

- повышение уровня трудовой мотивации персонала;

- оптимизация корпоративной культуры.

2. Информационное – нормативно-правовые основания. Необходимым аспектом разработки программы повышения мотивации сотрудников является подготовка распорядительных, нормативных и организационных документы предприятия: приказов, положений, распоряжений, инструкций, планов.

3. Практическое – разработка мероприятий, оценка эффективности.

Срок реализации программы 1,5 года.

Содержание программы представлено в таблице 4.

Таблица 4

Мероприятия по реализации программы совершенствования системы мотивации сотрудников ООО ТК «УМС».

Далее подробнее рассмотрим каждое из предложенных мероприятий.

Организация премиального фонда для менеджеров по продажам.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. С целью удовлетворения сотрудников оплатой труда руководство ООО ТК «УМС» организует премиальный фонд. Директор определяет сумму премиального фонда. Премия менеджерам по продажам начисляется по итогам месяца, в течение которого менеджеры работают в трех направлениях: привлечение, удержание и возвращение клиентов. По каждому из направлений менеджеры по продажам в конце месяца сдает отчет о результатах проделанной работы. На основании отчетов за первые 4 места по балльной системе начисляется премия.

Разработка положения о премировании. Самым приоритетным направлением, будем считать разработку положения о премировании. Так как, это один из основных инструментов мотивации труда работников, устанавливающий прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов, отдельных работников ООО ТК «УМС».

С учетом этого в данном Положении необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества услуг, размеры премий персоналу целесообразно устанавливать за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).

В результате внедрения этих мероприятий улучшится система мотивации персонала, что приведет к повышению удовлетворенности персонала ООО ТК «УМС» заработной платой.

Обучение менеджеров по продажам. Для удовлетворения потребности перспективы профессионального и карьерного роста, предлагается за счет предприятия обучать менеджеров по продажам на специальных курсах.

Этапы внедрения программы обучения персонала

1. Оценка бюджета корпоративного обучения и развития персонала;

2. Подбор консалтинговой организации для проведения обучения;