Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий на примере ООО ТК «Уралметаллсплав».pdf

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово "вознаграждение". Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия [12, с. 24].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. При решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход [5, с. 83].

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.2 Система материального и нематериального стимулирования

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации [4, с. 311].

Стимулирование может быть материальное и нематериальное. Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе [34, с. 193].

Материальное стимулирование - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [30, с. 370].

В понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: постоянная и переменная зарплата, доплаты, надбавки, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале и собственности компании, социальные льготы и бенефиты, рисунок 2.

Рисунок 2 – Структура материального стимулирования [32, с. 59]

Особая центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника [24, с. 76].

Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, - так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу [26, с. 292].

К таким льготам относят ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы, и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров [16, с. 145].

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот [10, с. 75].

Социальные льготы - особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизации прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В структуре материального не денежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов [15, с. 77]:

1. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.
2. Сберегательные фонды - организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
3. Организация питания - выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание
4. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру - выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
5. Стипендиальные программы - выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
6. Программы обучения персонала - покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
7. Программы медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
8. Консультативные службы - организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
9. Программы жилищного строительства - выделение средств на собственное строительство жилья.
10. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей - выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
11. Гибкие социальные выплаты - компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
12. Страхование жизни - страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, сумма удваивается.
13. Медицинское страхование - работников и членов их семей.
14. Отчисления в пенсионный фонд - такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан на самом предприятии или по договору с фондом на стороне.

Одной из проблем, связанных с неэффективной организацией материального не денежного стимулирования персонала, является уравнительное распределение льгот между работниками предприятия вне зависимости от их индивидуальных заслуг. А стимулирующий соцпакет должен базироваться на механизме справедливого, но не уравнительного распределения льгот [27, с. 97].

Основные направления нематериального стимулирования персонала - моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников [17, с. 93].

Моральное стимулирование трудовой деятельности -это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работников. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. Моральное стимулирование осуществляется посредством следующих методов: систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения, регулирования взаимоотношений в коллективе [31, с. 418].

Трудовое или организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

Стимулирование свободным временем - регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости путем: предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организации гибкого графика работы; сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Материальное и нематериальное стимулирование хорошо сочетаются и должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая будет эффективной, если будет основана совокупность правовых норм. Закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения труда развития нужных для организации форм отношений [18, с. 113].

Вывод по главе.

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства.

Мотивация в научной литературе трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО ТК "УМС"

2.1 Характеристика деятельности организации

ООО Торговая компания «Уралметаллсплав» находится по адресу: 620137, РФ, Свердловская область, г.Екатеринбург, ул.Блюхера, д.43, кв.30,.

Общество с ограниченной ответственностью торговая компания «Уралметаллсплав» присвоен ИНН 6670310432, КПП 667001001, ОГРН 1106670031027, ОКПО 69528074.

ООО ТК «Уралметаллсплав», зарегистрирована 12.11.2010 г. Директор организации ООО ТК «Уралметаллсплав» Старков А. В. Основным видом деятельности компании является производство ферросплавов, кроме доменных. Также ТК Уралметаллсплав работает еще по 3 направлениям. Размер уставного капитала 10 000 руб.

ООО ТК «УМС», малая коммерческая организация, имеет правовую форму - общества с ограниченной ответственностью (ООО). Полное фирменное наименование общества – Общество с ограниченной ответственностью Торговая Компания «Уралметаллсплав». Сокращенное фирменное наименование Общества – ООО ТК «УМС».