Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами: понятие, содержание, цели и функции).pdf

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.^[14]

Рассмотрим состав персонала дистрибьютора ОООРостМаркет.

по функционалу он делится на 3 группы:

1)административно-управленческий персонал. К нему относится Генеральный директор, Коммерческий директора, главный бухгалтер, руководитель склада, руководитель отдела продаж.

2) торгово-оперативный персонал.в данную группу входят тим лидеры, торговый представители, мерчендайзеры, операторы, аналитик, водители, системный администратор

3) вспомогательный персонал.остальные работники, обсуживающий процесс продажи, хранения товаров.

Анализ структуры и численности сотрудников компании ООО "РостМаркет".

Таблица 4. Структура персонала компании ООО "РостМаркет"

Фактическая численность за 3 года снизилась на 10 человек (16,39%)

Численность сокращалась в торгово-оперативном отделе. Это обусловлено рядом причин. Так как компания РостМаркет является дистрибьютором компании«Wrigley». Поставщик выдвигает свои требования по составу агентского проекта.

Компания Ригли самостоятельно рассчитывает потребность торгового персонала на территорию Екатеринбурга. Опираясь на продажи, количество торговых точек и тип торговых точек. в связи с нестабильной экономической ситуацией закрылось много торговых точек., что привело к уменьшению торгово-оперативного персонала.

Также в компании были увольнения в связи некомпетентностью и недобросовестностью сотрудника. Торговый представитель работает с наличными деньгами, некоторые сотрудники пользуюсь положением могли не донести деньги в кассу от покупателя.

В компании ОООРостМаркет существует разделение в мотивационной программе.

Административный персонал получает фиксированную плату за месяц. Отдел продаж (тим лидеры, торговые представители, мерчендайзеры) получает оклад и бонусную часть.бонусная часть зависит от выполнения ряда KPI показателей. Главным из которых является объем продаж. Не всегда данные KPI показатели достигаются торговыми представителями, что несет потери в их оплате труда.

Основные проблемы дистрибьютора связанные с персоналом:

1) текучка торгового персонала.

2) в компании не проводились как следует собеседования, не были произведены необходимые тесты для оценки профессиональных и психологических качеств будущих сотрудников.

3) новый сотрудник обучался непосредственно на рабочем мечте под руководством торгового представителя со стажем. Данный подход приводит к ряду недостатков: сниженииэффективности труда (торговый агент переключается от своих обязанности, выполняя тем самым функции, которые не входят в его обязанности, данное отвлечение мешает трудовому процессу, и не несет дохода обучающему сотруднику.

4) система поощрения сотрудников нуждается в доработке.

На основании второй главы можно сделать следующие выводы:

Главной целью компании является получение прибыли с минимальными издержками.

Но в компании есть проблема, связанная с текучкой и недобросовестностью персонала, которая должна быть разрешена с помощью грамотной кадровой политикепри отборе персонала, повышением квалификации персонала и материальном и нематериальном поощрении труда работников.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО "РостМаркет"

Кадровая политика должна опираться на стратегию фирмы. Дистрибьютор выбирает для себя стратегию прибыльности. В центре внимания руководства предприятия находится сохранение или увеличение прибыли. Компания ограничена в финансовых затратах. Но требуемые результаты деятельности компании вполне можно достичь минимальными затратами при должном уровне организации персоналом и грамотным распределением полномочий.

при данным целях и выбранной стратегии, кадровая политика должна опираться на следующие подходы:

-крайне жесткий отбор кадров

-все поощрения и вознаграждения должны основываться на опыте, заслугах и по справедливости

- узкая оценка персонала, ориентированная на результат

- рост личности, главное- это компететность поставленных задачах и прогресс в свой работе.

Проанализировав все проблемы в компании ОООРостМаркет, связанные с недобросовестностью торгового персонала и его текучкой. Можно порекомендовать следующие действия:

Компания развивается, а в месте с ним должны повысится профессиональные требования к сотрудникам, должна производиться четкая оценка соответствия персонала требованиям компании, его вознаграждения соответственно его профессиональных навыков, а также грамотное функциональное перемещение, адаптация и обучение сотрудников.

- необходимо лучше проверять принятых сотрудников.

Чтобы лучше оценить уровень профессиональной подготовкисотрудника, надо разработать анкету, которая максимально это иллюстрировала. Рекомендуется увязать процесс найма работников к стратегии развития фирмы, это облегчит процесс отбора персонала в ООО «РостМаркет».

- улучшение системы адаптации новых сотрудников, это повысит ответственность работника, его производительность и социальную активность.

Основным методом, стимулирующим развитие сотрудника в профессиональном плане- является обучение.

Следовательно без предоставления персоналу должного обучения не стоит требовать от них качественного выполнения работы.Каждый сотрудник обязан отлично знать свои обязанности и должен хорошо их выполнять. Лучшим мотиватором в этом вопросе является отлаженная система контроля и оценки выполненной работы.

Рекомендуется:

- В компании необходимо ввести должность менеджера по персоналу, в его обязанности будет входить:

• найм сотрудников
• адаптация сотрудников
• обучение сотрудников
• повышение квалификации сотрудников
• оценка работы персонала

От грамотного построения работы персонала, напрямую зависит финансовая деятельность предприятия. Новая должность менеджера по персоналу может поспособствовать увеличению прибыли компании.

- в компании необходимо ввести систему оценки психологических и профессиональных качеств будущих работников, которые проходят собеседование.

- необходимо подобрать программу по продвижению торговых представителей по карьерной лестнице;

- необходимо разработать программупоощрения труда торгового персонала. В материальном и нематериальном плане. В качестве материального поощрения можно применить

- всевозможные премии

- оплата обедов

- организации и финансирование различных корпоративных мероприятий

- моральное поощрение (каждый знает, что ничто так не мотивирует людей, как осознание своей значимости, главным образом, уважение со стороны руководителей и коллег).

К каждом сотруднику стоитприменять индивидуальный подход. Руководителю необходимо знать своих подчиненных, знать их интересы, их проблемы. Это поможет создать в компании благоприятный климат, чтобы достичь общую цель, а именно увеличении прибыли компании ООО "РостМаркет".

Заключение

Развитие менеджмента человеческих ресурсов происходит опираясь на цели деятельности предприятия в сложившихся социально-экономических условиях.

Экономическое развитие фирмы, эффективность и рост ее производства напрямую зависит от хорошо налаженной работы персонала. Чтобы чеховские ресурсы приносили компании только прибыть и развитие, необходимо грамотно выстроить кадровую политику компании. Каждый сотрудник организации должен находится под пристыальным внимание менеджера по персоналу с момента приехода на новое рабочее место, до его завершения работы в текущей компании. Менеджер по персоналу несет ответственность за все процессы по найму, обучению, повышении квалификации сотрудников.

В ходе анализа в рамках данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Человеческий ресурс является двмжущим фактором в любой деятельности компании. С помощью человеческого капитала можно достичь любых целей, поставленных перед фирмы.

2. Для успеха предприятия главным образом имеет значение оптимальное построение организационной системы.

3. Система управления должна быть гибкой и легко приспосабливаться к меняющимся рыночным условиям.

4. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производства.

5. Грамотное построение организации персонала и их мотивации приведет к улучшению трудовой деятельности сотрудников.

Список использованных источников

Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. – М. : ИНФРА-М, 2008. – VIII. - 328 с.

1. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 320 с.

Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. // -М.: ГЕЛАН, 2006. - 412 с.

Гвозденко, А. Н. SWOT – анализ : Методики проведения и возможности применения на Российских предприятиях / А. Н. Гвозденко // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2006. - №2 С. 144-156.

1. Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007. – 515 с.

Гусов А.З. Управление предпринимательской организацией как социально-экономической системой. // Путеводитель предпринимателя. М.: Агентство печати "Наука и образование", 2013. - Вып. №20 - С. 77-78.

Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С

1. Крамарев А.Н. Проблемы управления развитием персонала в торговле на современном этапе. // Экономика и эффективная организация производства: Материалы международной научно-технической Интернет-конференции. – Брянск: БГИТА, 2007. (0,3 п.л.).
2. Просвирина И.И, Полетаева Е.В. Особенности дистрибьюторской и оптовой деятельности на рынке посреднических услуг // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. – 2013. - №2. – С. 56-61

Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы упрвления персоналом. // Ростов н/Д.: Феникс, 2002.- 480 с.

1. Шевчук Д.А. Исследование систем управления: конспект лекций. URL:http://www.universalinternetlibrary.ru/book/47435/ogl.shtml (Дата обращения 20.08.2017).

1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. – М. : ИНФРА-М, 2008. – VIII. - С. 6 ↑

2. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — С.8

   ↑

3. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — С.8 ↑

4. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. – М. : ИНФРА-М, 2008. – VIII. - С. 9-10 ↑

5. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — С.10

   ↑

6. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — С.12

   ↑

7. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — С.12

   ↑

8. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы упрвления персоналом. // Ростов н/Д.: Феникс, 2002.- С. 230 ↑

9. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. // -М.: ГЕЛАН, 2006. - С. 102 ↑

10. Гусов А.З. Управление предпринимательской организацией как социально-экономической системой. // Путеводитель предпринимателя. М.: Агентство печати "Наука и образование", 2013. - Вып. №20 - С. 77-78. ↑

11. Крамарев А.Н. Проблемы управления развитием персонала в торговле на современном этапе. // Экономика и эффективная организация производства: Материалы международной научно-технической Интернет-конференции. – Брянск: БГИТА, 2007. (0,3 п.л.). ↑

12. Просвирина И.И, Полетаева Е.В. Особенности дистрибьюторской и оптовой деятельности на рынке посреднических услуг // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. – 2013. - №2. – С. 56

    ↑

13. Гвозденко А.Н. SWOT-анализ:методика проведения и возможности применения на российских предприятиях//Маркетинг и маркетинговые исследования.- 2006.- №2.С.144-156 ↑

14. Шевчук Д.А. Исследование систем управления: конспект лекций. URL:http://www.universalinternetlibrary.ru/book/47435/ogl.shtml (Дата обращения 20.08.2017). ↑