Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами: понятие, содержание, цели и функции).pdf

Введение

Персонал является неотъемлемой частью любой организации. Любое предприятие представляет собой взаимодействие разных людей, действия которых, должны привезти к определенному результату. Соответственно, чтобы достичь намеченную цель необходимо управление персоналом. Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов, стал одной из самой важной составляющей управления и развития любой организации. Система управления человеческих ресурсов определяет успех ее развития

В настоящий момент управление персоналом, как правило, не уделяют должного внимания. В то время как менеджер по персоналу делает самые первые и важные шаги для будущего успеха компании.

Так как менеджмент человеческих ресурсов является одной из важнейших подсистем организации, это обуславливает актуальность данной темы.

Целью данной работы является рассмотреть предмет и объект исследования.

Предметом исследования в работе является менеджмент человеческих ресурсов, а объектом исследования –человеческие ресурсы на примере дистрибьютора ООО«РостМаркет».

При написание курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить основные принципы управления человеческими ресурсами.
2. Провести анализ хозяйственной деятельности компании ООО "РостМаркет".
3. Разработать план действий по улучшению систему управления человеческими ресурсами.

Курсовая работа состоит из трех глав. Впервой главе описан теоретический аспект управления персоналом. Изучено само понятие, цели и функции, методы управления.а также изучены особенности менеджмента человеческими ресурсами в торговой сфере.

Во второй главе проведен анализ организационно-экономической деятельности фирмы, SWOT-анализ, а также выявлены особенности в управлении персоналом данной компании.

В третьей главе даны рекомендации по улучшению системы управления человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Управление человеческими ресурсами: понятие, содержание, цели и функции

В работе М. Армстронга управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) определяется как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.^[1]

В России использование термина «управление человеческими ресурсами» начинается с конца 1980-х гг., в то время как, например, в США употребление термина «HumanResourceManagement» (HRM) датируется началом 1970-х гг. Данный термин возник в среде экономистов-профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из ключевых элементов, определяющих эффективность деятельности компании.^[2]

Существует два вида подходов к управлению человеческими ресурсами.

Жесткий подход. Он основан на стратегических, измерительных, количественных аспектах управления численностью персонала, что способствуетформированию дополнительной ценности и созданию конкурентного преимущества компании. В рамках данного подхода, сотрудники фирмы рассматривается как человеческий капитал, который сможет обеспечить желаемый доход, при должном инвестировании в его развитие.

В основе жесткого подхода к управлению человеческого ресурсами лежат моменты, описанные:

•       осуществление стратегического подхода, который совпадает с общей стратегией компании;

•       удовлетворение потребностей руководства;

•       формирование дополнительной ценности благодаря управлению производительностью труда и развитию человеческого капитала;

•       необходимость в мощной корпоративной культуре, в которой четко отображены миссия и ценности компании, с помощью обучения, коммуникаций и управления эффективностью труда.

Гибкий подход. Он опирается на школу человеческих отношений, где уклон идет в первую очередь в мотивацию, коммуникации и лидерство. Здесь персонал рассматривается как средство. Главным в данном подходе является в доверие и приверженность персонала целям компании, с помощью которых компания создаетхорошие условия для их общения и реализации других методов. Самое важное в данной подходе является достижение общих интересов работников и руководства компании.^[3]

Фактически в большинстве компаний наблюдается применение как гибкого, так и жесткого подходов управления человеческими ресурсами.

Целью управления человеческими ресурсами является достижение успеха компании, с помощьюграмотно организованной системы управления персоналом. Достижение данной цели, согласно М. Армстронгу, подразумевает решение менеджментом по персоналу нескольких задач:^[4]

•       максимизация и развитие внутренних способностей людей путем создания возможностей для их обучения и профессионального развития;

•       приобретение и удержание необходимой компании квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

•       культивирование в компании среды, благоприятной для командной работы и обеспечивающей гибкость бизнес-процессов;

•       создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между руководителями компании и их подчиненными;

•       создание условий для оценки и вознаграждений работников по их действиям и достижениям;

•       разработка сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев компании, топ-менеджмента, сотрудников, поставщиков, клиентов, федеральных, региональных и муниципальных властей, а также общества в целом);

•       создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам компании;

•       управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия работников в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях;

•       осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности; и др.

Таким образом, цельюменеджмента человеческими ресурсами является, наем сотрудников, их удержание в компании, мотивация, усовершенствование профессиональных навыков работников, которые всмогут должным образом осуществить все цели фирмы.

Основные функциям управления человеческими ресурсами:^[5]

• планирование использования человеческих и трудовых ресурсов, с помощью прогноза организационного развития компании;

• усовершенствование трудовых отношений, что достигается формированием в организации доброжелательного психологического климата и созданием в компании ауры доверия;

• снабжение человеческими ресурсами, осуществляется посредством прогноза потребностей в будущем персонале, в качественном ив количественном аспекте, проверка компетентности сотрудников, а также поиск и наем необходимого количества работников, которые бы соответствовали текущим потребностям и требованиям организации;

•  управление производительностью труда, осуществляется с помощью проверок, тестов и аттестации сотрудников;

•  управление системой вознаграждения, путем разработки системы оплаты труда, согласно всем канонам справедливости, равенства и прозрачности;

•  развитие персонала, с помощью обучения сотрудников, развития управленческого персонала и управления карьерным ростом сотрудников;

• организация системы взаимоотношений,  как профессиональном плане, так и внутри организации, путем предоставления сотруднику возможности высказывать свое мнение, предоставление информации и консультация по всем вопросам.

Одной из важнейших функций менеджмента человеческими ресурсами в современной компании является обеспечение лояльности персонала организации. Данная лояльность, не достижима без доверия работников к своему работодателю, что обуславливает доверие необходимым условием найма рабочей силы, что дает гарантию в соблюдении договора между работодателем и работниками.^[6]

Управление доверием, тем самым, становится необходимой частью работы менеджеров по персоналу, которая включает в себя анализ степени доверия между сотрудником и работодателем, разработку и последующее проведение мероприятий по улучшению доверия. Например, программы адаптации вновь прибывших сотрудников, проведение собраний, разъясняющие политикусоциальную ответственность работодателя по отношению к своим работникам, разработка прозрачной системы мотивации сотрудников, которая позволит работникам доверять оценкам его труда и сумме вознаграждения. Это очень важно, поэтому анализ социальной ответственности организации становится повседневной практикой.

Из управления доверием вытекает практика управления имиджем компании, которая уже часто встречается в российских организациях. Имидж-компания на данный момент стала самым важным компонентом, в поиске лучших сотрудников. В свою очередь компания-работатель делает все возможное, чтобы обрести достойный имидж, и стать популярным среди соискателей.Управление имиджем требует особого внимания к рекламе и слухам внутри и вне организации, так как главным образом имидж компании зависит не от официальных рейтингов, а непосредственно от высказываний самих сотрудников компании.

Имидж компании непосредственно связан с организационной культурой компании. Она должна соответствовать ее рыночному бренду, она должны быть одним целым, иначе нельзя говорить о целостном восприятии компании потребителями и поддержании бренда, так как наши сотрудники, поставщики, дистрибьюторы также являются нашими клиентами, только внутренними. Поэтому их восприятие компании не должно отличаться о того, что продвигается вовне. Что поспособствовало появлению «корпоративной религии», которая существенно помогает в достижении успеха компании.

Еще одной из важных функций менеджмента человеческих ресурсов является управление талантами компании. Очень много говорится о том, что ими надо управлять, их надо буквально «выращивать на корпоративных полях», но кто такие эти таланты, никто достоверно ответить, к сожалению, не может. Все авторы сходятся во мнении, что талант — это тот, кто показывает выдающиеся результаты. Но, как справедливо отмечают Алан Роберт-сон и Грэм Эбби, это утверждение не всегда справедливо, тем более что эффективность скорее является зависимой переменной от других свойств личности: «Талант должен демонстрировать изобретательность и оригинальность. От талантливых людей мы ждем не только достижения высоких результатов, они должны быть новаторами, способными поступать нестандартно».^[7]А значит, для того чтобы в компании стало больше талантливых людей, необходимо развивать творчество и поощрять нестандартный подход к решению проблем.

Ответственность за развитие талантов также ложится на специалистов по управлению персоналом. Именно они должны будут разрабатывать программы поощрения креатива и развития творческих способностей сотрудников.

1.2.    Методы управления человеческими ресурсами

Так как управление человеческими ресурсами предприятия является сложным процессом, соответственно онвключает в себя следующие аспекты:

1. Планирование человеческих ресурсов - подготовка последовательных шагов, которые будут удовлетворять потребности в человеческих ресурсах, возникшие в будущем.
2. Набор персонала - создание запаса из потенциально вероятных кандидатов
3. Подбор претендентов на вакансии - для резерва на рабочие места проводится отбор лучших кандидатов.
4. Установление заработной платы и ее структуры, а также определение льгот, чтобы привлечь и нанять новых сотрудников, а также для сохранения служащих
5. Профориентация и адаптация сотрудников к новому коллективу.
6. Обучение - разработка системы обученияпрофессиональными навыкам, которые требуются для эффективного выполнения работы.
7. Оценка деятельности сотрудника - подбора методовдля оценки действительности.
8. Повышение по службе, понижение,перевод и увольнение - поиск методов и их разработка по перемещению по служебной лестнице сотрудника.
9. Подготовка сотрудников, находящихся на руководящей должности - управление продвижения по службе, разработка программ,помогающие развить способности и повысить эффективность труда руководителей.^[8]