Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами: понятие, содержание, цели и функции).pdf

Методы управления - это способ совокупности приемов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, то есть способ влияния на коллектив и отдельных работников с целью реализации координации их деятельности в производственном процессе.^[9]

Методология построения системы управления человеческими ресурсами имеет системный подход к использованию человеческого фактора внутри компании. Система управления персоналом тесно связана с такими системами как: финансовая, производственная, инвестиционная, стратегического планирования, инновационная и сбытовая.

Существует три группы методов управление человеческими ресурсами:

- организационно-распорядительные, направленные на прямые директивные указаниях.

- экономические, вызванные экономической

- социально-психологические, применяютсядля повышения социальной активности персонала.

Существует три типа организационно-распорядительного воздействия на коллектив:

-вынужденное, внешне навязанное - воспринимается, как нажим сверху, икак правило, сопровождается чувством зависти;

-пассивное - облегчение, из-заосвобождением от ответственностипринятия самостоятельных решений;

-осознанное - добровольное, понимающее подчинения.

На пассивность персонала могут повлиять прямые воздействия, что часто приводит к незримому неповиновению. Чтобы это не произошло,

наибольший эффект принесут косвенные методы воздействия на персонал. Они обычно грамотно осуществляются с помощью мотивации, стимулирующих условий и установки задач.

В последствии можно сказать, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологиименеджмента с той ее части, которая составляет сущность социально-экономической стороны управления организацией, а также имеет непосредственное отношение к человеку. Важно отметить, что методологические основы управления ресурсами носят достаточно универсальный характер, в силу чего они могут быть применены как государственными, некоммерческими организациями, так и для предпринимательских структур, которые также выступают в качестве социально-экономических систем.^[10] Следовательно, к внутреннему использованию человеческих ресурсов должна стоять методологическая основа построения системы управления персонала.

1.3. Особенности управления человеческими ресурсами в торговой деятельности

Ситуация с человеческими ресурсами в торговой фирме имеет свою специфику, такие как:

длинный рабочий день;

большое количество сотрудников с недостаточным опытом;

большинство работников заняты неполный день;

сотрудники всегда на виду;

постоянные изменения в потребительском спросе.

Эти особенности превращают наем сотрудников и их контроль в чрезвычайно сложную задачу.

Самая глобальная проблема торговых компаний связано с неопытностью сотрудников. Торговый бизнес нуждается в большой количестве сотрудников, зачастую работодатель нанимает людей с минимальным опытом работы или вовсе без него. Очень часто торговая компания становится первым серьезным местом работы новичка. Работа в компании данной сферы деятельности привлекает рядом фактором, такие как от сотрудника не требуется высшего образования, специальной квалификации, не обязателен опыт, есть возможность найти работу недалеко от дома и т.д. Все эти факторы приводят к текучке кадров, недобросовестной работе, опозданиям и прогулам.

Работа в торговой фирме подразумевает ненормированный рабочий день, бывают клиенты, которые принимают заявки только в субботу и воскресенье, это отпугивает некоторых потенциальных сотрудников.

В торговой сфере очень важно произвести хорошее впечатление на покупателя. Поэтому внешность и поведение - это первое на что необходимо обращать внимание при отборе персонала. Не все, нанимая работника обращают на аккуратный внешний вид. Из-за длинного рабочего дня в магазинах вынуждены нанимать людей на неполный рабочей день. Что может вызвать проблемы, такие как недобросовестность, опоздания, прогулы. Поэтому нужен строгий контроль.

Так как потребительский спрос очень не устойчивая вещь, это тоже может вызывать ряд проблем. Также необходимо взять во внимание сезонность.это приводит к проблемам в планировании.

Как правило, торговые организации должны учитывать следующее.^[11]

• Поиск и отбор кандидатов, должен покрыть потребности в кандидатах

• Необходимо разработать короткие системы обучения с максимальной интенсивностью, так как для некоторых работников без опыта, данная работа временная.
• Необходимо донести до сотрудника, что его вознаграждение за работу прозрачное и справедливое.

• Если сотрудник относятся к своей работе очень добросовестно, и он планирует всю жизнь связать с данной деятельность, необходимо для него рассмотреть варианты продвижения по служебной лестнице.

• Стоит обращать пристальное внимание на поведение и внешний вид сотрудников компании.
В торговом бизнесе существуют возможности сделать карьеру, доступные женщинам и представителям национальных меньшинств, и такое явление, как "стеклянный потолок", здесь встречается реже, чем в других отраслях. Тем не менее в этом направлении еще многое предстоит сделать.

Глава 2. Анализ практики управление человеческими ресурсами в организации

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ООО "РостМаркет"

Для выполнения курсовой работы использованы данные торгового предприятия ООО "РостМаркет".

Компания ООО "РостМаркет" является эксклюзивным дистрибьютором компании «Wrigley»

ООО "РостМаркет" осуществляет деятельность целью которой является поддержание и увеличение сбыта, а так же получение коммерческой прибыли. Деятельность дистрибьютора осуществляет в два этапа:^[12]

1) взаимодействие производителя и дистрибьютора. С помощью договора они согласовываются цели партнерства, условия взаимодействия.также в договоре обговорены условия поставки и последующего распространение закупленного товара.

2) взаимодействие между дистрибьютором и покупателем,на обговоренных условиях с фирмой-производителем.

Дистрибьютор оснащен всеми необходимыми сооружениями для успешного функционирования и продвижения товара.

Дистрибьютор осуществляет деятельность по будня с 8:00 по 17:00

Все расчеты с розничными и сетевыми покупателями ведутся как в наличном виде так и по безналичному расчёту.

Основным методом управления предприятием является экономический, который опирается на построенную систему управленческого учёта, систему анализа и прогнозирования. В основе принятия управленческих решений лежит прежде всего принцип экономической целесообразности и экономической безопасности предприятия.

Внутренняя организационная структура предприятия ООО «РостМаркет»- линейная. Во главе организации –генеральный директор, ему непосредственно подчиняются коммерческий директор, главный бухгалтер, менеджер отдела продаж и начальник склада. Каждый из этих линейных руководителей единолично возглавляет свое подразделение, самостоятельно принимает решение в рамках своей компетенции и несет полную ответственность за свое подразделение. Численность персонала составляет 51 человек.

Данный тип организационной структуры имеет преимущество в том, что информация поступающая от директора не искажается. Все поручения передаются напрямую руководителю подразделения, что снижает риск некорректно переданной информации. Также, данная система позволяет оперативно получать всю информацию директором. Это позволяет мобильно предпринимать решения.

Но также данная организационная система имеет недостаток директор рискует быть отвлеченным от своих задач, так как он решает мелкие проблемы, возникшие у одного из руководителей подразделений

Далее представлены основные экономические показатели в динамике за 3 года:

Таблица 1. Основные экономические показатели ООО РостМаркет

По данным из таблицы, можно сделать вывод, что прибыль в компании ООО "РостМаркет" растет.

2.2. SWOT-анализ внешней и внутренней среды организации ООО "РостМаркет"

Для оценки внешней и внутренней среды организации ООО "РостМаркет" проведем SWOT-анализ компании.

Для того чтобы получить ясную оценку сил предприятия и ситуации на рынке, существует SWOT-анализ. SWOT-анализ - это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды). SWOT анализ состоит из^[13]:

- Сильные стороны - преимущества организации;

- Слабости - недостатки организации;

- Возможности - факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке;

- Угрозы - факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.

Анализ внутренних сильных и слабых сторон компании представлен в таблице ниже

Таблица 2. SWOT-анализ компании ООО "РостМаркет"

Проведя данный анализ можно сделать выводы о возможном развитии дистрибьютора ООО "РостМаркет".

Для привлечения новых клиентов возможны следующие рекомендации:

1) Усиление слабых сторон:

• Необходимо найти новые каналы сбыта,
• Работников предприятия следует отправить на обучение и на повышение квалификации.
• работа с дебиторская задолженностью

2) Использование новых возможностей:

Следует попытаться истребить из рынка конкурирующие фирмы-производители

3) Устранение угроз:

Переподготовка персонала дистрибьютора

Предложение более выгодных условий, чем условия конкурента

Из всего этого можно сделать вывод, что компания ООО "РостМаркет", достаточно сильный игрок на рынке, имеет сильные и слабые стороны. Компания делает все, чтобы обеспечить себе процветание, устранив все внешние угрозы.

Дальше следует определиться с новой стратегией фирмы.

Таблица 3. Новые стратегии компании ООО "РостМаркет

2.3. Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО "РостМаркет"

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.