Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере ООО «Гром».pdf

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией [21, с.130].

Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразней доступные для него блага, а так же чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность [20, с.111].

Стимулами, удовлетворяющими потребности человека, могут быть любые блага, при условии их получения посредством трудовой деятельности. Т.е. благо есть стимул труда в случае, когда благо формирует мотив труда.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии принятыми управленческими решениями.

1.2 Методы мотивации персонала

Мотивация и стимулирование персонала побуждают работника к эффективной трудовой деятельности посредством качества работы, результативности, добросовестности, повышения производительности труда и т.д.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой) [5, с.169].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [4, с. 18].

Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации [8, с. 509].

Так, все основные методы мотивации персонала можно разделить на два ключевых направления:

1. Материальная мотивация персонала (все, что предполагает финансовую составляющую);
2. Нематериальная мотивация персонала (все, от чего не зависит размер оплаты труда, но служит мотивом для эффективной работы).

Система нематериального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества [11, с.218].

Стимулы трудовой деятельности представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Стимулы трудовой деятельности

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [9, с.188].

Структура материального стимулирования представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура материального стимулирования

Среди всех видов материального стимулирования заработная плата остается главным видом стимулирования, т.к. для основной массы трудящегося населения она является основным источником дохода, следовательно, заработная плата есть самый действенный стимул повышения результатов труда и производительности любой организации в целом.

Заработная плата - денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд [6, с. 272].

Сущность заработной платы заложена в ее функциях (рисунок 7).

Рисунок 7 - Функции заработной платы

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности [8, с.524].

Основные методы нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 - Основные методы нематериального стимулирования персонала

При выборе направления нематериального стимулирования при работе с персоналом, необходимо учитывать в какой ситуации и какова цель их применения, степень их соответствия интересам работников.

Управление в области нематериального стимулирования призвано решать определенные задачи (рисунок 9).

Рисунок 9 - Задачи нематериального стимулирования

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения, развития нужных для организации (или общества) форм отношений [8, с. 531].

Основа эффективности деятельности каждой организации заключается в ее способности найти и удержать высококвалифицированных работников, создать сплоченный коллектив, в чем важная роль отведена материальным стимулам. Несмотря на то, что сегодня материальные стимулы все же преобладают над нематериальными стимулами, только комплексная мотивация в составе как материальных, так и нематериальных стимулов способна способствовать полной отдаче работников трудовой деятельности и рабочему процессу, что ведет к росту экономических показателей организации в целом.

Так, стимулирование есть главный механизм мотивации в обществе.

1.3 Мотивация персонала как часть стратегического управления персоналом

Мотивация - это основа управления человеком.

Мотивация - это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудится для выполнения целей, поставленных в планах [14, с.156].

Для достижения данной цели осуществляется экономическое и моральное стимулирование. Стимулы, применяемые в организации в процессе управления персоналом, способствуют формированию у работников мотивов, необходимых в трудовой деятельности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [3, с.91].

Управлять человеком - это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, т.е. воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым (административным) воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед организацией, но и мотивам поведения работников [13, с. 275].

Эффективное и умелое управление персоналом это не воздействие на работников приказами и распоряжениями, которые не гарантируют производительность труда, это умение заинтересовать работника в достижении поставленных целей, найти соответствующие мотивы, побуждающие работника к трудовой деятельности, поиск мотива поведения работника.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности - это управление целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду [8, с.531].

Стимулирование трудовой деятельности только тогда можно считать эффективным, когда руководство организации способно не только добиться и поддерживать необходимый уровень работы, но и когда этот уровень работы организация способна оплачивать. Целью стимулирования является побуждение работника работать лучше, а не работать в общем смысле. Недопустимы затратные стимулы, при низком уровне заработной платы.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе [21, с.133].