Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации персонала в организации).pdf

В целом, критический анализ научных подходов к определению понятий

«мотивация» и «стимулирование» и исследование их сущности позволили выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника – в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.

1.2 Теории мотивации и их значение

Теории мотивации можно разделить на три группы: содержательные, процессуальные и теории управления поведением человека в организации.11

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу структуры потребностей, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации.

Согласно теории потребностей А. Маслоу, человеческие потребности имеют иерархическую структуру. А. Маслоу выделяет потребности более низкого порядка (физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности) и потребности более высокого порядка (потребности в

11 Шапиро, С. А. Основы трудовой мотивации.— Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента.— М.: КноРус, 2012.— С. 53

принадлежности к социальной группе, потребности в уважении и статусе, потребность в самоактуализации, т. е. стремление к полной реализации своих возможностей). Мотиваторами выступают неудовлетворенные, или не полностью удовлетворенные потребности12.

Выводы из теории А. Маслоу, которые имеют большое значение для менеджмента следующие:

• потребности низшего уровня должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно актуализировать потребности высшего уровня;
• при удовлетворении потребностей низшего порядка можно с уверенностью утверждать, что человек будет искать возможности удовлетворения потребностей высшего порядка.
• большинство потребностей никогда не бывают удовлетворены полностью: человек стремиться иметь еще больше денег, еще больше безопасности, друзей, уважения и самоуверенности. Для продвижения вверх по пирамиде потребностей необходимо не полное удовлетворение низших потребностей, а достаточный уровень их удовлетворения.

Теорию А. Маслоу лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не прикладную модель. В известном смысле именно общий характер данной теории способствовал ее пониманию и широкому признанию. Основная критика в адрес теории сводится к тому, что в ней не учтены индивидуальные отличия людей. Не получила подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. В реальности удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека13

Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. В основу этой теории легли результаты эмпирических исследований. Ф. Герцберг

12 Ньюсторм Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. С. 113

13 Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин.— Н. Новгород: НИМБ, 2013.— С. 118

изменил взгляд на природу мотивации достаточно радикально: он впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги, в основном, являются «гигиеническим фактором». Герцберг дифференцирует собственно мотиваторы (мотивирующие факторы) и гигиенические (поддерживающие) факторы. Одна группа условий труда (мотиваторы, или факторы удовлетворения) формирует мотивы к труду, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у работников. Это содержание работы («работа сама по себе»), достижения, возможности роста, ответственность, продвижение и признание. Другая группа условий (гигиенические факторы) в случае их отсутствия вызывает неудовлетворенность работников. Однако в случае наличия данных факторов обусловливает только нейтральное состояние работников, а не формирует мотивацию. Ф. Герцберг назвал эти факторы

«поддерживающими», поскольку они необходимы, но не достаточны для построения мотивационной системы. Понятие мотивирующих факторов или внутренних поощрений оказало значительное влияние на трансформацию управленческих мотивационных воздействий. Важный вывод из этой теории: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Особое место отводится выводу Герцберга о роли заработка как «гигиенического» фактора. Наиболее важным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к группе гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Однако при исследовании «деньги» рассматривались как фиксированный оклад, не зависящий от выработки и качества работы.14

К. Альдерфер предпринял попытку создать содержательную теорию мотивации, которая была бы свободна от недостатков теорий Маслоу и

14 Шапиро, С. А. Основы трудовой мотивации.— Допущено УМО по образованию в обл. менеджмента.— М.: КноРус, 2012.— С. 53

Герцберга. Он предлагает модифицированную трехуровневую модель мотивации СВР (ERG): существование (existence), взаимоотношения (relatedness), рост (growth). Первый уровень – потребности существования, объединяющие физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага). Второй уровень – потребности во взаимоотношениях (потребности быть понятым и воспринятым руководителем, подчиненными и коллегами). Третья группа – потребности роста – стремление к независимости и самоактуализации. Эта модель, в отличие от модели Маслоу, не предполагает строгого перехода от удовлетворения низших потребностей к высшим, а допускает активизацию и всех трех уровней одновременно. При отсутствии удовлетворения высшей потребности, мотивационное значение приобретает низшая потребность, и наоборот. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Два первых (нижних) уровня потребностей, по Альдерферу, имеют, в принципе, пределы удовлетворения, в отличие от третьего уровня (потребности роста). Потребности роста не имеют пределов и могут стимулировать работу индивида в случае полного удовлетворения потребностей существования и взаимосвязи. 15

Теория приобретаемых потребностей Д. МакКлелланда тесно связана с концепциями обучения. В теории отмечается тесная связь потребностей человека и культуры общества. Подробно рассмотрены три основные приобретаемые потребности – в достижении (Ach), принадлежности (Aff) и власти (Pow). Модель МакКлелланда, таким образом, касается только структуры «высших» потребностей, материальные потребности и потребность в безопасности остаются за пределами рассмотрения. Потребности в модели МакКлелланда не расположены иерархически и не

15 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. /А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева.— М.: ИНФА-М, 2011.— С. 79

исключают друг друга.16

Наиболее популярная идея МакКлелланда заключается в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления. Потребность в успехе может быть развита, в том числе при внедрении в организации системы управления по целям

Сравнительный анализ содержательных теорий показывает, что все они могут подвергаться критике как из-за применяемых методов, так из вытекающих последствий, выводов. Каждая из теорий вносит вклад в понимание структуры адресуемых труду потребностей, но ни одна из них не может рассматриваться как полная и исчерпывающая. Ценность представляют все рассмотренные теории, и в практике менеджмента их положения и выводы должны учитываться комплексно и творчески.17

В отличии от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, которые и определяют их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином ключе. В них анализируется то, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей обусловлено не только ими. В рамках процессуальных теорий поведение человека рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с той или иной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.18

К числу процессуальных теорий мотивации относится теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, мотивация есть функция трех

16 Гапонова О. С. Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала организаций//Вестник Нижегородского ун-та им. Н. И. Лобачевского. 2011. № 1. С. 278

17 Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой

ученый. — 2016. — №7. — С. 815

18 Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: Управленческий аспект /Б. Г. Прошкин.— Новосибирск: СО РАН, 2008.— С. 110

факторов: валентности (выраженности желания получить вознаграждение), ожидания (оценки вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к успешному выполнению задания) и инструментальности (оценка вероятности того, что достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено): Мотивация = Валентность + Ожидания + Инструментальность.

Валентность определяет значимость получения поощрения, устремленность работника к достижению поставленной цели. Под поощрением понимается не только материальное поощрение, но и продвижение по службе, моральное поощрение и т. д.

Другой компонент мотивации в соответствии с данной теорией – ожидание, уверенность индивида в том, что его труд приведет к достижению поставленной цели. Такое толкование ожидания коррелирует с понятием самоэффективности, т. е. уверенностью работника в своей компетентности и возможностях по отношению к выполнению конкретного сложного задания.

Инструментальность как элемент модели ожиданий характеризует убежденность работника в реальности получения вознаграждения в случае успешного выполнения задачи. Неуверенность работника в том, что руководство выполнит свои обещания, снижает мотивацию.

В соответствии с этой теорией, сотрудники работают эффективно, если они уверены в возможности реализации своих ожиданий в трех областях:

• ожидания в отношении «затраты труда – результаты труда»;
• ожидания в отношении «результаты труда – вознаграждение»;
• ценность полученного вознаграждения.

Можно сделать вывод: согласно теории ожидания, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждают не за усилия, а за результаты труда. Поэтому на пути к вознаграждению появляются еще два важных рубежа: качественно выполненная работа как

процесс достижения результата и результата труда. Некачественная работа также приводит к уменьшению вознаграждения, как и малые затраченные усилия. Поэтому из теории ожидания следуют и другие очень важные выводы для организации системы мотивации. Так, при постановке задач следует учитывать способности работника к выполнению задания с требуемым качеством; необходимо обеспечить объективность оценки результатов труда по четким, заранее определенным и известным работнику критериям; необходимо обеспечить работника необходимыми ресурсами для выполнения задания и получения качественного результата.

Другая известная процессуальная теория – теория справедливости, предложенная С. Адамсом. Теория основана на признании значимости для работников справедливости системы психологических, социальных и экономических поощрений.

Согласно этой теории, работники оценивают справедливость действий руководства, сравнивая соотношение собственных усилий и вознаграждения с соотношением усилий и вознаграждения других работников. Сравнивается не абсолютный, а относительный размер вознаграждений. Если работник оценивает действия менеджмента как справедливые, то его мотивация не снижается (но и не увеличивается!). Если действия оцениваются как несправедливые, то возникает мотивация, направленная на уменьшение несправедливости. Причем, согласно данной теории, восприятие работником своего вознаграждения как завышенного, так заниженного приводит к различным поведенческим реакциям: увеличению (уменьшению) трудовой отдачи, понижению (повышению) ценности поощрения, торгу за дополнительные поощрения, а также к увольнениям, изменению объекта сравнения и др.

Модель Портера – Лоулера19 разработана в конце 60-х гг. Это комплексная теория, включающая элементы теории ожидания и теории

19 Портер М. Управление персоналом организации. М., 1997. С. 200

справедливости. В модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты труда зависят от приложенных работником усилий, его способностей и степени осознания работником своей роли в процессе труда в организации. Общим в теории ожидания и модели Л. Портера и Э. Лоулера является подход к пониманию мотивации как субъективного процесса выбора степени интенсивности прилагаемых усилий в зависимости от ценности вознаграждения и реальности его получения

Теория Портера – Лоулера внесла значимый вклад в понимание связи удовлетворенности и выполнения работы, из нее следует и ряд выводов, которые могут быть использованы в практике менеджмента.

К процессуальным теориям можно отнести и теорию атрибуции20. Под атрибуцией понимается процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Важным утверждением данной теории является субъективность оценок. Человеку свойственно свои успехи приписывать своим способностям и усилиям, а свои неудачи объяснять неблагоприятными обстоятельствами. Напротив, при оценке действий других людей успех часто приписывается благоприятным внешним обстоятельствам, а неудача объясняется недостатком способностей или слабыми усилиями. Именно это является наиболее значимым выводом модели атрибуции, оказывающим влияние на понимание и применение других процессуальных теорий.