Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность мотивации персонала организации).pdf

Введение

Высокая мотивация работников – важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.

Повышение трудовой мотивации нужно рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом.

Цель курсовой работы — определение основных направлений совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ОАО«Золото Якутии».

Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:

• рассмотреть сущность аспекта системы мотивации персонала и принципы ее построения;
• провести анализ кадрового потенциала компании «Золото Якутии»;
• разработать инструментарий исследования мотивации сотрудников предприятия, провести опрос и обработать результаты исследования;
• предложить меры по совершенствованию мотивации сотрудников на анализируемом предприятии (формирования новой системы заработной платы для торгового персонала и расширение пакета социальных услуг).

Объект курсовой работы — ОАО «Золото Якутии».

Предмет исследования — система мотивации трудовой деятельности персонала предприятия ОАО«Золото Якутии».

Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда. Снижение эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно — для чего их применять.

Как материальная, так и моральная мотивация сотрудников имеет немаловажное значение для повышения эффективности как результатов труда отдельного работника, так и коллектива в целом.

Для написания курсовой работы использована учебная литература, а также статьи периодических изданий и ресурсы сети Интернет.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала в системе стратегического управления организацией

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала организации

Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования труда их работников. Как следствие, все большее число работодателей понимает возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и в стратегическом аспектах.

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и качество труда [3, c. 10].

Таким образом, высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации.

Значимость процесса мотивации труда как необходимого условия преодоления кризиса в сфере труда требует глубокого осмысления его сущности. Все формы социального поведения (в том числе и в сфере труда) являются «следствием субъективной детерминации, одним из источников которой выступает мотивационная система личности».

Постоянное внимание ученых к проблеме мотивации обусловлено следующими обстоятельствами [7, c. 6]:

• мотивация многофакторна, ее проявления сложны и многоаспектны. Проявления мотивации зависят от характера и тенденций развития общества;
• мотивация зависит от особенностей личности, соответственно, на одно и то же мотивирующее воздействие со стороны разных людей могут быть получены разные отклики;
• структура мотивов труда одновременно инерционна и подвижна.

Сложность понятия мотивации неизбежно приводит к исключительному разнообразию ее определений. Рассмотрим некоторые определения мотивации в работах отечественных и зарубежных исследователей.

Подходы различных авторов к определению сущности понятия «мотивация» представлены в таблице 1.1 [7, c. 7].

Таблица 1.1

Определение сущности понятия мотивации

В исследованиях современных зарубежных менеджеров, таких как Г. Десслер и Л. Якокка, и отечественных ученых А.П. Егоршина и Ю.Г. Одегова понятие «мотивация» идентично понятию «стимулирование». По мнению российских исследователей В.В. Травина и В.А. Дятлова, стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответственных мотивов [7, c. 56].

Под мотивом понимается совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, большей частью, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлении о ценности.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения потребностей и ожиданий работников от выбранной деятельности в рамках данного предприятия на основе применяемого на нем комплекса мер стимулирования, направленных на повышение эффективности их труда. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

Отсюда мотивационная структура индивида – основа для претворения им в жизнь конкретных действий. Структуре мотивации присуща определенная стабильность, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, его интеллектуального уровня, духовно-материальных ценностей и т. д.

Соответственно, стимулирование – это способ управления трудовым поведением работника с учетом его фактической мотивационной структуры, ценностных ориентаций и интересов, нацеленный на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [3, c. 56].

На мотивацию и чувство удовлетворенности у сотрудника оказывают влияние три базовых психологических фактора: осознание значимости (сотрудник рассматривает выполняемую им деятельность как важную, ценную и общественно необходимую); чувство ответственности (сотрудник испытывает чувство ответственности за результат проделанной работы); знание результата (осознание сотрудником, насколько эффективны его деятельность и достигнутый результат).

Таким образом, необходимо формирование эффективной системы мотивации, которая позволит раскрыть и направить на конечный успех трудовой, интеллектуальный и духовный потенциал работников.

Система трудовой мотивации – это подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду) [7, c. 24].

В существующей на сегодняшний день российской практике разработки и применения систем мотивации основное внимание фокусируется на экономических аспектах мотивации, в то время как важные социально-психологические и нравственно-духовные составляющие мотивационного механизма упускаются, отсутствует методическое обеспечение процесса построения и внедрения в практику работы эффективных мотиваций, ориентированных на современные научные теории поведения человека в организации.

Эффективность системы мотивации на предприятии определяется следующими критериями: любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработаны, причем прежде всего теми, кто требует действия от других; людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны; каждый на своем месте призван показать то, на что он способен; важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы; каждому сотруднику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе; в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии; хорошие работники имеют полное право на признание; сотрудники должны иметь свободный беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации; любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции; самоконтроль должен сопровождать любые действия работника; сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно развиваться и самосовершенствоваться; всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны; сотрудникам важно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда.

Система стимулов к труду, как правило, включает все типы стимулов в различном сочетании. Соответственно, описанные типы отношения к труду редко встречаются в «чистом» виде, но предстают в виде различных комбинаций (рис. 1.1) [7, c. 30].

Система стимулов к труду имеет иерархическое строение и включает два уровня стимулов, характер воздействия которых на мотивационные процессы различен: