Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность мотивации персонала организации).pdf

• институциональные стимулы, действующие на уровне общества в целом, формирующие, прежде всего, базовую мотивацию к труду как компонент личностной подсистемы (систему ценностей, а также потребностей и интересов, адресуемых труду);
• операциональные стимулы, действующие на уровне предприятий и организаций, формирующие (в рамках личностной подсистемы) конкретную мотивацию к труду в определенных производственных условиях, структуру реальных мотивов труда.

На всех уровнях стимулы к труду дифференцируются по характеру мотивационного воздействия на принуждение, вознаграждение и побуждение, формируя различные типы мотивации и, соответственно, отношения к труду в рамках личностной подсистемы [6, c. 29].

Рассмотрим основные компоненты эффективной системы мотивации персонала.

Система оплаты труда. Эффективная система управления оплатой труда на предприятии, обеспечивающая активизацию трудовой деятельности, должна быть организована таким образом, чтобы позволять по достоинству оценивать тех, кто хочет и умеет работать, способен углублять свои знания и повышать качество труда.

Корпоративная культура. Она играет общеструктурирующую роль. Ее составляющие: стратегия компании, цели, устои, общепринятые своды стандартов, норм правил поведения, система корпоративных коммуникаций и т.д. – задают системность, согласованность и общую направленность усилий сотрудников. От особенностей корпоративной культуры зависят система оплаты труда и персональное развитие сотрудников.

Партисипативное управление. Партисипативное управление способствует не только тому, что работник эффективнее справляется со своей работой, но и обеспечивает увеличение вклада работника в жизнь организации. Так, работники получают возможность самостоятельно принимать решения, как лучше осуществлять свою трудовую деятельность [16, c. 10].

Система факторов активизации персонала (мотивообразующие факторы). В условиях рыночных отношений активизация персонала предприятия в значительной мере определяется учетом особенностей самовыражения работника как личности: системой адаптации новых работников, уровнем удовлетворения потребностей (защищенность, самоуважение, самоактуализация), степенью удовлетворения интересов, характером, идеалами, организацией досуга работников и т.д.

В связи с этим необходимо изучать условия формирования факторов развития самоменеджмента, т.е. желания человека самостоятельно решать проблемы, возникающие на рабочем месте. К системе факторов активизации персонала мы относим следующие: особенности и условия труда, социально-психологический климат трудового коллектива, социально-психологические особенности личности работника, связи с общественностью, развитие у работника «чувства сопричастности», стиль работы руководителя, качества личности руководителя, характер управления конфликтами.

Система социального обеспечения. Успешное решение вопросов социального обеспечения и совершенствования социально-культурно-бытовых условий работников является одним из ключевых элементов системы мотивации. К гарантиям социальной защищенности относятся: обеспечение гарантированной минимальной заработной платы, гарантии оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, улучшение условий проживания, капитальный ремонт и реконструкция за счет средств предприятия, имеющегося на балансе жилищного фонда, бесплатное медицинское обслуживание, гарантия безопасных и здоровых условий труда, обеспечение работников предприятия средствами индивидуальной защиты, организация бесплатного питания, предоставление обширного спектра льгот (например, прошедшим обучение по профессии в рамках системы развития персонала выплачивается материальная помощь в размере 50% от средней зарплаты одного работника при условии успешного обучения и заключения трудового договора сроком не менее чем на 3 года).

Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность. Система нематериального стимулирования представляет собой не набор традиционных действий по формуле «стимул – реакция», именуемых «рюшечками» HRM (корпоративных праздников, интерьеров, информационных листков), а целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс.

В целях инициирования и управления компетенциями сотрудников, а также интеллектуальным и новаторским потенциалами необходимо развитие мотивационного процесса [16, c. 11].

Мотивационный механизм обеспечивает мотивацию заинтересованности персонала в росте эффективности производства путем совершенствования системы оплаты и стимулирования труда.

1.2 Материальное, нематериальное и комплексное стимулирование персонала организации

В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулов и стимулирования, как способа управления социальными объектами. С точки зрения дальнейшего развития теории и практики стимулирования, как одного из способов мотивации трудового поведения объектов управления, важное значение имеет выделение видов организации стимулирования [11, с.212].

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенное по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: материальное, нематериальное и комплексное стимулирование [10, с.75].

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и так далее.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное денежное стимулирование наиболее распространенный вид стимулирования. Это можно объяснить тем, что деньги как стимул, обладают такими свойствами как универсальность, делимость, кроме того, потребность в деньгах испытывает каждый человек. Все это позволяет строить всевозможные функции стимулирования, к тому же эти функции обладают достаточной гибкостью.

Основными составляющими материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.

В сегодняшних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности труда, роста производительности труда [6, с.49].

Стимулирующая функция заработной платы - свойство направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Реальная заработная плата работника обычно состоит из двух частей:

1. Постоянная часть заработной платы, включающая в себя оклад по занимаемой должности (или сдельную, или повременную оплату).

2. Переменная (премиальная) часть заработной платы, включающая в себя различные виды премий, вознаграждений, различные фиксированные надбавки к должностному окладу, доплаты (бонусы), то есть доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время и выходные, праздничные дни, сверхурочную работу, надбавка за выслугу лет для закрепления наиболее квалифицированной части персонала, имеющей опыт работы в организации. Эта часть должна быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно она используется для стимулирования трудовой деятельности сотрудников.

Бонусы - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале [8, с.235].

Поощрительной формой материального стимулирования являются вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Тарифная ставка и оклад зависят от общественной производительности труда и устанавливаются для всех членов общества. Доплаты же получают те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат в основном зависит от индивидуальных достижений, от роста индивидуальной производительности труда.

Во многих организациях производится выплата материальной помощи в денежной форме в случае возникновения определенных обстоятельств, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях - кража, потоп, пожар, землетрясение и тому подобное.

Необходимо также отметить, что премия может использоваться как при позитивной форме организации стимулирования, так и при негативной. К тому же негативный эффект гораздо глубже. Так, работники зачастую воспринимают премию, как естественный элемент заработной платы. И если в один прекрасный день премии не будет или же размер ее будет ниже, то работник будет переживать из-за этого.

Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от результата работы всей фирмы. В этом случае говорят об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях.

Материальное не денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования, принципиально, в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и прочее). Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них могут существенно меняться.

Данный вид стимулирования обладает рядом особенностей.

Во-первых, материальные не денежные стимулы не обладают такой универсальностью, как материальные денежные, то есть в них испытывают потребность не все.

Во-вторых, длительность цикла воспроизводства потребности для большинства стимулов ограничено. Большое количество материальных не денежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае поддержание активности работников будет требовать применения других материальных не денежных стимулов.

В-третьих, материальные не денежные стимулы не обладают делимостью. Так, например, предприятие или организация может либо установить телефон в квартире работника, либо не устанавливать его вообще. Соответственно у предприятий не будет возможности оперировать в целях стимулирования интенсивностью стимулов.

В-четвертых, материальные не денежные стимулы целесообразно использовать в подкрепляющей форме стимулирования. Поскольку при этой форме организации стимулирования акцент делается на подкрепление социально полезной деятельности вознаграждением по ее результатам. До начала деятельности о конкретных для работника последствиях успешных или неуспешных действий ему ничего не известно. Он лишь может быть более или менее уверен в том, что его за успешные действия могут как-нибудь поощрить, а за негативные результаты соответственно может последовать наказание [6, с.101].

Рассмотрим некоторые основания для классификации материальных не денежных стимулов.

Одним из таких основания является возможность приобретения тех или иных благ при данной системе хозяйствования. В основном это такие блага, которые не являются объектами купли-продажи, такие как, места в детских дошкольных учреждениях, право удобного времени отпуска и тому подобное. Существуют также блага, которые могут быть приобретены за деньги, но в силу их дефицитности устанавливается очередь в их приобретении.

Другим основанием для деления материальных не денежных стимулов может служить степень их предназначенности для распределения между работниками. Некоторые блага подлежат распределению, в общем, их объеме (квартиры, дачные участки). Для других возможно лишь частичное распределение (например, предоставление преимуществ отдельным работникам в приобретении материалов, использовании инструментов, командировок в личных целях и прочее). Кроме того, существует ряд официально не распределяемых благ, которыми работники пользуются неофициально вследствие принадлежности к определенной профессиональной группе, рабочему месту, должности, предприятию или организации. Так, например, любой секретарь может использовать компьютер для личных целей, токарь использовать соответствующий инструмент, оборудование, материалы, иными словами, это использование рабочего места в личных интересах.