Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность мотивации персонала организации).pdf

Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала в ОАО «Золото Якутии» используются следующие:

1. Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.
2. Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:

• информация общего характера, отражающая основные направления работы организации, ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.;
• приказы и распоряжения по организации;
• персональная информация (поздравления, поощрения и другое).

1. В качестве канала доведения информации так же используются приказы, распоряжения и служебные записки.

Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.

Для анализа степени удовлетворенности сотрудников социальными благами на предприятии нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Исходя из полученных данных необходимо отметить, что используемая система оплаты труда малоэффективна и нуждается в пересмотре для увеличения производительности труда персонала и грамотного расходования средств на заработную плату.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие корпоративной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).

2. Внедрение новой системы материального поощрения для торгового персонала (система премирования персонала).

3. Совершенствование корпоративной культуры предприятия (дополнительные социальные льготы помимо уже существующих). Инструменты: охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение лояльности персонала и его трудовой активности.

2.3 Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации ОАО «Золото Якутии»

Совершенствование системы премирования торгового персонала

Исходя из проведенной диагностики трудовой мотивации торгового персонала в рамках курсовой работы разработаны следующие мероприятии по ее совершенствованию (табл. 3.1).

Таблица 2.6

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
труда торгового персонала ОАО «Золото Якутии»

Как видно из таблицы 2.6, мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда торгового персонала исследуемого предприятия будут реализованы в три этапа.

На первом этапе необходима разработка новой системы премирования торгового персонала с целью стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

• особенности показателей, за которые премируется персонал;
• круг премируемых;
• конкретные показатели и условия премирования торгового персонала с учетом их участия в данной деятельности.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Результаты исследования трудовой мотивации в ОАО «Золото Якутии» показали, что предприятие нуждается в грамотно разработанной системе премирования персонала, так как существующая на сегодняшний день система не удовлетворяет потребности рабочих и их трудового вклада в производственную деятельность предприятия.

Для внедрения эффективность системы премирования рассмотрим таблицу недостатков существующей системы премирования и путей их устранения (табл.2.7).

Таблица 2.7

Сравнительный анализ старой и новой системы премирования на предприятии

В данной главе было предложенно совершенствования системы премирования торгового персонала и Положения о ней с целью:

• усиления роли мотивации труда рабочего персонала;
• повышения уровня трудовой активности торгового персонала;
• обеспечения взаимосвязи размеров заработной платы работников ОАО «Золото Якутии» с результатами производственной деятельности, состоянием охраны труда, промышленной безопасности, трудовой и производственной дисциплины;
• достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия.

Разработанное Положение о премировании будет распространяться на торговый персонал ОАО «Золото Якутии», с которыми заключены трудовые договоры и будет являться составной частью системы оплаты труда, действующей на предприятии.

В ОАО «Золото Якутии» устанавливаются следующие виды премий:

• ежемесячная премия за достижение основных результатов финансово-хозяйственной деятельности;
• премии поощрительного характера.

Суммы средств, направляемых на премирование, входят в состав фонда заработной платы ОАО «Золото Якутии» и включаются в расходы на деятельность предприятия.

При плановом увеличении заработной платы торговому персоналу ОАО «Золото Якутии» базовый размер премии устанавливается с учетом увеличения тарифной части:

1. при увеличении заработной платы, равном увеличению тарифной части – размер премии остается неизменным;
2. при увеличении заработной платы, превышающем увеличение тарифной части – размер премии увеличивается в пределах фонда заработной платы;
3. при увеличении заработной платы, меньшем, чем увеличение тарифной части – размер премии устанавливается в пределах фонда заработной платы;

Установление размера премии торговому персоналу в текущем месяце производится по результатам работы за предыдущий месяц.

Премии начисляются торговому персоналу за конечные результаты работы в соответствии с личным вкладом каждого рабочего.

Внесение изменений в показатели для установления размера премии рабочим торговому персоналу производится по согласованию с функциональными руководителями управления.

Ежемесячная премия за достижение основных результатов финансово – хозяйственной деятельности начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) с учетом доплат и надбавок, гарантированных действующим законодательством и локальными нормативными актами ОАО «Золото Якутии». На премию начисляются коэффициенты районного регулирования в установленном порядке.

Премия не начисляется на доплату, установленную за временно отсутствующего рабочего.

Утвержденный размер премии по структурным подразделениям является базовым, принимается за 100% и может изменяться в зависимости от изменения планового фонда заработной платы.

В соответствии со спецификой премирования торгового персонала не предприятии рекомендуется установить следующие повышающие и понижающие коэффициенты начисления премии (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Повышающие и понижающие коэффициенты

Премия за обеспечение сохранности и проведение мероприятий по сохранности имущества и товарно-материальных ценностей устанавливается работникам ОАО «Золото Якутии» за конкретные действия по обеспечению сохранности и проведение мероприятий по сохранности имущества и товарно-материальных ценностей.

Повышение и понижение премии в целом по структурному подразделению должно носить сбалансированный характер и осуществляться в пределах установленного для подразделения фонда оплаты. Контроль правильности порядка установления премии эффективности труда проводника и соблюдения установленного фонда оплаты осуществляется департаментом по управлению персоналом.

Заключение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно– административные), экономические и социально–психологические.