Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие и сущность мотивации персонала организации).pdf

Анализируя таблицу можно отметить увеличение общей численности персонала на 4 человек, в то же время наблюдается увеличение основного торгового персонала на 2 человека или на 5%, также на 1 человека увеличилось число тех.персонала, это связано с увеличением торговой площади предприятия.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого на работу персонала: Среднесписочную численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся работников: Среднесписочную численность персонала;

Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочную численность персонала;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) = Количество работников, проработавших весь год: Среднесписочную численность персонала.

Полученные в результате расчета данные сведем в таблицу 2.2.

Таблица 2.2

Динамика показателей движения рабочей силы

Как видно из приведенных данных, в течение последних лет на предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.

В целом коллектив работников предприятия можно охарактеризовать как высокопрофессиональный, умеющий выполнять свои профессиональные обязанности и достигать цели, поставленной перед организацией.

Понимая, что высокий профессиональный уровень специалистов является одним из основных факторов успеха, Общество уделяет особое внимание повышению профессионального уровня персонала. Постоянно проводится обучение специалистов сотрудниками торгово–технологической службы и отделом по работе с персоналом и организация участия в специализированных семинарах и программах подготовки.

2.2 Анализ системы мотивации торгового персонала ОАО «Золото Якутии»

В рассматриваемой организации основным методом мотивации является экономический метод, т.е. заработная плата и премирование персонала.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ руководство ОАО«Золото Якутии» самостоятельно устанавливает вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения для сотрудников. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда и Положением о премировании работников ОАО «Золото Якутии», утверждаемыми приказом Генеральным директором предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Оплата труда на предприятии складывается из должностного оклада, районного и северного коэффициента и премии, зависящей от результатов работы подразделения. Должностные оклады установлены согласно штатному расписанию, индивидуальные условия труда устанавливаются отдельным рабочим, которые отражаются в заключенных с ними трудовых договорах. Оплата труда торгового персонала зависит от качества выполненной работы путем применения премиальных выплат, которые зависят от достижения конечных результатов деятельности общества.

Директор имеет право устанавливать доплаты и надбавки (при временном отсутствии продавца–консультанта в связи с болезнью, отпуском, за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ и др.) до 50% тарифной ставки (должностного оклада) в пределах имеющихся средств на оплату труда.

В таблице 2.3 представлен анализ общего фонда оплаты труда персонала ювелирных салонов «Золото Якутии»

Таблица 2.3

Анализ фонда оплаты труда персонала ювелирных салонов «Золото Якутии» за 2014 – 2016 гг.

Как показывает анализ таблицы 2.3 в целом ФОТ увеличился на 1 304,2 тыс. руб. или в 3,7 раза, это произошло как в связи с увеличением численности персонала, так и естественным ростом заработной платы работников. ФОТ управляющего персонала возрос в 2,5 раза (это связано как с увеличением численности персонала, так и увеличением должностных окладов), в то время как ФОТ основного персонала увеличился на 396,5% или на 766,7 тыс. руб. это связано с тем, что заработная плата обслуживающего и технического персонала тарифицируется по разрядам и в связи с низкой квалификацией технического персонала должностные оклады маленькие.

Следующим этапом анализа является изучение фонда заработной платы в разрезе источников его формирования, средней заработной платы и уровня расходов на оплату труда (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Структура и состав фонда оплаты труда ювелирных салонов «Золото Якутии» за 2014 – 2016 гг.

Из таблицы 2.4 видно, что общая сумма фонда заработной платы увеличилась в отчетном году на 1 304,2 тыс. руб., или в 3,7 раза.

Постоянная часть оплаты труда в общем фонде оплаты труда занимает меньший удельный вес и составляет: в 2014 г. – 42,5%, в 2015 г. – 43,0%, а в 2016 г. – 41,0% соответственно. Изменения в структуре фонда заработной платы выразились в повышении удельного веса переменной части оплаты труда на 2,6% в 2016 г. по сравнению с 2014 г. Такая ситуация объясняется тем, что поощрительные надбавки в фонде оплаты труда технического персонала зависят от объема оказанных услуг и полученной выручки.

Ключевой задачей системы оплаты труда в ОАО «Золото Якутии» является не только сглаживание противоречий и объединение интересов собственников бизнеса и наемных сотрудников, но и активное стимулирование сотрудников на работу в интересах бизнеса.

В компании есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование общегосударственных праздников, знаменательных событий компании с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин, и других развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает в компании.

В таблице 2.5 представлен перечень стимулирующих средств, применяемых в компании.

Таблица 2.5

Система стимулирования персонала в ОАО «Золото Якутии»

Также в ОАО «Золото Якутии» активно используются социально–психологические методы управления персонала. Одним из таких методов является присвоение званий: «Лучший сотрудник недели, месяца, полугодия, года».

Для лучшей работы персонала ОАО «Золото Якутии» предусматривает мотивационные схемы для своих продавцов, консультантов и кассиров.

Среди методов нематериальной мотивации можно выделить наиболее действенные:

1. Система соревнований и выбор лучшего работника.

Среди торгового персонала предприятия проводятся соревнования на звание «Лучший работник месяца».

Обязательные условия корректной организации соревнования:

• введение нескольких производственных параметров, своего рода профессионального многоборья (рост продаж до 15% в месяц);
• создание прозрачной системы подведения итогов, в котором должны принимать участие несколько человек для исключения субъективного подхода (как правило, это руководитель и бухгалтер);
• постоянное и планомерное подведение итогов (раз в месяц).

Кроме этого участников соревнования обычно подогревает объявление руководителя о том, что итоги соревнования влияют на дальнейшее продвижение по службе.

Соревновательность людей тем более удивительное качество, что оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию «кросса». Тогда срабатывает «групповой эффект» — и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию.

2. Система обучения персонала.

В Иркутском филиале ОАО «Золото Якутии» постоянно проводится комплексное обучение сотрудников всех уровней и специализаций – от менеджеров торгового зала до самого руководителя. Как правило, это коммуникационные тренинги, направленные на

• Выработку навыков правильного общения с людьми. Это касается не только отношений с покупателями, но и вопросов межличностного общения коллектива.
• Повышение профессионального уровня персонала,
• Донесение до работников миссии, основных целей и стратегии предприятия.
• Пояснение важности и значимости каждого из сотрудников в достижении этих целей.
• Формирование корпоративного духа.
• Создание благоприятной рабочей атмосферы в коллективе.
• Помощь в адаптации новых сотрудников.
• Личностное развитие и совершенствование персонала.
• Оценка навыков и возможностей персонала для ротации кадров.

Проведение тренингов осуществляется внешними консультантами на базе учебного центра БГУЭП, которые не зависимы от компании и могут объективно оценить общую ситуацию в коллективе.

Внешние специалисты в течение некоторого времени осуществляют знакомство с работой ОАО «Золото Якутии» и его сотрудников, после чего видят все проблемы и недостатки, на исправление которых в дальнейшем и направлены их семинары.

3. Система информирования персонала.

В работе по информированию персонала в ОАО «Золото Якутии» выделены следующие задачи:

1. Обеспечение работников информацией, необходимой им для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, формы изложения).
2. Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.
3. Повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач.
4. Формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании.
5. Улучшение психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов.
6. Повышение готовности к сотрудничеству работников разных подразделений в процессе решения общих задач.