Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

Выводы

Во второй главе работы были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности малого предприятия ИП Чернов, рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей системы мотивации.

Численность работников ИП Чернов постепенно растет, с небольшим процентом текучести.

Большая часть сотрудников, считает, что их труд мало оплачивается, несмотря на постоянную индексацию заработной платы. Выявлено, что сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибыли малого предприятия. В ИП Чернов нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

Анализ действующей системы мотивации ИП Чернов выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников. Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию политики мотивации персонала на малом предприятии ИП Чернов

3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала

Представим мероприятия, направленные на совершенствование мотивации персонала ИП Чернов.

1. Повышение роли организационно-административных методов управления.

Необходимо разработать Положения премировании и об оплате труда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для тех или иных специалистов компании, суммы и проценты премиальных вознаграждений, годовые выплаты и прочее.

Положение о премировании и Положение об оплате труда должно включать в себя: общие положения; показатели форм выплаты заработной платы, премирования (виды премий); условия выплат заработной платы, премирования; порядок расчета и утверждения размера формы заработной платы и премии; назначения и выплаты заработной платы и премии; источники заработной платы и премирования; перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается.

Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, выполненной работы. Премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов. Размер премии будет прописан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе.

2. Расширение использования экономических факторов в стимулировании персонала.

Предлагается внедрить иную систему материального стимулирования. Например, технолог помимо получения ежемесячной премии имеет возможность получить весомую премию в конце года. Компания будет стимулировать его достаточно высоким процентом годовой премии за качественно выполненную работу, которые позволят повысить товарооборот. Заработная плата технолога будет выглядеть следующим образом: должностной оклад – 12 850 руб.; стимулирующий коэффициент 30%, количество отработанных дней – 21, ежемесячная премия 40% от оклада, премия за участие в прибыли – (новый привлеченный клиент, рационализаторское предложение) 20% от каждой выполненной сделки. Заработная плата за 1 месяц (по итогам календарного года) составит: оклад = 12 750 руб.: стимулирующий коэффициент: * 30% = 3 825 руб.; ежемесячная фиксированная премия: 40% от оклада = 5 100 руб.; премия за участие в прибыли: по 20% = 50 000 руб. Начислено:
12 750 + 3 825 - (13% подоходный налог 2 652) + 5 100 + 50 000. Итого на руки в конце года 69 521,25 руб.

Что касается работников пекарни, то здесь было бы целесообразней
заменить повременно-премиальную форму оплаты труда на сдельно-прогрессивную. ИП Чернов ежемесячно платит фиксированную премию
сотруднику- (40% от оклада), что не совсем рационально для организации, так как не все работают одинаково продуктивно, а премия высокая, соответственно чистая прибыль компании падает. Для работников пекарни будет определена норма производительности, в случае работы сверх нормы будут
оплачиваться по другой привлекательной для них ставке.

Таким образом, у сотрудника будет заинтересованность в увеличении
количества произведенного товара, что в свою очередь повысит его доход, а
для компании повысится производительность его труда. Составим соотношение темпа роста заработной платы при повременно-премиальной оплате труда с темпом роста выручки от реализации услуг за месяц 2017 г. с аналогичными показателями за месяц 2016 г., но уже со сдельно-прогрессивной оплатой труда.

Таблица 6

Соотношение темпа роста заработной платы и темпа роста
выручки от реализации продукции ИП Чернов за месяц по отношению 2017 г. к 2016 г.

При изменении формы оплаты труда с повременно-премиальной на сдельно–прогрессивную, произошло и изменение темпов роста заработной платы. Темп роста заработной платы не будет опережать темп роста выручки от реализации продукции, как это было ранее, в анализируемых базисных годах. Соответственно, изменение формы оплаты труда положительно отразится на прибыли малого предприятия, так как специалисты будут заинтересованы повышать свою норму труда, чтобы получать оплату с повышенным коэффициентом сдельных расценок за каждую обработанную партию сверх нормы, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг.

Теперь рассмотрим на конкретном примере, заработок работника при сдельно–прогрессивной оплате труда. Норма в месяц – 25 по ставке 800 руб. за один объем продукции. Коэффициент увеличения сдельных расценок составляет 0,2, то есть каждую партию продукции сверх нормы будет оплачиваться по ставке 1 000 руб. за партию. Соответственно, при 35 партиях продукции в месяц, его заработная плата будет выглядеть следующим образом: 25 партий * 800 руб. = 20 000 руб.; стимулирующий коэффициент 30% = 6 000 руб. = 6 000 руб.; 10 поставок * 1 000 руб. = 10 000 руб. Начислено: 20 000 + 6 000 – 13% (подоходный налог) + 10 000 = 32 620. Итого на руки: 37 840 руб.

Таким образом, помимо существующих методов управления персоналом необходимо разработать и внедрить дополнительные, такие как: положение о премировании; положение об оплате труда; регулярное проведение планерок, совещаний; привлечение работника к увеличению объемов производства продукции при помощи сдельно–прогрессивной оплаты труда; экономическая заинтересованность сотрудников в годовых прибылях компании.

В ИП Чернов социальный пакет состоит из самого необходимо перечня, который достаточно узок и включает в себя только медицинскую страховку и доплату за несчастные случаи, так как организация не готова финансово расширять эти возможности, из-за небольшой прибыли.

В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета ИП Галецкий должна пытаться связать социальные услуги с производственными
результатами работника. Соответственно, чем выше производительность труда каждого работника, активного участия в доходах компании, тем появляется большая возможность создания дополнительного фонда для формирования нового более весомого социального пакета. Мы предложили новый социальный пакет, который отражен в таблице 7.

Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников. Предложенный социальный пакет сформировал бы дополнительную внутреннюю мотивацию и привлекательность самой компании, лояльность к ней со стороны сотрудников. Но ждать такого пакета социальных выгод от работодателя, не прикладывая усилий со стороны сотрудников, было бы не совсем справедливо. Поэтому при формировании дополнительного премиального фонда от участия сотрудников в прибылях компании даст возможность реализовать данный социальный пакет.

Таблица 7

Социальный пакет работников ИП Чернов

3. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Предлагается проведение психологических тренингов 2 раза в год; привлечение психолога 1 раз в год.

Для улучшения работы в команде и сплоченности коллектива предлагаются следующие мероприятия: создание комнаты отдыха; коллективное занятие спортом по выходным; выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год; проведение тематического тимбилдинга раз в квартал; организация корпоративов по праздникам.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Проведем анализ затрат на совершенствование системы мотивации персонала (таблица 8).

Таблица 8

Бюджет затрат

Продолжение таблицы 8