Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf

По полученным данным из таблицы 8 видно что затраты составит 133 800 руб. Затраты на все предложенные мероприятия не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, дополнительные премиальные фонды – на реализацию нового социального пакета и выплаты годовой премии всем сотрудникам).

Социальная эффективность заключается в повышении уровня сотрудничества между директором и работниками; снижение текучести кадров; повышении степени информированности работников о целях, стратегии организации; улучшении социально-психологического климата. Мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности компании, с другой - работников.

Таким образом, при внедрении предложенной системы мотивации и стимулировании труда персонала ИП Чернов, анализируемое предприятие достигнет следующего социально-экономического эффекта: снижение текучести персонала и повышение производительности труда; повышение лояльности работников к компании.

Выводы

В целях совершенствования мотивации персонала ИП Чернов были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно-административных методов управления; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Необходимо заменить форму оплаты труда для основных работников с повременно–премиальной на сдельно–прогрессивную, что по прогнозным данным увеличит общую прибыль компании; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением - вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным.

В целях увеличения экономической отдачи от нового социального пакета компания должна связать социальные услуги с производственными результатами работника. Система экономического стимулирования должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

Предложено развивать горизонтальные связи между работниками, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации.

Мероприятия, с точки зрения социальной эффективности, буду способствовать снижению текучести персонала и повышению производительности труда; повышению лояльности работников.

Заключение

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников.

Малые предприятия характеризуются особенностями, влияющими на мотивацию персонала:

• благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы;
• часто персонал комплектуется из числа знакомых и родственников без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе;
• заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия;
• у работников, как правило, нет чувства уверенности в завтрашнем дне, они чувствуют себя не защищёнными;
• неоправданная продолжительность рабочего дня.

На малом предприятии мотивация должна осуществляться через индивидуальный подход по возможности к каждому сотруднику предприятия, следует выявить то, что является доминирующим для него.

Безусловно экономические методы это сильный инструмент для построения системы мотивации, но эффект от их использования часто оказывается половинчатым и не решает всех поставленных задач. Формат малого предприятия даёт широкий спектр возможностей для использования как экономических, так и социально-психологических методов и при разработке модели мотивации персонала малого предприятия следует отталкиваться от потребностей человека и добиваться от системы мотивации того, что бы она максимально удовлетворяла эти потребности.

Во второй главе работы были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности малого предприятия ИП Чернов, рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей системы мотивации.

Численность работников ИП Чернов постепенно растет, с небольшим процентом текучести.

Большая часть сотрудников, считает, что их труд мало оплачивается, несмотря на постоянную индексацию заработной платы. Выявлено, что сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибыли малого предприятия. В ИП Чернов нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

Анализ действующей системы мотивации ИП Чернов выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников. Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

В целях совершенствования мотивации персонала ИП Чернов были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно-административных методов управления; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Необходимо заменить форму оплаты труда для основных работников с повременно–премиальной на сдельно–прогрессивную, что по прогнозным данным увеличит общую прибыль компании; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением - вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным.

В целях увеличения экономической отдачи от нового социального пакета компания должна связать социальные услуги с производственными результатами работника. Система экономического стимулирования должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

Предложено развивать горизонтальные связи между работниками, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации.

Мероприятия, с точки зрения социальной эффективности, буду способствовать снижению текучести персонала и повышению производительности труда; повышению лояльности работников.

Список литературы

1. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82-84.
2. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2014.
3. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2015.
4. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — М.: Инфра-М, 2011.
5. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 5. - С.123-127.
6. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2011.
7. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2016.
8. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону.: МарТ, 2015.

1. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 27. ↑

2. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — М.: Инфра-М, 2011. — С. 25. ↑

3. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — М.: Инфра-М, 2011. — С. 25. ↑

4. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2011. – С. 88. ↑

5. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 71. ↑

6. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 71. ↑

7. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 47. ↑

8. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82-84. ↑

9. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2011. – С. 88. ↑

10. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82-84. ↑

11. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2011. – С. 88. ↑

12. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82-84. ↑

13. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82-84. ↑

14. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону.: МарТ, 2015. – С. 102. ↑

15. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 5. - С.123-127. ↑

16. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82-84. ↑