Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Общая теория конфликта).pdf

Разделение конфликта на такие этапы позволяет рассматривать его как явление со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики имеют различный смысл на разных отрез­ках времени протекания конфликта. В конфликте зачастую присутствуют моменты анализирования возможностей конкурента и своих ре­сурсов, при которых прямая конфронтация отсутствует.

2.2 Классификация конфликтов

Классификация - научный метод, заключающийся в разделении всего множества объектов и последующем их объединении в группы на основе какого-либо признака. Признак, наличие, отсут­ствие или степень выраженности которого выступает критерием отнесения объекта к той или иной группе, называется основани­ем классификации. Классификация конфликтов необходима для сравнительного изучения их существенных признаков, связей, функций, отношений, уровней организации и так далее. [2, c. 205]

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Социологи обращают особое внимание прежде всего на макро или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социаль­но-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутрисистемные и внесистемные конфликты, сферы их проявления. Для управленческой конфликтологии преимущественен свой под­ход. Нужно более отчетливо представлять, как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, коллектива и общества в целом. [5, c. 47]

В своем «практикуме по конфликтологии» С. М. Емельянов приводит «самую общую» классификацию, выделяя виды конфликтов по различным признакам. [9, c. 27]

По сферам проявления конфликты можно разделить на: экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые.

По длительности и напряженности на: бурные быстротекущие конфликты, острые длительные конфликты, слабовыраженные и вялотекущие конфликты, слабовыраженные и быстротекущие

По субъектам конфликтного взаимодействия: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.

Также по социальным последствиям: конструктивные конфликты и деструктивные конфликты

А по предмету конфликта на: реалистичные конфликты и нереалистичные конфликты. [9, c. 28-29]

Данная классификация слишком обобщенная, поэтому стоит рассмотреть разделение по более конкретным типам конфликтов.

Конфликты в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри орга­низации.

Организация - это социальная группа, объединяющая на ос­нове общей цели людей, деятельность которых сознательно ко­ординируется и направляется в интересах достижения этой цели. Любая организация характеризуется внутренней и внешней сре­дой. Факторы внутренней и внешней среды организации могут стано­виться причиной конфликтов. [5, с. 48]

Классификация конфликтов в организации по субъектам конфликта:

1) Межличностные конфликты: а) по вертикали (руководитель - подчиненный); б) по горизонтали (между субъектами одно­го иерархического уровня управления).

2) Межгрупповые конфликты: а) между структурными подразделениями; б) между группами сотрудников одного подразделения; в) между руководством организации и персоналом, 3) Конфликты типа «личность - группа»: а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения; б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения.

Классификация по источникам конфликта:

1) Структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями)

2) Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации)

3) Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации).

4) Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)

5)Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации). [9, c. 271-272]

Несмотря на то, что такое деление довольно «условно», оно все же позволяет системно подойти к анализу конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий, а, следовательно, позволяет извлечь максимальную выгоду из конфликтной ситуации. [5, c. 48]

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям, но классификация основных типов конфликтов - теоретическая, абстрактная процедура. Как отметил в свое время Г. В. Плеханов, с помощью процесса абстрагирования, различные стороны общественного целого принимают вид отдельных обособленных категорий, а разные проявления и выражения деятельности человека превращаются в особые силы, обуславливающие эту деятельность, являющиеся ее последними причинами. [20, c. 7]

2.3 Причины конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно- управленческих, социально-психологических и личностных. Если пер­вые две группы факторов носят объективный характер, то третья и четвертая - субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести в первую очередь те обстоятельства социального взаимо­действия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений и установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки. [9, c. 213]

Субъективные причины конфликтов по большей части связаны с теми индивидуальными особенностями конкурентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный способ разрешения соз­давшегося объективного противоречия.

При кратком рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами можно отметить следующее. Во-первых, жесткое разделение объектив­ных и субъективных причин конфликтов, а тем более их проти­вопоставление неправомерно. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной кон­фликтной ситуации, в том числе по причине действия субъек­тивных факторов. Во-вторых, нет ни одного конфликта, который какой-то степени не был бы обусловлен помимо субъектив­ных, еще и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликт­ным способом. [15, c. 159-160]

Теперь рассмотрим непосредственные причины возникновения конфликтных ситуаций, которые в свою очередь бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, цеха, сектора, фирмы в целом. Они в основном порождаются изменениями экономического положения в условиях ры­ночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест. К этому ведут сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность взаимодействия различных ча­стей организации, ограниченность ресурсов. [5, c. 74]

Чем больше структура организации не соответствует требова­ниям деятельности, которой занимается, тем менее эффек­тивно функционирует организация, тем больше возникает межгрупповых и межличностных конфликтов среди ее сотрудников. Несоответствие структуры организации ее задачам возникает по двум причинам. [8, c. 78]

1)Допускаются грубые ошибки при создании и проектировании структуры организации. Сложно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация, сложно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования бу­дущей деятельности;

2)Задачи и функции организации постоянно изменяются. Так как структура организации не может изменяться ка­ждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности. Чем меньше руководство приспосабливает структуру организации к изменившимся требованиям деятельности, тем больше внутри организации возникает конфликтов. [2, c. 218-219]

Если говорить об эмоциональных конфликтах, то чаще всего они являются результатом, либо личностного восприятия происходящего в коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимо­действии и отношениях, а также психологической несовместимости сотрудников. Зачастую подобный конфликт представляет собой эскалацию чувственно обусловленных столкновений с большой дозой иррациональной и неосознанной моти­вации из-за дурного настроения или раздражительности. Сначала может показаться, что такие конфликты не имеют прямой связи с работой, с испол­нением служебных функций и обязанностей. Но это не так, в жизни любые психологические недовольства, в том числе на почве неприяз­ни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе, влияют на персонал, а, следовательно, отражаются на деловых взаимоотношениях и сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, стрессам, обидам и конфликтам. [5, c. 76]

Что касается социально-трудовых конфликтов, то они себя проявляют тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное поло­жение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной работой. По большей части они возникают там, где плохо упорядочены партнер­ские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения. [8, c. 154-155]

Одна из таких причин - возможные значительные по­тери и искажения информации в процессе межличностной и меж­групповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без искажений всю ин­формацию, которая содержится в его психике и касается пробле­мы, обсуждаемой с партнером.

Второй типичной причиной социально-трудовых конфликтов является несбалансированное взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения люди могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. [2, c. 221-222]

Таким образом, мы видим, что существует огромное количество видов конфликтов, которые можно классифицировать по различным основаниям. У каждого конфликта есть свои причины и свои последствия, в которых проявляются его функции. Любая конфликтная ситуация является результатом накопле­ния неудовлетворенности существующим положением. Каждый конфликт несет одновременно и положительное, и отрицательное влияние на организацию и ее сотрудников. Если анализировать и отслеживать динамику конфликта, то можно минимизировать негативные последствия, а также извлечь из него максимальную пользу и увеличить эффективность совместной деятельности.

3 Урегулирование конфликтных ситуаций

3.1 Способы предупреждения и разрешения конфликтов

Далеко не всегда можно однозначно трактовать конфликты положительное или отрицательное явления. Но в то же время весьма очевидно, что конфликты, которые наносят непоправимый ущерб людям и природе, конфликты, связанные с насилием, должны быть ограничены, а еще лучше, предупреждены. Последнее, конечно, гораздо разумнее и полезнее с любой точки зрения. Именно поэтому основные силы, как государственных институтов, так и общественных направлены на предупреждение конфликтов.

В первую очередь предупреждение конфликта заключается в прогнозировании и воздействии в целом на все или же на некоторые его элементы до того, как возникнет открытое противостояние. Поэтому предупредительная деятельность может быть весьма разнообразной, в зависимости от причин и характера конфликта. Рассмотрим некоторые ее аспекты. [8, c. 211]

Во-первых, люди, которые вмешиваются в развитие конфликтной ситуа­ции, должны иметь общие знания о характере возник­новения, о динамике и разновидностях конфликтов. Эти зна­ния могут быть получены благодаря теоретической подготовке или с помощью жизненного опыта.

Во-вторых, необходимо собрать по максимуму разностороннюю и содержательную информацию о конкретной ситуации. Нельзя управлять тем, чего толком не знаешь, иначе управление может привести к еще более худшим результатам, чем те, которые возникли бы без вашего вмешательства. [2, c. 398]