Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие мотивации и стимулирования персонала).pdf

Введение

Актуальность работы заключается в том, что мотивация считается основной функцией управления, успешное исполнение которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять данный процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство организаций, государственных учреждений и органов в России.

Мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, поскольку нынешние организации, активно функционирующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции и услуг, и все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Целью курсовой работы заключается в исследовании мотивации труда как функции управлении.

Для достижения поставленной цели, необходимо рассмотреть следующие задачи:

- изучить понятие мотивации труда;

- ознакомиться с основными задачами и этапами мотивации;

- рассмотреть мотивацию сотрудников в целом в системе управления;

- дать общую характеристику исследуемому предприятию;

- проанализировать систему мотивации персонала в Сбербанке России.

Объект исследования – Сбербанк России.

Предмет исследования – это изучение мотивация труда как функции управления в организации.

Методы исследования: анализ, синтез, изучение литературы, сравнительный метод, описательный, статистический.

Теоретическая значимость работы заключается в обобщении материалов, касающихся мотивации труда как функции управления, теорий мотивации.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав основной части, две теоретических и одна практическая, и заключения, где подведены итоге проведенного исследования.

Глава 1 Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

Мотивация считается одним из основных определений в теории управления персоналом, так как стимулирует персонал к труду также параллельно ведет к удовлетворению индивидуальных потребностей сотрудников, что ведет к достижению установленных организацией целей. Мотивация — это комплекс устойчивых мотивов, которые определяются характером персоны, ее работой.^[1] Но относительно трудовой работы необходимо выделить, что это понятие характеризуется как воздействия сотрудника с целью удовлетворения своих нужд в материальных и иных ценностях. Трудовая работа также связана с достижением целей компании. Под сотрудником предполагается работник как важная составляющая структуры компании.

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. ^[2]

Стимулирование труда — совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей.

Если сформулировать иначе, то мотив — это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул — желаемый объект. То есть мотивация — внутренний процесс, стимулирование — внешний.

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников^[3], то есть то, как руководитель достигает необходимой эффективности управления этими процессами, учитывая целевой фактор.

Целью управления мотивацией и стимулированием для работодателя считается достижение финансового результата, итогов организацией, а для сотрудника — получение разных социальных и финансовых благ.

Экономическая эффективность компании обусловливается количеством и качеством работы, которое сотрудники организации согласятся обеспечить либо затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, конкретного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно в то время, когда организация находится в устойчивом экономическом состоянии и получает прибыль, дозволяющую решать социальные проблемы, удовлетворять интересы и ожидания сотрудников.^[4] Поэтому управление мотивацией и стимулированием работников есть составная часть эффективного управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

При управлении мотивацией и стимулированием персонала компании необходимо принимать во внимание период сотрудничества компании с сотрудником. Отталкиваясь из целей компании, руководства, сотрудников следует выстраивать взаимоотношения, которые будут исполнять необходимости сторон, для чего используются стимулы для сотрудников, а они при этом руководствуются индивидуальными мотивами, которые подталкивают их к трудовой деятельности, надлежащей их ожиданиям.

В зависимости от целей работодателя следует формировать у работников долговременные и краткосрочные стимулы и мотивы. При этом и сотрудник, и работодатель будут знать, чего желает каждый и что за данное получит. Появляется необходимость друг в друге. То есть руководитель может не говорить работнику, как сильно в нем нуждается, в случае если недостаточно платит за неквалифицированный труд, что и так очевидно. По этой причине верно выбранные способы стимулирования и мотивации не ведут к противоречию согласно поводу труда.

Определим, что оказывает большое влияние на мотивацию и стимулирование сотрудников. На мотивацию работника проявляют воздействие факторы мотивации. Они бывают внутренними и внешними.^[5]

Под механизмом развития мотивации подразумевается комплекс закономерных взаимосвязей и взаимоотношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку своеобразных для индивида ценностных ориентаций и установок в области труда. Развитие мотивации начинается в ходе социализации индивида под влиянием социокультурной среды человека. В развитие мотиваторов оказывают большое влияние природные особенности индивида, уровень жизни, квалификация.

В ходе установления метода мотивации следует принимать во внимание особенности, разрешающие отнести сотрудника к одному из трех видов мотивации:

– работники, ориентированные в большей степени на содержательность и общественную важность работы;

– работники, направленные на экономические и прочие материальные ценности;

– работники, у которых значимость различных ценностей сбалансирована.

Следовательно, мотивация и стимулирование представляют неоценимую роль для управляющего в ходе управления персоналом, и в связи с этим руководитель должен помнить об определенных правилах, выполняя которые, он сможет существенно увеличить результативность управления. Во-первых, необходимо установить перед любым работником конкретную цель. Во-вторых, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию в связи от внешних и внутренних факторов мотивации. И самое основное, управляющий должен стать примером для собственных подчиненных и избегать допущение ошибок.

1.2 Задачи и этапы мотивации

Путь к результативному управлению персоналом лежит через представление мотивации трудовой деятельности каждого отдельно приобретенного сотрудника. Понимая то, что двигает человеком, что побуждает его к работе, какие аргументы лежат в основании его действий, можно разработать успешную систему форм и способов управления трудовыми процессами.^[6]

Главные проблемы мотивации считаются:

- развитие у любого работника понимания сути и значения мотивации в ходе работы;

- обучение персонала и управляющего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- развитие у каждого управляющего демократических подходов к управлению персоналом с применением современных способов мотивации^[7]

Для решения этих задач нужно исследование процесса мотивации, его этапов в организациях, индивидуальной и групповой мотивации.

Процесс мотивации — это процесс развития, функционирования внутренних побудительных сил, характеризующих трудовое поведение для свершения конкретных целей и итогов.

Мотивацию, рассматриваемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1 этап — возникновение потребностей — человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он принимать решение предпринять какие-то действия;

2 этап — поиск путей устранения нужд, установление направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить необходимость;

3 этап — установление целей (направлений) воздействия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек закрепляет, что и какими средствами он должен совершить, чего достичь, что приобрести, для того чтобы удовлетворить потребность;

4 этап — осуществление действия, то есть затрата усилий для реализации воздействия, позволяющего реализовать потребность. При этом может происходить корректировка целей, так как цели и потребности могут претерпеть изменение во ходе реализации действий;

5 этап — получение вознаграждения за исполнение действия. Проделав нужную работу, человек приобретает то, что он способен применять с целью удовлетворение необходимости, или в таком случае, то что некто способен поменять в нужное для него. Здесь выявляется, насколько осуществление действий обеспечило нужный результат. В зависимости от этого происходит или ослабление, или сохранение, или же повышение мотивации к деятельности.

6 этап — устранение потребности — человек либо прекращает деятельность до появления новейшей потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.^[8]

Однако следует помнить, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности способствуют его началу. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.^[9]

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, — это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.^[10]

Положительные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Глава 2 Мотивация в системе управления

2.1 Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям

Мотивация работников компаний занимает одно из значимых мест в управлении персоналом. Ориентация сотрудников на результат целей компании считается основной задачей управления. Современным менеджерам ежедневно приходится иметь дело с сложными задачами различного уровня, однако можно отметить основную задачу: увеличение эффективности работы персонала компании. Мотивированный персонал считается залогом эффективной работы.

Функцию мотиваторов осуществляют факторы, которые стимулируют к увеличению производительности труда: признание заслуг сотрудников, обеспечение работникам самостоятельности, карьерный рост.^[11]

Существует необходимость в определении нахождения верного соотношения мотивирования сотрудников, так как разработанная сбалансированная система стимулирования работы дает возможность не только сохранить результативность деятельности работников, но и уменьшить расходы, достичь целей компании. В настоящее время в любой российской компании существуют своя система мотивации труда работников. Несмотря на это, любая из систем обладает своими плюсами, делающие ее деятельность полезной, а также недостатками, которые не дают возможность полностью осуществить потенциал сотрудников компании.^[12]