Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие мотивации и стимулирования персонала).pdf

Упомянутые выше методы являются стимулом для работников организации в возможности карьерного роста. В банке создана система массовой оценки людей, вертикальных лифтов и значимых критериев для продвижения сотрудников по ним.

Самое важное - это создание базы данных с досье на всех сотрудников, для поощрения работников, с наиболее высоким потенциалом. Руководство Сбербанка часто нанимает специальных людей, которые проводят исследования для определения того, на каком уровне находится мотивация персонала. Например, если у сотрудника нет свободной минуты и он не успевает даже сходить на обед, то прибавка размером в пару тысяч к заработной плате или покупка нового кожаного кресла не заставят его работать эффективнее. Все формы мотивации, существующие в организации должны быть оценены, руководство видело результаты своих действий.

Мотивация - фактор, который определяет эффективность деятельности работника. Руководитель должен четко чувствовать, какая потребность ведущая у каждого сотрудника, что для него более актуально, потому что для одного в приоритете будет финансовая составляющая, когда для другого мощным стимулом будет призвание в работе. Для эффективной мотивации каждого сотрудника, необходимо знать не только потребности и способы вознаграждения сотрудника, но и учитывать его природный потенциал, на который можно делать упор. Чтобы выполненная работа имела максимальную эффективность, сотрудник должен любить свою работу, а компания должна любить и уважать каждого своего сотрудника.

3.3 Принципы повышения мотивации сотрудников

Мотивация проводится с целью объединения интересов организации и персонала. Таким образом, организации нужен высококлассный персонал, а сотрудникам – приемлемая заработная плата.

Задачи, которые ставят руководители в отношении мотивации сотрудников:

1. Привлечь ценных кадров и вызвать у них интерес.
2. Уменьшить количество увольняющихся сотрудников (ликвидировать «текучку сотрудников»).
3. Вознаграждать наилучших работников.
4. Реализовывать надзор за оплатой труда и иными материальными вознаграждениями.
5. Применение наказания или взыскания в отношении сотрудников.

Экономические методы представляют собой поощрения в виде материального вознаграждения (заработная плата, премии, льготы и др.) за выполнение целей и задач и улучшение показателей предприятия.

Социально-психологические методы позволяют повысить активность сотрудников, воздействуя на их психологическое состояние. Этот метод включает в себя различные анкетирования, тестирования, опрос работников компании и др.

Оба метода являются важными в мотивировании сотрудников. Конечно, наиболее значимым считается экономический метод, так как люди устраиваются на работу, чтобы получать приемлемую заработную плату. Но, не стоит забывать, что социально-психологические методы также значимы для сотрудников, ведь они влияют на работу сотрудников и возможность их развития.

На отделения Сбербанка России рассмотрим методы мотивации сотрудников и проведём анализ.

На данный период времени в этом отделении Сбербанка работает 450 сотрудников. Женщины в возрасте от 30 до 50 лет составляют 73% от общей численности сотрудников; сотрудники до 30 лет составляют 18,9%, оставшийся процент – это сотрудники, возраст которых составляет больше 50 лет.

Текучесть кадров составляет 13%, что является высоким показателем. При наилучшем раскладе этот показатель должен составлять около 4-5%.

В данной организации достаточно развита система мотивации сотрудников, так как руководство уделяет большое внимание именно мотивированию сотрудников, и ежегодно нанимают специалистов, которые проводят анализ мотивации сотрудников и определяют её уровень.

В Сбербанке присутствует как материальная, так и нематериальная мотивация.

К материальным видам мотивации относится заработная плата, которая ежегодно повышается. Например, в 2017 году в отделении зарплату сотрудникам повысили на 7%, в 2016 году зарплата сотрудников была увеличена всего на 3%.^[26] Также есть такие виды премий, как ежемесячная, квартальная, годовая и премии за спортивные достижения.

Для каждого сотрудника выработан определённый план, при выполнении которого, он получает ежемесячную премию. Если этот план перевыполнен, то премия увеличивается, если же план не выполнен в должной мере, то персонал лишается её.

Квартальная премия зависит от объёма выполнения поставленных задач, качества их выполнения и сроков. Размер данной премии зависит от оклада ежемесячной премии, причём максимальный размер премии не установлен.

Годовая премия зависит от прибыли организации за весь год и от коллективной работы и распределяется между всеми сотрудниками. Поэтому сотрудники Сбербанка мотивированы на выполнение своей работы.

Спортивная премия предназначена для сотрудников, которые показывают высокие результаты в спорте и занимают призовые места. Она выплачивается по окончанию спортивных состязаний.

Также, в Сбербанке предусмотрен определённый социальный пакет. К ним относятся программа добровольного медицинского страхования, страхование сотрудника от несчастных случаев и тяжёлых заболеваний, предоставление льгот на медицинское обслуживание. Помимо этого, предусмотрено предоставление служебного автомобиля, скидки в различные развлекательные центры, предоставление путёвок по льготным ценам в санаторно-курортный комплекс «МРИЯ», участие в Корпоративной пенсионной программе. На данный момент в этой программе участвует около 10000 сотрудников.

Нематериальная мотивация, по сравнению с материальной, подразумевает наибольшую эффективность стимулирования сотрудников. К ней относится система «5+», где сотрудники оценивают свою работу самостоятельно. В данной системе выделено пять критериев: самообучение, эффективность сотрудника, новшества в рабочем процессе, деятельность в коллективе, ориентированность на клиента. Надо отметить. Что данная система подразумевает как материальное вознаграждение, так и стимул в качественном выполнении работы.

Ежегодно в Сбербанке проводится конкурс «Лучший сотрудник», победитель которого получает возможность пройти обучение в Корпоративном университете Сбербанка, что является ценным опытом. Кроме того, сотрудников часто отправляют на различные конференции, тренинги, фестивали, где они получают новые знания и обмениваются опытом. Например, в этом году сотрудникам была предоставлена возможность посетить «19 Всемирный фестиваль молодёжи и студентов в Сочи». Также, сотрудники регулярно награждаются грамотами и благодарственными письмами за проделанную работу. За 2016-2017 год было проведено около 2000 лекций и 1000 тренингов во всех отделениях Сбербанка, обучено около 300 специалистов.

На сегодняшний день Сбербанк является одной из крупнейших и успешных организаций. Во многом этому способствует правильная и эффективная система стимулирования. Руководители банка, прежде всего, думают о сотрудниках, об их эффективной деятельности.

Таким образом, проанализировав систему мотивации в Сбербанке России, можно сделать вывод, что правильно выстроенная система мотивации очень важна в каждой организации. Мотивация сотрудников влияет как на самих сотрудников, так и на конкурентоспособность компании, её место на рынке.^[27] При построении такой системы необходимо помнить, что система мотивация должна охватывать все уровни сотрудников, при этом сохранять цели и задачи, которая ставит перед собой организация.

Заключение

На сегодняшний день разработано огромное число теорий мотивации. Для удобства их разделяют в 2 категории: массивные также процессуальные концепции. Во базе массивных концепций находится понимание об этом, то что мотивирование обусловливается внутренними побуждениями (потребностями) человека, принуждающими его действовать тем либо другим способом. Процессуальные теории отталкиваются из предположения, что мотивация появляется и меняется в ходе каких-либо действий (работы), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

На сегодняшний день Сбербанк России – это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150й российской семье.

Потому очень важным аспектом в системе управления персоналом «Сбербанк России» является совершенствование системы мотивации в банковской сфере.

В процессе написания курсовой работы и проведенного исслнедования, были сделаны следующие выводы:

В Сбербанке России наибольшая часть персонала имеет высшее образование, что позволяет успешно осуществлять производственный процесс. В связи с этим можно сделать вывод о том, что фактический уровень образования в организации находится на достаточно высоком уровне. Поэтому на предприятии остро стоит вопрос развития и карьерного роста персонала.

Общее состояние персонала Сбербанка России следует расценивать как положительное. У персонала есть свои преимущества, но есть и недостатки, на которые следует обратить внимание:

1. Большое количество увольнений по собственному желанию и за трудовые нарушения, и как следствие – высокий уровень текучести персонала.

2. Преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием.

3. Большая часть персонала увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к компании.

В Сбербанке России функции управления персоналом осуществляет отдел управления персоналом. Руководит отделом начальник, у него в подчинении находится менеджеры по персоналу.

Список использованной литературы

Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2011. – 272 с

Анохин Е.В., Анохин В.А. О мотивации персонала в банковской сфере // Деньги и кредит. – 2016. – №5. – С. 57-62.

Акутина В.А., Пасечникова Л.В. Мотивация персонала в коммерческом банке // Экономика и предпринимательство. – 2016. – №12-1 (77). – С. 853-856

Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. М.: Прогресс, 2009 - с.233

Абрамова В.В. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМ - Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки» - 2016 г.

Корзенко Н. И., Зобнина М. Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник Челяб. гос. ун-та. 2012. № 3(258). – с. 173

Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом // Мир науки, культуры, образования. 2014. № 3(46).

Лапидус В. А., Титов Р. А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте. Нижний Новгород: Приоритет, 2011 – с. 158

Рассадин, В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В. В. Рассадин // Труд и социал. отношения. 2008. № 3. С. 53–59.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c.

Рябова М. А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 2 – с. 119

Руглова Л.В., Манухина К.А. Лояльность персонала как фактор повышения конкурентоспособности персонала // Актуальные проблемы развития индустрии гостеприимства на современном этапе: Материалы X Международ. науч.-практич. конф. 28 января 2014 г. СПб.: СПбГЭУ, 2014.С. 24-26.

Носова М. Мотивация в кризис: новая и очень нужная // Управление персоналом. – 2009. – №12. – С. 14-17

Сорочайкин, А. Н. Управление персоналом: глоссарий: терминолог. слов. / А. Н. Сорочайкин, Л. В. Ермолина. Самара: Изд-во Самар. ун-та, 2012. 104 с.

Сорочайкин, А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Сорочайкин // Основы экономики, управления и права. 2012. № 1. С. 121–125

Сосновый А. П., Ратников П. В. Методы и средства мотивации персонала. М. : КноРус, 2012 – с.118

Тарасенко, Ф.П. Прикладной системный анализ: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 224 с.

Станфорд Л. Оптнер Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности. – М.: Концепт, 2006. – 206 с.

1. Шишкина, Е. С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы / Е. С. Шишкина // Экономика, управление и право в современных условиях: междунар. сб. ст. / под общ. ред. В. Б. Тасеева. Вып. 5 (17). Самара: Изд-во Самар. ун-та, 2012. С. 185–193.
2. Хилл, Н. Думай и богатей / Н. Хилл. М. : ФАИР, 2008. 272 с.
3. Цыпкин А. Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2010 – с. 305
4. Официальный сайт деятельности АО «Сбербанк России» // режим доступа https://online.sberbank.ru/CSAFront/index.do
5. Годовой отчёт «Сбербанк России», 2016–2017