Файл: Корпоративная культура: понятие и сущность.pdf

Глава 1. Теоретические аспекты управления социальным развитием организации на основе трансформации корпоративной культуры

1.1 Корпоративная культура: понятие и сущность

В отечественной практике внимание к феномену корпоративной культуры было привлечено в конце 1990-х годов с апелляцией к зарубежному опыту. На тот момент подавляющее большинство публикаций, посвященных корпоративной культуре, носили описательный характер опыта зарубежных компаний и демонстрировали попытки применения феномена в российских условиях с преобладанием формы над содержанием^[1].

По мнению В.В. Козлова, «Корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, находящихся во взаимодействии»^[2]. Данная система присутствует практически в каждой организации, отражая ее индивидуальность, определяя восприятие себя и других в вещественной и социальной среде. Проявляется корпоративная культура в поведении, восприятии окружающей среды и себя, взаимодействии и т.д.

Наиболее типичным для периода развития менеджмента в современной России определением корпоративной культуры было следующее, отмеченное Т.О. Соломандиной, – «набор наиболее важных предположений, приписываемых членам организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их действий и поведения. Ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства материального и духовного окружения организации»^[3]. Подобное «ядро» определения феномена отражает многозначность и расплывчатость корпоративной культуры, однако подобными позициями вполне можно охарактеризовать и административную, и деловую культуру. Таким образом, определение не приближает к раскрытию специфики проявлениями особенностей функционирования данной формы культуры^[4]. Результатом становится тот факт, что статус, природа, процесс формирования, интегративно-процессуальный характер корпоративной культуры остаются невыясненными или недостаточно выясненными.

Концептуальной установкой видения феномена корпоративной культуры должна выступать трактовка не как производного от понятия «корпорация», а как обобщенного наименования целого комплекса духовно-практических действий и ценностей в рамках разновидностей позитивного корпоративизма, связанного с качественной стороной их проявлений, порождаемых политическими и экономическими особенностями постиндустриальный цивилизации. Любая корпоративная культура опирается на определенные принципы^[5]:

- Принцип научности, представляющий собой использование достижений научных дисциплин, рассматривающих объектом изучения человека, труд, организации, социальные общности.

- Принцип гуманизма, основывающийся на признании наивысшей ценностью личности. Принцип определяет основным средством и целью развития общества – духовность.

- Принцип системности в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры.

- Принцип профессионализма, который предполагает у управленца и исследователя наличие адекватного опыта, образования, контекстуальных навыков, позволяющих осуществлять эффективное управление корпоративной культурой.

- Принцип представления корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества.

Исходя из принципов и определения корпоративной культуры, следует определение культурной корпорации (организации)^[6]:

1) это современная организация по всем факторам культуры: духовным и материальным;

2) это организация, «живущая» в полном соответствии с законом;

3) это совершенно гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по направленности, целям и идеям, уровню развития, задачам, способам достижения цели полностью соответствуют друг другу;

4) это техническая и социально-экономическая система, опирающаяся на современные достижения науки;

5) это организация, в которой как главная ценность воспринимается человек.

Соответственно, взаимодействие между группами и людьми организуется на психологическом уровне. Подобный подход называется системным социально-психологическим.

6) это развивающаяся организация, которая строит отношения с субъектами внешней и внутренней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности. Подобная организация не жалеет сил на получение новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках с целью лучшего понимания.

Таким образом, корпоративная культура может быть определена как набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации. Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами. Корпоративная культура позволяет организации не только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки. Для корпоративной культуры характерна формула: общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное корпоративное поведение^[7].

Исходя из определения, принципов и понятий, можно определить место корпоративной культуры в корпоративном поведении (см. рис. 1). Особо важное значение корпоративная культура имеет в теории корпоративного поведения в рамках социально-типического подхода, предполагающего, что для определенной группы как субъекта корпоративных отношений и объекта управления типичны черты и свойства, обусловленные социальной, культурной, профессиональной и иными принадлежностями^[8].

Рис. 1. Сфера корпоративного поведения

В рамках корпоративного поведения корпоративную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную корпоративную культуру^[9]. В таких случаях она является основой жизненного потенциала организации. Не следует смешивать понятия «корпоративная культура» и «корпоративная культура». Первая представляет собой систему ценностей, ритуалов и мифов, принятых в определенной организации, отражающих ее индивидуальность, взаимодействующих между собой, систему, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента организации. В то же время, вторая представляет собой систему ценностей, представлений и норм, задающих индивидуальное поведение членов организации, выраженную неявно и сформированную спонтанно во взаимоотношениях и взаимодействии сотрудников^[10].

Данная совокупность ценностей и убеждений, формируемая руководителем, проистекает как из реалистических и общефилософских ценностей менеджеров, так и из представлений участников деятельности предприятия (держателей акций, сотрудников, партнеров и т.д.). Основными носителями корпоративной культуры являются люди, но в организациях с устоявшейся культурой сама культура несколько отделяется от людей, становясь своеобразным символом организации, ее атрибутом. В подобных организациях корпоративная культура становится их частью, оказывая активное воздействие на членов организации, модифицируя их поведение в соответствии с теми ценностями и нормами, которые составляют ее основу. В ряде случаев корпоративная культура закладывается изначально основателем организации, ярким примером чему служит фирма Уолта Диснея. В некоторых случаях корпоративная культура формируется постепенно, по мере преодоления препятствий (Coca-Cola). В Японии, например, культуру постепенно развивают команды менеджеров, поставивших задачу систематического улучшения показателей деятельности компании. В стремлении изменить стратегию, расширить присутствие на рынке, японские компании не только совершенствовали технологии, но и развивали рыночные преимущества. Недаром Т. Питером и Р. Уотерманом выявлена и описана связь между эффективностью управления организацией и уровнем развития корпоративной культуры^[11]. С их точки зрения корпоративная культура является средством адаптации организации к условиям внешней среды и, исходя из этого, в значительной мере определяет экономическую эффективность деятельности.

1.2 Элементы корпоративной культуры

Проблема моделирования корпоративной культуры заключается в том, чтобы представить ее такой, как она есть в действительности, Составленная модель как раз становится инструментом, с помощью которого становится возможно оценить и охватить культурно-корпоративную практику, управлять функционированием корпоративной культуры^[12]. Создание идеальной модели имеет чисто эвристическое значение. Подобная модель призвана воссоздать структурную организацию, статус системы, свойства, необходимые для выработки вариантов оптимального управления. Модельная версия корпоративной культуры организации помогает четкому проведению различий с корпоративной культурой, наглядному представлению практической применимости первой и объема действий по ее формированию.

Наиболее трудной задачей является разумный выбор моделеобразующего параметра культуры. Разработка модели тесно связана с системно-интегративным подходом, обеспечивающих объединение ее элементов в одно целое^[13]. Элементы, инкорпорированные в корпоративную культуру, образуют культурную конфигурацию – способ их связи, дающий композиционную неповторимость данной системной модели. Через содержание корпоративная культура дает ощущение общего стиля, обеспечивает гибкость, стабильность и процветание организации.

Основные элементы корпоративной культуры соотносятся между собой по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в рамках единой целостности (см. рис. 2). Данные элементы создают корпоративистский контекст функционирования организации и способствуют получению потенциала корпоративной культуры.

По мнению С.С. Фролова корпоративная культура включает в состав следующие компоненты-комплексы^[14]:

- деятельностно-ролевой комплекс. Составляет основную часть феномена и включает нормы и ценности, регулирующие производство продукта в организации. В качестве «продукта» могут выступать информация, сервисные услуги, материальная продукция и т.д.). Этот компонент контролирует и регулирует исполнение ролевых требований и систему мотивации. Действие культурных ценностей и норм проявляется в жесткости ролевых требований, в отношении к работе, во взаимном контроле над повседневной деятельностью, реакциях на стимулы и т.д. Различия в действии культурных образцов прослеживается в системе мотивации сотрудников организации. Недаром при решении мотивационных вопросов на первый план выступают культурные ценности.

Рис. 2. Элементы корпоративной культуры

- Властный (управленческий) компонент^[15]. Это система ценностей и норм, регулирующих отношение власти, контроля и подчинения. Принятие норм тесно связано с индивидуальными характеристиками членов организации, системой их установок. Поэтому всегда остро встает проблема отбора работников в организации с разными корпоративными культурами.

- Культурный компонент отношений с внешней средой. Это особая совокупность норм и ценностей, которые не просто используются во внутренних структурах, но и соотносятся с различными компонентами внешней среды. При этом данные ценности и нормы способствуют прямо или косвенно установлению баланса с внешней средой, приемлемого для организации.

- Поведенческий компонент. Этот комплекс охватывает ценности и нормы, напрямую не связанные с деятельностью организации. Комплекс включает в себя: отношения между представителями противоположного пола, нормы проведения досуга, отношение к неформальным лидерам и референтным личностям, отношение к представителям других социальных и возрастных групп^[16].

Т.А. Баландина при рассмотрении структуры корпоративной культуры выделяет в ней следующие «блоки» (см. рис. 3)^[17].

Рис. 3. Блоки корпоративной культуры

Таким образом, очевидно, что корпоративная культура является гетерогенным и многослойным явлением, включающим материальные, духовные, духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала по отношению к внешней и внутренней среде^[18].

1.3 Формирование и поддержание корпоративной культуры организации

В ходе анализа генезиса (формирования) и эволюции (поддержания и развития) культуры организации, управления и трудовых отношений в рамках индустриального общества было выявлено, что исходной социокультурной базой корпоративной культуры выступает корпоративная культура. Под влиянием идей представителей школы «ночного менеджмента» М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона о научной организации труда и управления в начале XX столетия формируется корпоративная культура^[19].