Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Понятие, цели, факторы и направления развития персонала).pdf

Данное нововведение позволяет получать необходимую информацию обо всех кандидатах.

Следует учитывать, что база данных на специалистов, предлагающих свои услуги, быстро устаревает, так как люди не сидят, сложа руки в ожидании появления вакансии в вашей организации, а активно ищут и могут найти устраивающую их работу в другой организации. Поэтому с базой данных надо постоянно работать, периодически обновляя ее, добавляя новых кандидатов или удаляя информацию о тех специалистах, которые на данный момент уже отказываются от рассмотрения предлагаемых вакансий.

4. Усовершенствование вопросов при собеседовании практикоориентированностью.

Использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений. Например, Проверить работу с документацией в правильности заполнения. Сформулировать каким образом претендент будет производить работу с подчиненными. Каким образом будет узнавать не известную ему информацию о работе, кто будет выступать информатором. Проверить знание программного обеспечения, путем поручения простого способа нахождения нужной информации о каком-либо подразделении. В зависимости от должности. Замещая вакантное место кассира, поручением может служить кассовые операции, расчет с дебиторами.

Для выявления компетенций «самоконтроль, владение собой» – необходимо создать экстремальную ситуацию.

– компетенция «умение работать в команде» – использовать «мозговой штурм» на интересную для организации тему с привлечением кандидата;

– компетенция «креативность» – попросить назвать неординарное использование любых предметов;

– компетенция «способность аргументировать свою точку зрения» – предложить кандидату назвать 5 аргументов в пользу его приема в организацию.

5. Установление испытательного срока новым сотрудникам организации.

В настоящее время очень распространен опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

Правилом развитие работников является придание ответственности каждой должности и требовательность по отношению к работнику. Работа должна выявлять все способности человека и добиваться того, чтобы положительные качества исполнителя могли воплотиться в высоких результатах.

Можно выделить следующие социальные результаты совершенствования системы и технологии развитие персонала:

1. обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

2. обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре);

3. повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала;

4. улучшение социально-психологического климата;

5. новейшие идеи для организации;

6. Повышение производительности труда, заинтересованность в развитии организации.

Разработанные элементы системы развитие, отбора и найма персонала, способствуют правильному организованному процессу закрытия возникающих вакантных мест в МКУ «ЕДДС Кондинского района».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы развитияа, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

На основании проведенного в ходе написания курсовой работы исследования можно сделать следующие выводы:

1. Одним из основополагающих моментов реализации кадровой политики организации является поиск и отбор персонала, поскольку деятельность любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и обучению персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия.

2. Основным условием эффективности процесса поиска и отбора персонала является его технологичность, т.е. наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.

3. В области отбора, развитие и найма персонала возникают такие проблемы как отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала; недостаточное количество финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.

недостаточный опыт и низкий уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров; отсутствие систематической работы отдела кадров многих организаций по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах; отсутствие локальных актов (положений, инструкций), регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров; субъективная оценка кандидатов; отсутствие четких критериев при отборе новых работников, связанных с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения.

В системе отбора будущего персонала исследуемой организации МКУ «Единая дежурно-диспетчерская служба Кондинского района» были выявлены следующие недостатки:

1. Не использование внешних источников привлечения персонала, в том числе учебные заведения, Интернет, Службы занятости.

2. Отсутствие расширенной анкеты, что усложняет проведение собеседования.

3. Отсутствие базы данных кандидатов

4. Отсутствие способов проверки практических навыков кандидатов при проведении собеседования.

5. Проверка рекомендаций с предыдущего места работы кандидатов не наблюдается.

6. Отсутствие испытательного срока при приеме на работу

В связи, с чем в третьей главе курсовой работы были даны следующие рекомендации:

1. Поиск претендентов с помощью внешних источников.

2. Разработка анкеты с расширенным перечнем вопросов

3. Создание базы данных претендентов.

4.Усовершенствование вопросов при собеседовании практикоориентированностью.

5. Установление испытательного срока новым сотрудникам организации.

Значимость вводимых элементов в систему развитие персонала значительна, велика, улучшиться состав организации, кадры смогут быть уверены в коллегах, в подчиненных, в руководстве нанятых должным образом, проверенных на подлинность документов. Только правильно спланированный процесс развитие, отбора и найма персонала способствует эффективному развитию организации. В организации грамотно спланированный процесс планирования кадров влияет на окружающих, специалисты данной сферы должны понимать, насколько ответственно предстоит выполнение работы.