Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Понятие, цели, факторы и направления развития персонала).pdf

Процесс принятия решения при отборе персонала в МКУ «ЕДДС Кондинского района» состоит из нескольких этапов:

1) заполнение резюме;

2) беседа по найму;

3) медицинский осмотр;

4) принятие решения;

5) найм работников;

6) адаптация.

Заинтересованные имеющейся вакансией люди, приходя в учреждение, на первом этапе приносят резюме, где указывают свои данные, а именно ФИО, образование, возраст, специальность, стаж и другие основные сведения.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

На следующем этапе руководитель учреждения ведет беседу с кандидатом, которые привлекли своими сведениями. На данном этапе с кандидатом ведется беседа, где директор задает все необходимые и интересующие его вопросы. Также вопросы могут носить не только ознакомительный, но и профессиональный характер.

Такие как: Почему вы обратились о приёме на работу именно к нам? Чем вас привлекла организация? Что вы знаете о ней? Что вы знаете об этой работе? Какого рода работу вы больше заинтересованы? Почему вы выбрали именно эту карьеру? Как вы планируете на будущее свою карьеру? Как бы вы могли описать себя? Что вы хотите рассказать о себе? О вашей семье? Каковы ваши основные сильные и слабые стороны? Какую работу вы больше всего любите делать, а какую не любите? Каковы ваши интересы вне работы? Как вы проводите свободное время? Считаете ли вы, что получили хорошую подготовку общего характера? Какие особенности в вашей подготовке позволяют вам думать, что вы добьётесь успеха в избранной вами сфере деятельности? Что вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе? Почему вы уволились с прежней работы? Какие ваши цели в жизни? Как вы планируете их достичь? На какую заработную плату вы рассчитываете?

При проведении беседы, вопросы задаются не только кандидатам, но и сами они могут получить у специалиста по персоналу некоторую информацию, касающуюся их возможной работы в данной организации. Как правило, задаются следующие вопросы: Как оценивается исполнение работы? Много ли переводов с одного отдела или участка в другой? Какова политика продвижения? Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению квалификации? Как велика ответственность, которая ложится на новых работников? Оказывается, ли предпочтение людям, закончившим образование? Какова политика компании в области дополнительного образования? Каковы социальные гарантии?

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают, внимание при собеседовании являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

В собеседовании со стороны организации участвует, как правило, директор МКУ «ЕДДС Кондинского района», начальник управления гражданской защиты населения по Кондинского району или его заместитель.

После того как претендент прошел собеседование, его кандидатура обсуждается. Проверка претендента службой безопасности не проводится. Далее кандидаты отправляются на медицинский осмотр.

В случае если кандидат удовлетворяет организацию по всем требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма. Для того чтобы работник официального был принят на определенную должность, учреждение заключает с ним трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Трудовой договор содержит, в частности: название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица; определение места работы; определение содержания труда; дату возникновения (начала) трудовых правоотношений; длительность испытательного срока; основные условия оплаты труда; условия труда; обязательства сторон; реквизиты сторон.

Трудовые отношения на предприятии строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Далее начинается процесс адаптации новых сотрудников. В МКУ «ЕДДС Кондинского района» подходят к вопросу адаптации новых сотрудников основательно и системно. Это доказывает небольшой период адаптации новых сотрудников.

Для начала новые сотрудники проходят так называемое «базовое обучение» - знакомятся и изучают нормативные акты федерального, регионального и местного уровней, регламентирующих деятельность учреждения в целом и конкретную работу каждого работника.

Также для новых работников предусмотрена стажировка на рабочем месте, с целью формирования и закрепления профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

В МКУ «ЕДДС Кондинского района» развита система наставничества - разновидность индивидуальной работы с новыми сотрудниками, форма их адаптации и профессиональной подготовки в компании, выполнение ими своих профессиональных функций и задания, установленного на период испытания, под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи. Наставник назначается новичку из числа опытных, имеющих стабильно высокие показатели работы

Таким образом, напрашивается вывод, что в системе отбора будущего персонала организации существуют некоторые недостатки:

1. Не используется внешние источники привлечение персонала, в том числе учебные заведения, Интернет, Службы занятости.

2. Отсутствие расширенной анкеты, что усложняет проведение собеседования.

3. Не формируется база данных кандидатов

4. Отсутствие способов проверки практических навыков кандидатов при проведении собеседования.

5. Проверка рекомендаций с предыдущего места работы кандидатов не наблюдается.

6. Отсутствие испытательного срока при приеме на работу

Процесс планирования развитие, отбора и найма персонала, необходимо усовершенствовать, ввести новые элементы отбора кандидатов, мотивировать специалистов, производящих обучения персонала.

2.3. Проблемы и перспективы их устранения и усовершенствование развития персонала в МКУ «ЕДДС Кондинского района»

На основе исследования и рассмотренных этапов по обученияу, обучению и найму персоналу в МКУ «Единая дежурно-диспетчерская служба по Кондинскому району» были выявлены основные причины, недостатки, эффективной системы обучения персонала, следует предложить ряд усовершенствований c целью получения более целевого и эффективного развитияа персонала, с помощью разработки новых этапов и элементов в системе.

В связи с чем, предлагаю следующие рекомендацию по введению новых элементов в систему развитие персонала МКУ «ЕДДС Кондинского района».

1. Поиск претендентов с помощью внешних источников.

Одним из внешних источников комплектования персонала являются выпускники учебных заведений, которые являются безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу организации. Для сотрудничества с учебными заведения руководителю МКУ «ЕДДС Кондинского района» необходимо сделать заявки в высшие и средние учебные учреждения Ханты-Мансийского автономного округа и Тюменской области, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой.

Также крупным источником «внешних» претендентов являются службы занятости. Необходимо отметить, что претендентам не требуется большого количества времени для информации об освободившихся вакансиях, так как специалисты Службы всегда готовы ответить на интересующие вопросы. Сотрудничество со службой занятости позволяет минимизировать издержки на обучения персонала, в этом заинтересованно государство о занятости населения.

Также очень востребованным в современном обществе является поиск кадров через Интернет. До недавнего времени Интернет не мог конкурировать с печатными изданиями, а теперь стал общедоступным. В отличие от газет, объявления в Интернете, как правило, бесплатны, платить только за доступ в сеть и трафик. В целом контингент Интернета отличается еще и молодостью. Больше всего тех, кому до тридцати, а старше сорока пяти – уже редкость.

МКУ «ЕДДС Кондинского района имеет вкладку на сайте Администрации Кондинского района, куда можно дополнить информацию о возникающих вакансиях.

2. Разработка анкеты с расширенным перечнем вопросов

Каждый кандидат, перед тем как пройти на собеседование должен заполнить анкету, которая будет содержать следующий круг вопросов:

1) Общая информация. Ее можно получить посредством вопросов о правовом и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта.

2) Информация о перспективах работы в организации. Правильно подобранные вопросы этого раздела позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.

Также узнать информацию о перспективах работы можно, предложив предложенные характеристики (1 – наиболее важно, 10 – наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?

3) Информация об образовании. «Образование» – это один из стандартных разделов анкеты. Когда и какие учебные заведения окончили? Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).

4) Информация об опыте работы. На основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы, по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

5) Информация о рекомендациях. Если соискатель не «отрекомендован», следует позвонить в фирму, где он ранее работал. Требуется узнать, к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на задаваемые вопросы.

6) Информация о прохождении собеседований и принятии на работу. Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем.

Образец предложенной анкеты приведен в Приложении 4.

3. Создание базы данных претендентов.

Идет борьба за заказ на кандидата и важно, как быстро готовы отреагировать, есть ли список из достойных кандидатур (база данных). Создание компьютерного поиска из уже имеющихся претендентов, ранее изъявивших, желание работать в организации благоприятно скажется на снижении рабочего времени. Данные будут браться из предоставленных резюме и анкет. Создание данной программы необходимо поручить программистам, занимающимся работой в данной области. Создание базы данных можно выполнить в программе 1С: «Предприятие», это облегчит работу при найме на работу, так как будет содержаться вся необходимая информация. Создание раздела потребует затраченному времени в размере двух рабочих дней.

Типовой бланк «Сведения о кандидате» может содержать следующие разделы: Ф.И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес; образование; предыдущие места работы и причины увольнения; дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и др.); рекомендации (Ф.И.О. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).